خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه عدالت و موانع تحقق آن در سازمان با فرمت docx در قالب 19 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 19 |
| حجم | 50/441 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار میگیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده میشود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار میرود (امیرخانی و پورعزت، 1387). با این حال یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژهها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبهای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت،وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (حسین زاده و ناصری، 1386).
فهرست مطالب
عدالت سازمانی
مقدمه
مفهوم عدالت و عدالت سازمانی
ابعاد عدالت سازمانی
عوامل موثر بر درک عدالت سازمانی
موانع تحقق عدالت در سازمان
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه سازمان ها و ویژگی های مشترک آن ها با فرمت docx در قالب 38 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 38 |
| حجم | 53/240 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی:سازمانهای انتفاعی سازمانهایی هستند که هدفشان از تشکیل کسب سود است.بیشتر موسسه های تجاری جزو این دسته از سازمانها محسوب می شوند. سازمانهای غیر انتفاعی بر عکس سازمانهای انتفاعی با هدفی غیر از کسب سود تشکیل می شوند. معمولا با اهدافی اجتماعی;فرهنگی;مذهبی;سیاسی تشکیل می شوند مانند موسسه های خیریه.
سازمانهای تولیدی و خدماتی:سازمانهای تولیدی سازمانهایی هستند که از مواد اولیه و مواد خام خروجی ها و کالاهای ملموس و قابل لمس تولید می کنند مانند کمد .سازمانهای خدماتی سازمانهایی هستند که خدمات ارائه می کنند و خروجی آنها ملموس و غیرقابل لمس است. سازمانها از نظر مالکیت به 2دسته دولتی و خصوصی تقسیم می شوند: سازمانهای دولتی سازمانهایی هستند که دولت آنهارا اداره می کند اما سازمانهای خصوصی سازمانهای هستند که به وسیله افراد یا بخش غیردولتی اداره می شوند.
فهرست مطالب
سازمان
تعاریف ارائه شده سازمان
انواع سازمان
شکل سازمان
عوامل مشترک سازمان ها
ویژگی های مشترک سازمان ها
مراحل چرخه حیات سازمان ها
هدف
سلسله مراتب هدف های شخصی و سازمانی
تاثیر سیستم مشارکت در تحقق اهداف موسسه
اهداف مشارکت کارکنان
فوائد مشارکت کارکنان
کارائی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن با فرمت docx در قالب 33 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 33 |
| حجم | 65/474 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
شغل شامل وظایف متنوعی بوده، طوری که یک فرد میتواند از مهارت ها و توانایی های گوناگونی بهره گیرد. مشاغلی که معمولاً به یک فرد با مهارتهای گوناگون برای انجام وظایف مربوطه نیاز دارند، خصوصاً که این وظایف چالش باشند، معمولاً به وسیله کارکنان،با معنی تلقی میشوند.برای افزایش تنوع، مهارت مدیران بایستی در پی تقسیم وظایف موجود بوده و سپس همه آنها را در یک مجموعه بزرگ و جدید ترکیب کنند(هرسی و بلانچارد، 1988، 101)
فهرست مطالب
رضایت شغلی
2-1-1-عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
2-1-2-عوامل شغلی
2-1-3- ویژگیهای فردی
2-1-4-نظریه های رضایت شغلی
2-1-4-1-نظریه ارزش
2-1-4-2-نظریه اختلاف
2-1-4-3-نظریه هالند
2-1-4-4-نظریه بریل
2-1-4-5- نظریه نقشی
2-1-5-سازگاری شغلی
2-1-5-1-رابطه شخصیت متناسب با سازگاری شغلی
2-1-5-2-عوامل مؤثر در سازگاری شغلی
2-2-استرس شغلی
2-2-1-تنیدگی شغلی
2-2-2-نظریه های تنیدگی شغلی
2-2-1- واکنش عاطفی منفی
2-2-2- نظریه عدم تناسب شخص - محیط
2-2-3- الگوی تنیدگی شغلی کوپر
2-2-4-عوامل استرس شغلی در محیط کار
2-2-5-راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه سیستم های اطلاعاتی و اجتماعی با فرمت docx در قالب 93 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 93 |
| حجم | 356/872 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
یک سیستم اطلاعاتی مدیریت نوعی سیستم اطلاعاتی موجود در سطح مدیریت یک سازمان است که در وظایف برنامه ریزی، کنترل و تصمیم گیری با فراهم آوردن گزارش های خلاصه و ویژه، مدیران را یاری می رساند. نیازهای اطلاعاتی مدیران، بر حسب ماهیت کار و سطح سازمانی آنها و هدفی که دنبال می کنند، متفاوت است. به طور کلی، مدیران سطوح بالاتر، کمتر از مدیران سطوح پایین تر یا کارشناسان به جزئیات موضوع توجه و نظر دارند. به عبارت بهتر افق دید و نگرش مدیران سطوح فوقانی نسبت به سازمان و مأموریت هایش به مراتب وسیع تر از مدیران سایر سطوح است. بنا بر این، اطلاعاتی که در اختیار این دسته از مدیران قرار می گیرد، باید متناسب با چنین وسعت نظر و کل نگری باشد.
از طرفی باید به وضوح معلوم گردد که چگونه سیستم های اطلاعات مدیریت جدید می تواند ساختار سازمانی و مسؤولیت های اجرایی را تغییر دهند و چگونه سیستم جدید در شغل هر یک از کارکنان تأثیر خواهد گذاشت. مدیران اجرایی برنامه ای معین و مشخص در دست دارند ولی مدیران عالی سازمان درگیر با مسائل و موقعیت های مبهم و نامطمئن هستند که ضروری است سطح مدیریت از تکنولوژی اطلاعات مناسب بهره مند شود. ساختار سازمانی نیز باید به گونه ای طراحی شود که اطلاعات مناسب و به موقع در اختیار مدیران قرار گیرد. سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبانی تصمیمات چنین نقشی را ایفا می کنند.
فهرست مطالب
سیستمهای اطلاعاتی
معرفی انواع سیستمهای اطلاعاتی و سیستمهای اطلاعات مدیریت
سیر تحول کاربرد سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات
سیر تحول در نقش واحد سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات
سیر تحول سازمان در به کارگیری سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات
سطوح بلوغ فناوری اطلاعات
سیستم های اطلاعاتی به عنوان سیستم های اجتماعی
سیستم های اجتماعی
تئوری سیستم های اجتماعی، سیستم های اطلاعاتی و استراتژی
چارچوبی انتقادی برای استراتژی سیستم های اطلاعاتی
تعریف مدیریت استراتژیک
ضرورت تدوین برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات
مزایای تدوین برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات
فرآیند برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات
گونه شناسی استراتژی سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات
شبکه استراتژیک
استراتژی عمومی فناوری اطلاعات
مزیت رقابتی ثمره تکنولوژی اطلاعات
چارچوبی برای تجزیعه و تحلیل مزیت رقابتی
تجزیه و تحلیل صنعتی
موقعیت یابی سازمان در صنعت
اطلاعات به عنوان منبع استراتژیک
تغییر استراتژیک و سیستم های اطلاعاتی
چارچوبی برای مدیریت تغییر سیستم های اطلاعاتی
پیشینه تحقیق
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه فرسودگی شغلی و دیدگاه های مرتبط با آن با فرمت docx در قالب 40 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 40 |
| حجم | 111/512 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
کارکنان و کارمندان فداکار به سازمان و کار: این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانیکه در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند. اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانیکه به آنها خدمت می کنند، می باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)
فهرست مطالب
فرسودگی شغلی
رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
رویکرد بالینی
رویکرد روانشناختی- اجتماعی
رو یکرد تبادلی چرنیس
مدل کاپنر
رویکرد ساختاری
مراحل فرسودگی شغلی
دیدگاه ماسلاچ
دیدگاه پستونچی
مراحل فرسودگی شغلی معلمان از دیدگاه ساراسون
عوامل فرسودگی شغلی
نشانه های فرسودگی شغلی
عوارض فرسودگی شغلی
استرس شغلی
منابع استرس شغلی
ارتباط استرس شغلی با فرسودگی شغلی
چگونگی پیدایش فرسودگی شغلی
فرسودگی فرد و فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی و شغل آموزگاری
فشار روانی
آثار تخریبی فشار روانی در تدریس
راههای کاهش فشار روانی معلمان
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه فرهنگ سازمانی و خاستگاه آن با فرمت docx در قالب 45 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 45 |
| حجم | 377/535 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
کلمه فرهنگ مرکب از دو جزء "فر" و "هنگ" به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد. در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش بوده است و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی و باغداری به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معانی پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی استنباط می کردند. اما امروزه اصطلاح فرهنگ از نظر تنوع و وسعت معانی و سیر تاریخی و برداشت ادبی چنان ابعاد گسترده ای یافته است که دیگر نمی توان آن را محدود به مفهوم "دانش و تربیت" دانست (روح الامینی، 1368، ص 1). اغلب انسان شناسان و جامعه شناسان در برخورد با مفهوم فرهنگ به طور ضمنی و صریح اذعان می نمایند که تعریف فرهنگ کار چندان ساده ای نیست (ویلیامز 1997، بی 1974، هریس 1980، آرچر 1992، استوری 1993، هال ونیتر 1993).
فهرست مطالب
فرهنگ سازمانی
مقدمه
مفهوم و تعریف فرهنگ
سطوح و حوزه های فرهنگ
تعریف سازمان
تعاریف فرهنگ سازمانی
خاستگاه فرهنگ سازمانی
نقش های فرهنگ سازمانی
کارکردهای فرهنگ سازمانی
انواع فرهنگ سازمانی
سطوح فرهنگ سازمانی
الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی
ویژگی های فرهنگ سازمانی
ابعاد فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه فرهنگ و رفتار شهروندی با فرمت docx در قالب 20 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 20 |
| حجم | 67/851 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
توسعه این مفهوم از نوشتارهای چستر بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در باره عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای 1964، 1966، 1978 ناشی شده است. (کاستر و همکاران : 2004، به نقل از عباسپور 1385). باتمن و ارگان برای اولین بار در سال 1983، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند؛ اول کمکهای مثبت، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران با سارمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت. ارگان (1990) در بازنگری خود، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است، اگر چه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. (مارکوزی و زین، 2004). سنیک در سال 1991 سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمی تواند از طریق تأثیرات و پیامدهای سازمانی تحت تأثیر قرار گیرند.
فهرست مطالب
رفتار شهروندی
2-15-1- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
2-16- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
2-17- انواع رفتار شهروندی سازمانی
2-18- رفتار شهروندی مدیریت (MCB)
2-18-1- رفتار شهروندی کارکنان
2-18-2- رفتارهای ضد شهروندی
2-19- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
2-20- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
2-21- ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه کارآفرینی سازمانی و محدودیت های آن با فرمت docx در قالب 38 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 38 |
| حجم | 362/783 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
کارآفرین را از دو دیدگاه متفاوت تعریف می کنند: از دید یک اقتصاددان و از دید یک روانشناس. از دید یک اقتصاددان، یک کارآفرین کسی است که منابع و نیروی انسانی و مواد و سایر دارایی ها را ترکیب می نماید، به گونه ای که ارزش آنها افزایش یابد و کسی که تغییر ایجاد می کند، نوآوری می نماید و تقاضای جدید ایجاد می نماید. از دید روانشناس، یک کارآفرین کسی است که به طور خاص به واسطه برخی نیروها مثل نیاز به کسب و به دست آوردن، آزمودن، عمل نمودن و شاید فرار از قدرت دیگران هدایت می شود. در حالیکه کارآفرینان وجوه اشتراک زیادی دارند، از بسیاری جهات نیز متفاوت می باشند. یک مجموعه معین از ویژگیها و رفتارها وجود ندارد که هر کارآفرینی آن را دارا باشد. آن چیزی که در شرایط مختلف لازم می باشد، به ترکیبی از بازیگران کلیدی و نحوه ایجاد و حذف فرصتها و کمبودها و نقاط قوت موسسان وابسته است.
با این وجود، مطالعاتی نیز نشاندهنده وجود یک مجموعه مشترک از ویژگیها در کارآفرینان می باشد. برخی از این ویژگیهای کلیدی که در یک کارافرین موفق موجود باید باشد عبارتند از نوآوری، ابتکار، محرک های روانی موفقیت، تمایل به ریسک پذیری حساب شده، انعطاف پذیری و رقابت جویی (Johnston et al; 2009). شخصیت از ملزومات کارآفرینی است توسعه کار آفرینی نیازمند تربیت افراد کارآفرین میباشد. در سرتاسر دنیا مراکز مختلفی برای آموزش و کارآفرینی وجود دارد. اگرچه برخی از افراد روحیة کارآفرینی بیشتر را وابسته به تحولات زندگی افراد در طول سالیان مختلف میدانند ولی این تناقضی با آموزش کارآفرینی ندارد. در آموزش کارآفرینی بایستی افرادی که بصورت بالقوه از روحیه کارآفرینی برخوردارند انتخاب شده و سپس شخصیتشان به فعلّیت برسد. نقش دولت در توسعه کارآفرینی، علاوه بر ایجاد بسترهای سختافزاری، نرمافزاری و حمایتی از کارآفرینی، شناسایی، آموزش و هدایت فعالیتهای کارآفرینانه است.(Ward; 2004)
فهرست مطالب
مقدمه
کارآفرینی
ویژگی های کارآفرینی
سه موج در کارآفرینی
انواع کارآفرینی سازمانی
مدل های کارآفرینی سازمانی
شاخص های مناسب در انتخاب کارآفرینی سازمانی
فرایند کارآفرینی سازمانی
موانع و محدودیت های کارآفرینی سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت مشارکتی و سیر تکوین آن با فرمت docx در قالب 36 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 36 |
| حجم | 69/759 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
عناصر اولیه پایهای جهت مدیریت مشارکتی عبارتند از: تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل کسب وکار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی که به افراد اجازه درک و سهیم شدن در آن نتایج را می دهد و داشتن قدرتی که آنها را در تصمیم سازی یاری رساند. اسپراتیزر عنصر پنجمی را به این چهار عنصر اضافه می کند و این نکته را به اثبات می رساند که موقعیت برای کسی که در آن کار می کند معنی دار است.
سازمانهایی که سعی در اجرای مدیریت مشارکتی دارند تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل جانبی هستند که بر این سبک مدیریت ونتایج آن موثر است. هرنل مـــــی گوید تــــوسعه مدیریت مشارکتی می تواند بسته به دو نوع عوامل ساختاری هم به آرامی و تحت کنترل یا سریع و با استقبال بالا، صورت گیرد. اولین گروه مربوط است به محیط سازمان. دسته دوم عوامل، که اثرگذار است خصوصیات داخلی هستند، به ویژه ارتباط میان استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتارها، ساشکین عوامل داخلی معینی چون ارزشها، نگرشها، طرح کار و فرهنگ سازمان را برمی شمرد.
فهرست مطالب
مدیریت مشارکتی
مقدمه
مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی
ویژگی های افراد و سازمان مشارکت جو
سیرتکوین مدیریت مشارکتی
مبانی فکری مشارکت
فلسفه مدیریت مشارکتی
اهداف مدیریت مشارکتی
انواع مشارکت
پیش نیازهای مشارکت
درجات مشارکت
رابطه متناظر میان درجات مشارکت و سلسله مراتب نیازها
عوامل اقتضایی موثر بر مدیریت مشارکتی
رابطه مدیریت مشارکتی و کارکنان سازمان
سطوح مشارکت
آماده سازی سازمان برای حرکت به سوی مدیریت مشارکتی
مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی
موانع مشارکت
رابطه میان فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی
معرفی سازمان
اهم فعالیت های سازمان
ساختار سازمانی و نیروی انسانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه عملکرد و اهمیت ارزیابی آن با فرمت docx در قالب 33 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 33 |
| حجم | 251/166 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
در محیط رقابتی کنونی که یکی از مشخصه های بارز آن کمیابی منابع است، مدیریت و ارزیابی عملکرد، نقشی حیاتی برای سازمان ایفا می کند (آمادو و همکاران، 2012). صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیلهای سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازهگیری عملکرد نباشد. سازمان ها جهت فراهم آوردن بازخورد به مدیران در ارتباط با نیل به اهداف استراتژیک به ارزیابی عملکرد متکی اند (کراونس و همکاران، 2010). مدت هاست تئوری مدیریت و مدیریت در عمل، رابطه ای بین اندازه گیری عملکرد اثربخش و مدیریت اثربخش قائل شده اند. انداره گیری عملکرد، هدف نهایی نیست ولی ابزاری برای مدیریت عملکرد اثربخش است (لاندبرگ وهمکاران، 2009). اثربخشی اندازه گیری عملکرد به چگونگی استفاده از آن وابسته است و اندازه گیری عملکرد به عنوان ابزاری مدیریتی نیاز دارد که گستره ی وسیعی از معیار های عملکردی را شامل شود (وایدیا و چیتنیس، 2012). در راستای دست یابی به اهداف نهایی سازمان، ارزیابی عملکرد امکانی را فراهم می سازد تا سازمان ها بتوانند برنامه های گذشته و استراتژی های اجرا شده را با طرح استراتژی های آینده و اهداف عملکردی کارکنان مقایسه کنند (جلالیون و طاهردوست، 2012).
فهرست مطالب
2-1- پیشینه نظری
2-1-1- مقدمه
2-1-2- صنعت بیمه
2-1-3- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
2-1-4- ارزیابی عملکرد
2-1-5- رویکردهای ارزیابی عملکرد سازمان
2-1-6- ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارآمد
2-1-7- ارزیابی عملکرد مالی چند معیاره
2-1-8- معیارهای ارزیابی عملکرد مالی
2-1-9- عملکرد مبتنی بر حسابداری
2-1-10- مدل «سینک و تاتِل»
2-1-11- ماتریس عملکرد
2-1-12- مدل تحلیل ذی نفعان
2-1-13- ساختار و چارچوب مدل تعالی سازمانی
2-1-14- فرآیندتحلیل سلسله مراتبی (مدل AHP)
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت منابع انسانی و رویکرد های مرتبط با آن با فرمت docx در قالب 19 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 19 |
| حجم | 60/172 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی از دیدگاه آرمسترانگ وجود دارد : رویکرد سخت ورویکرد نرم. رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجّه می کند که نمی توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس العمل نشان می دهند. در این رویکرد بر استراتژی هایی برای دستیابی به تعهّد از طریق آگاه ساختن کارکنان ازمأموریت، ارزش ها، برنامه های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه بندی کارکنان در تیم های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می شود. در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می کند. رویکرد سخت سیستم ها، رویه ها و دستور العمل ها و چگونگی انجام فرآیندها را مورد بررسی قرار می دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می گیرد. (آرمسترانگ،6:1993).
فهرست مطالب
مقدمه
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه نقش و جایگاه آموزش های فنی و حرفه ای با فرمت docx در قالب 29 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 29 |
| حجم | 74/37 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
در هر کشوری قشر جوان به لحاظ توانمندی های گوناگون و بالندگی و تحرک اجتماعی، نقش اساسی و محوری را در توسعه همه جانبه جامعه ایفا می نمایند . در کشور ایران با عنایت به ساختار جمعیتی جوان جامعه، لزوم توجه خاص و ویژه به این قشر عظیم پویای جامعه بیش از پیش احساس می گردد . فراهم نمودن زمینه های مناسب برای رشد و شکوفایی جوانان مستلزم این است که برنامه ریزی های خرد و کلان جامعه در جهت تحقق اهداف کشور و بر آوردن نیازهای کلیه اقشار جامعه به ویژه جوانان انجام شود.
تدوین برنامه های آموزش کاربردی در جهت کسب مهارتهای عملی و حرفه ای، ایجاد زمینه جهت بروز خلاقیت های فکری، عملی جوانان در زمینه های مختلف علمی، هنری، فنی و اجتماعی، کمک به خود شکوفایی وارتقاء اعتماد به نفس و کسب هویت دینی و ملی جوانان و ارتقاء سطح امیدواری به زندگی، سطح آگاهی، بهزیستی درونی و کیفیت زندگی از جمله راهکارهایی است که برای تحقق اهداف توسعه همه جانبه کشور می تواند مورد توجه برنامه ریزان و مسئولان کشور قرار گیرد. امروزه در مورد سطح توسعه یافتگی هر جامعه علاوه بر رشد اقتصادی، میزان توانمندی افراد آن جامعه، برخورداری از سلامت عمومی، بهره مندی از امنیت روانی – اجتماعی و احساس رضایت درونی به عنوان شاخص های توسعه بسیار مهم شمرده می شود. برای رسیدن به توسعه و پیشرفت هر کشور شناسایی مشکلات و مسائل مبتلا به از اهمیت خاصی برخوردار است.
فهرست مطالب
مقدمه
تعاریف
آموزش کارکنان و مدیران
آموزش افراد بزرگسال و اصول آن
آموزشهایفنیوحرفهای
آموزش رسمی
آموزش غیر رسمی
آموزش مداوم
آموزش ضمنی
یادگیری
بازار کارو کار آفرینی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه نگرش حرفه ای و عملکرد معلمان با فرمت docx در قالب 32 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 32 |
| حجم | 71/477 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
نگرش ارزشی است که ناظر بر کلیه ارزش ها و هنجارها می باشد بنابر این نگرش یک امر ذهنی و درونی است که طی جامعه پذیری در فرد درونی می شود . و موجب تحقق هنجار ها و ارزشها از روی میل باطنی می گردد. به نظر می رسد هنجار هایی که از روی نگرش صورت می گیرد از دوام و پایداری بیشتری بر خوردارند امّا هنجارهایی که صرفاً به خاطر پاداش و تنبیه رعایت می شوند موقتی خواهند بود . به نظر می رسد ضعف اخلاق کاری به خاطر بیگانگی نیست بلکه به خاطر آگاهی از وضعیت موجود می باشد .مطابق نظریه خوددوستی انسان با سوء استفاده کردن مخالف است . و مطابق نظر دورکیم و کوهن و نظریه کنش متقابل و نظریه برابری و انتظار ، ضعف اخلاق کاری واکنشی برای شرایط کاری می باشد . و مطابق نظریه احساس بی عدالتی اجتماعی دیویس و گار بی عدالتی اجتماعی مهمترین عامل بروز نارضایتی و گسست نگرش گروهی در سطوح مختلف اجتماعی، سازمان یا کلیت نظام سیاسی و اجتماعی است .از دیدگاه هرسی و بلانچارت در بخش نظام فرهنگی و نقش آن در نگرش کاری بر موضوعاتی چون انسجام فرهنگی ، معنی کار و ارزش کار تاکید شده است .
در بعد معنی کار، دید انسانهانسبت به کار مورد بررسی قرار می گیرد و در بعد ارزش کار این مقوله که انسانها چقدرکارکردن را ارزشمند می دانند، موضوع و مورد فکر و بررسی قرار می گیرد.( حبیبی ، 1383 ) رایلی و کادول ، نگرش را به عوامل و انگیزههای درونی و بیرونی شغل تقسیم میکنند و سامرز ، نگرش موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان میداند که به صورت پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر مینماید. فارابی ( 1385 )بر اساس نظریه های علمی و نتایج تحقیقات عوامل اقتصادی ، اجتماعی ،فرهنگی و اقتصادی بر نگرش مؤثر هستند که چند مورد از آنها که رابطه نزدیکی با موضوع دارند مورد بررسی قرار گرفته است .
فهرست مطالب
نگرش حرفه ای
تأثیر نگرش حرفه ای بر عملکرد دبیران
تدریس به منزله مؤلفه ای هنری
تقویت ویژگی پژوهندگی در معلم
توجه به تربیت، آموزش و بازآموزی معلم
انواع آموزش در توسعه استانداردهای آموزشی و نگرش حرفه ای معلمان
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه نقش آموزش در بهره وری سازمانی با فرمت docx در قالب 19 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 19 |
| حجم | 54/225 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
کارکنان در هر سطحی ار رده های سازمان، اعم از مشاغل رده بالا و پیچیده، محتاج آموزش، یادگیری و کسب دانش و مهارت های جدید هستند زیرا، برای رویارویی با چالش های جدید کسب و کار، به کسب اطلاعات و روش های جدید نیاز دارند. علاوه بر این، زمانی که شغل کارکنان تغییر می کند لازم است اطلاعات و مهارت های جدیدی برای ایفای موفقیت آمیز وظایف شغلی فراگیرند. امروزه سازمان هایی در عرصه رقابت با دیگر سازمان ها پیروز خواهند شد، به اهداف خود بهتر نائل خواهند گشت، و در ارائه خدمات و کالاها به جامعه موفق تر خواهند بود که به نیروی انسانی کارآمد، توانمند و آموزش دیده ای که بزرگترین سرمایه سازمان محسوب می شود، مجهز باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان، خوب آموزش ببینند، از آگاهی بیشتر، روحیه بهتر و انگیزش بالاتر برخوردار شده و به سرپرستی و نظارت کمتری نیاز خواهند داشت.
فهرست مطالب
نقش آموزش در بهره وری سازمانی
ارتباط سازمانی
ویژگی های نگرش
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه هوش فرهنگی و جنبه های مختلف آن با فرمت docx در قالب 27 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 27 |
| حجم | 90/870 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
" سرفرانسیس گالتون" ( 1883،1879) نخستین فردی بود که تلاش کرد تا هوش را تعریف کند. وی عقیده داشت که یک توانایی فکری وجود دارد که میتوان آن را با آزمون های ذهنی اندازه گیری نمود. "اسپیرمن"(1904،1923) این توانایی را g نامید. این تعریف به مفهوم " گرایش ذهنی ثابت که در مفهوم بهره هوشی IQ خلاصه می شود "منجر شد ( هیدمن،2007،17).
پژوهش در زمینه هوش تاریخچه ای صد ساله دارد. در آغاز قرن بیستم " آلفرد بینه" و دستیارانش ابزاری ایجاد نمودند که تعیین می کرد کدام دانش آموزان ابتدایی در معرض ر یسک عدم موفقیت قرار دارند. پس از این پژو هش نخستین آزمون هوش ایجاد شد. به گفته " هاوارد گاردنر" (1993) نخستین پژوهشگران مطرح نمودند که هوش عمومی می تواند برای نشان دادن تجربی تعداد زیاد توانایی های شناختی افراد کافی باشد. اگر چه در طول زمان نظریه پردازان هوش چند گانه طبقه بندی های دیگری از هوش رانیز برای نشان دادن پیچیدگی مسلم شناخت انسان توسعه و گسترش داده اند. ( ماتیس،2009،16).
فهرست مطالب
مبانی نظری
2-2- 1- کلیات هوش فرهنگی
2-2-2- فرهنگ
2-2-2- هوش
2-3- نظریه ی هوش چند گانه
2-4- هوش فرهنگی
2-5- اجزای سه گانه ی هوش فرهنگی
2-6- اجزای هوش فرهنگی
2-7- شوک فرهنگی
2-8- ارزیابی هوش فرهنگی
2-9- جنبه های هوش فرهنگی
2-10- ابعاد هوش فرهنگی
2-11- انواع هوش فرهنگی
2-12- آموزش هوش فرهنگی
2-13- تقویت هوش فرهنگی
2-14- دستاوردهای هوش فرهنگی برای رهبران
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه بازاریابی و اهمیت مشتریان در بازار امروز با فرمت docx در قالب 46 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 46 |
| حجم | 962/572 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
نکته حائز اهمیت در زمینه بازاریابی نوین و اختلاف آن با روش سنتی بازاریابی در این است که در روش سنتی، سیستم حاکم بر سازمانها و شرکتها، مبتنی بر محصول گرایی است. بدین ترتیب که با برنامه ریزیهای لازم، محصول یا محصولات مورد نظر سازمانها، بدون اخذ سفارش و تنها با برآوردی از نیازهای جامعه تولید شده و پس از آن این وظیفه واحد بازرگانی و یا بازاریابی بود که به دنبال یافتن بازاری مناسب جهت فروش محصولات تولیدی باشد. این امر سبب میشد تا علاوه بر وجود مشکلات فراوان در زمینه تولید و فروش محصولات، سیکل بازگشت سرمایه نیز بسیار طولانیتر گردد. این در حالی است که در بازاریابی نوین، شیوه حاکم بر فعالیت سازمان، بر اساس مشتری گرایی و سفارش گرایی میباشد. بدین ترتیب که واحدهای بازاریابی در ابتدا با اخذ سفارش از نیازها و خواستههای مشتریان، آن را به سازمان منتقل نموده و سپس مراحل طراحی و ساخت محصول انجام میپذیرد. این شیوه که به بازاریابی نوین مشهور است، تا حد قابل توجهی از هزینههای بازاریابی و تبلیغات و دغدغههای فروش محصول میکاهد (خواجه نصیری، 1387، 51).
فهرست مطالب
بازاریابی
اهمیت مشتریان در بازار امروز
تعریف مشتری
رضایت مشتری
تاریخچه «گسترش عملکرد کیفیت»
«گسترش عملکرد کیفیت» ، روشها و فنون مرتبط
دیدگاه چهار مرحله ای «گسترش عملکرد کیفیت»
ماتریس برنامه ریزی محصول (خانه کیفیت):
تعیین خواسته ها و نیازمندیهای کیفی مشتریان (Whats)
مدل کانو
اولویت بندی و وزن دهی هر یک از خواسته های مشتریان
انجام فرایند ارزیابی تطبیقی در مورد خواستههای مشتریان
الگو سازی
تبدیل و ترجمه خواسته ها و نیازهای کیفی به خصوصیات فنی و مهندسی
انجام فرایند ارزیابی تطبیقی در مورد خصوصیات فنی و مهندسی محصول
اضافه کردن موارد ذیل به ماتریس خانه کیفیت
ماتریس برنامه ریزی اجزاء محصول
ماتریس برنامه ریزی فرایند محصول
برنامه ریزی کنترل فرایند محصول
استفاده از تکنیک «گسترش عملکرد کیفیت» در بسط کیفیت در فرش دستبافت
استفاده از تکنیک «گسترش عملکرد کیفیت» در صنعت غذایی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه ارتباطات سازمانی و انواع آن با فرمت docx در قالب 17 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 17 |
| حجم | 62/1001 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
دربرگیرنده سازوکار و روشهایی است که معنا و مفهوم به واسطه آن و از طریقآن از منبع به مقصد ارسال میشود و بازخوردهای لازم همزمان گرفته میشود؛ به عنوان مثال هوایی که امواج صدا را منتقل میکند،سیستمیساختاری است یا دیافراگم فلزی تلفن و یا میکروفنهرکدام، سیستم است. همین طور مدار آمپلی فایریا فرستنده رادیویییا سیستم تلگراف،هرکدام سیستم ساختاری است. البته بدیهی است اگر لازم باشد که اطلاعاتی منتقل شود،سیستمها باید با یکدیگر مرتبط شود. هنگامیکه سیستمها به هم مرتبط میشود،هرکدام با درجه ای نسبت به یکدیگر وابسته میشود.نظریههای ریاضی ارتباطات سازمانی عمدتاً به تبیین این جنبه ارتباطاتی میپردازدکه از آن جمله مباحث شاین و ویور در مقاله ریاضیات ارتباطات، مقاله سایبرنتیک (علم کنترل و ارتباطات)، وینر و مقاله رابطه بین ارتباطات و اطلاعات توسط چری مباحث بنیادی این بعد را تبیین میکند. مقاله ریاضیات ارتباطات (نوشته ویور) عمدتاً به طرح مطلبی در باب مهندسی ارتباطات میپردازد که خود در پیشرفتهای ریشه داردکه در عرصه ریاضیات وکاربرد آن درمهندسی و اختراعاتی چون رادیو، تلفن، تلویزیون و ارتباطات الکترونیکی در فاصله زمانی تقریبی(1950-1859 م.) رخ داده است.
فهرست مطالب
ارتباطات سازمانی
ارتباطات سازمانی
اهمیت موضوع ارتباطات سازمانی
انواع ارتباطات در سازمان
ارتباطات درون واحدی و مولفه های آن
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه ارتباطات و انواع آن با فرمت docx در قالب 24 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 24 |
| حجم | 85/641 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
مهارت های ارتباطی به رفتارهایی اطلاق می شود که شخص می تواند از آن طریق با دیگران به نحوی ارتباط برقرار کند که به بروز پاسخ های مثبت وپرهیز از پاسخ های منفی منتهی شود.مهارت ارتباطی شامل مهارت های گوش دادن وپاسخ دادن می شود که تحت عنوان ذیل مورد بحث قرار می گیرد(قبادی ، 1387 ،صص18-19): نقش یک شنونده را داشته باشیم؛هسته مرکزی ارتباطات اثر بخش، گوش دادن است، گوش دادن موجب ارتباط همراه با توجه می شود که به ما کمک می کند در برابر استرس مقاومت بیشتری داشته باشیم. تماس چشمی را حفط کنیم ، تماس چشمی قوی در گوش دادن موثر اهمیت بسیاری دارد.چشم های متعجب،افکار تعجب آمیز را انتقال می دهدوفقدان تماس چشمی،عدم علاقه به موضوع یا فرد مقابل را می رساند وتماس چشمی خوب، احترام را به گوینده منتقل می کند.
فهرست مطالب
ارتباطات
تعریف ارتباط و ارتباطات
انواع ارتباطات
مهارت های ارتباطی
ارتباطات سازمانی
منحنی طول عمر رابطه
زنجیره مدیریت روابط
مراحل توسعه روابط با مشتریان
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه انواع انگیزه و ارتباط آن با کارآفرینی با فرمت docx در قالب 20 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 20 |
| حجم | 39/781 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
انگیزه فرآیندی است که افراد را به روشی خاص وادار می کند تا براساس آن رفتار تلاش کنند و به هدف های از پیش تعیین شده در سازمان دست یابند . در اصل ، انگیزش عامل داخلی برای هدایت و کامل کردن رفتار انسان است . ( ناهید ، 1388 ) در تعریفی دیگر انگیزه یعنی میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف ها ، به طریقی که این تلاش در جهت ارضای نیازهای فردی سوق داده شود . تلاش فرد از طریق میزان یا شدت کار او اندازه گرفته می شود . افرادی که دارای انگیزه باشند ، سخت تر کار کرده و بر شدت تلاش خود می افزایند . در تجزیه و تحلیل مفهوم انگیزه نباید فراموش شود که سطح یا میزان انگیزش بین دو نفر و حتی یک نفر در زمان های متفاوت فرق می کند . ( شبگو منصف ، 1388 ، 118 )
همچنین انگیزه کاری مجموعه ای از نیروهای قدرتمند که هم در درون یک فرد و هم خارج از موجودیت وی است و منجر به آغاز رفتارهای وابسته به کار و همچنین تعیین شکل ، مسیر ، شدت و مدت زمان انجام کار می شود . زمانی که یک فرد در جستجوی خود ابرازی ، لذت ، چالش های فردی یا ارضای حس کنجکاوی بر می آید ، به صورت باطنی نسبت به کار خود برانگیخته می شود . ( اسکودین ، 2012)
فهرست مطالب
انگیزه وابستگی
تعریف انگیزش
انواع انگیزه
انگیزه بیرونی
انگیزه درونی
ویژگی های انگیزه
انگیزه مهمترین عامل بهره وری
عوامل ضدانگیزشی کارآفرینی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه برنامه ریزی حمل و نقل و مدل های مرتبط با آن با فرمت docx در قالب 113 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 113 |
| حجم | 172/844 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه برنامه ریزی حمل و نقل و مدل های مرتبط با آن با فرمت docx در قالب 113 صفحه ورد بصورت کامل و جامع با قابلیت ویرایش
(اسمال و وندندر2007) درمقاله ای تحت عنوان روند بلند مدت تقاضای حمل و نقل، کشش پذیری قیمت سوخت و چشم انداز نفت برای سیاست حمل ونقل به بررسی اثر قیمت های انرژی بر تقاضای حمل و نقل ایالات متحده آمریکا برای سال های 1996- 2004 پرداختند. وی تغییرات مصرف سوخت در حمل ونقل جاده ای برای هر فرد (بزرگسالان) را ناشی از سه عامل تغییرات میزان سفر، تغییرات موجودی وسیله نقلیه، تغییرات فراوانی متوسط سوخت وسایل نقلیه می داند. میزان سفر بزرگسالان در هر مایل راتابع خطی از قیمت سوخت، اثر تقابلی قیمت سوخت و درآمد شهری، اثر تقابلی قیمت و جمعیت شهری و تابع غیرخطی از هزینه سوخت در هرمایل در نظر گرفته است. نتایج به دست آمده نشان می دهد در اثر درآمد نسبت به قیمت سوخت تاثیر بیشتری بر میزان سفر دارد، لیکن هزینه سوخت تاثیر معنی داری برمیزان سفر ندارد.
فهرست مطالب
کرایه حمل و نقل تعادلی چیست ؟
نظریه دانشمندان
پیشینه پژوهش
ده استراتژی مدیریت زمان
مقدمه ای درباره مهندسی حمل و نقل
برنامه ریزی حمل و نقل عمومی
برنامه ریزی ترافیکی و مدلهای مربوط به آن
تحلیل هزینه سیستم حمل ونقل
تاثیر افزایش قیمت سوخت بر تقاضای باری ریلی وسهم آن از حمل ونقل زمینی
معضل نوسانات کرایه حمل و نقل
سیاست چارچوب قیمت و رفتار مصرف کننده
اقتصاد حمل ونقل
آثار تورمی افزایش قیمت سوخت وسایل حمل ونقل جاده ای
هزینه یابی برمبنای فعالیت زمان گرا(TDABC) رویکرد در بهایابی
دستورالعمل اجرای مالیات بر ارزش افزوده در صنعت حمل و نقل
بیمه های باربری
بررسی مولفه های ترافیکی سیستم های حمل و نقل شهری و عوامل موثر بر آن
مدیریت زمان
مطالعه روش
میزان حمل و نقل انواع محصولات
بهسازی های مهندسی ترافیک کم هزینه
منابع