نمونه پیشینه تحقیق
دانلود نمونه مبانی نظری و پیشینه تحقیق,,پرسشنامه, نمونه پیشینه تحقیق, دانلود پرسشنامه,پیشینه تحقیق را چگونه بنویسیمنمونه پیشینه تحقیق
دانلود نمونه مبانی نظری و پیشینه تحقیق,,پرسشنامه, نمونه پیشینه تحقیق, دانلود پرسشنامه,پیشینه تحقیق را چگونه بنویسیمدانلود مبانی نظری فرسودگی شغلی معلمان
دانلود مبانی نظری فرسودگی شغلی معلمان
دانلود مبانی نظری فرسودگی شغلی معلمان - .فرسودگی شغلی Professional burnout کار صرف نظر از تامین مالی ، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی ن...
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2) - فصل دوم ادبیات تحقیق 2-1- مقدمه: در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو)اضطراب و فرسودگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو)اضطراب و فرسودگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو)اضطراب و فرسودگی شغلی - فصل دوم چارچوب نظری و پیشینه تحقیقاتی...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) فرسودگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) فرسودگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) فرسودگی شغلی - 6-2 –مبانی نظری متغیرفرسودگی شغلی تعریف فرسودگی شغلی مفهوم فرسودگی شغلی برای او...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) عملکرد شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) عملکرد شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) عملکرد شغلی - 2-2-2- عملکرد شغلی تعریف عملکرد شغلی عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند ...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو)اضطراب و فرسودگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو)اضطراب و فرسودگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو)اضطراب و فرسودگی شغلی - فصل دوم چارچوب نظری و پیشینه تحقیقاتی...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) فرسودگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) فرسودگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) فرسودگی شغلی - 6-2 –مبانی نظری متغیرفرسودگی شغلی تعریف فرسودگی شغلی مفهوم فرسودگی شغلی برای او...
مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش هیجانی، عملکرد شغلی و مهارتهای ارتباطی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش هیجانی، عملکرد شغلی و مهارتهای ارتباطی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش هیجانی, عملکرد شغلی و مهارتهای ارتباطی - فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق 1-2 مبانی نظری 1-1-2 عملکرد شغلی ...
بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 39 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان
چکیده تحقیق
دراین تحقیق به بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان می پردازیم رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نموده و سپس به تعاریف مفاهیم مرتبط با موضوع پرداخته می شود.
عوامل متعددی را به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق که در ارتباط با متغیر تابع رضایت شغلی دارند را شناسایی و پیرامون هر کدام بحث نظری و نتایج تحقیقات گذشته بیان می شود. به طور کلی متغیرها و عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی در سه حوزه فردی و انگیزشی , سازمانی و اجتماعی دسته بندی شده و سپس تمامی متغیرهای مورد نظر در قالب یک مدل منسجم , در ارتباط با متغیر تابع قرار گرفته که هر رابطه نشاندهنده یک فرضیه تحقیق می باشد.
جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان کارخانه راد فرمان که با شیوه نمونه گیری تصادفی و بر اساس محاسبات انجام شده از آن 110 نفر به عنوان نمونه گرفته شده است.
پس ازجمع آوری اطلاعات مورد نیاز , ابزار آماری متناسب با فرضیه های تحقیق که مهم ترین آنها تحلیل رگرسیون , آزمون Oneway وF می باشند به کار گرفته شده و نهایتا دیاگرام مسیر , جهت تاثیر گذاری متغیرها بر روی متغیر تابع می باشد.
نتایج نشان می دهد که میانگین میزان رضایت شغلی بین کارکنان 06/2 میباشد که حاکی از آن است که کارکنان در حد متوسط رضایت دارند.
مقدمه
ما در جهانی زندگی می کنیم که در آن مرزها بیش از بیش در حال فرو ریختن ودر عصری به سر می بریم که محصولات تکنولوژی ارتباطات لازمه حیات بشری هستند . (آوینی- 1371) و رادیو وتلویزیون از اجزای عالم کنونی گشته و جایگاه خاصی درآن دارد که اگر این ابزار نبود , عالم علیل و ناقص الخلقه بود . به عبارت دیگر پیدایش , گسترش و کارکردهای روز افزون رادیو و تلویزیون , بشر امروزی را به نسبتی با تلویزیون کشانیده است که اکنون اگر از او اوصاف بشر بپرسند می شود گفت که بشر عصر ما , جاندار تماشاگر تلویزیون است.(داوری-1374) و بالاخره آنکه رادیو از تمام رسانه هایی که هست حساستر است , رادیو و تلویزیون می تواند یک مملکت را اصلاح کند ومی تواند به فساد بکشد.(امام خمینی«ره» 1363)
پر واضح است اهمیت هر سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی با اهداف آن سازمان دارد یعنی هر قدر اهداف یک سازمان والاتر ومهم تر باشد آن سازمان از درجه اهمیت بیشتری برخوردار است. و نیز هر چقدر یک سازمان از درجه اهمیت بالایی برخودار باشد نیروی انسانی شاغل در آن سازمان جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص می دهد یعنی رضایت یا عدم رضایت آنان در سازمان نقش بسزایی در رسیدن به اهداف سازمانی ایفا می کند.
در بررسی های اولیه «مساله بودن» رضایت کارکنان به چشم می خورد و نشانه هایی از نارضایتی مشهود بود, تحقیق علمی مارا کمک تا بطور دقیق با ابعاد این امر آشنا و بتوانیم با تکیه بر نتایج علمی در جهت تقویت سطح رضایت کارکنان ارائه راهکار نماییم.
طرح مساله
عوامل موثر بر رضایت شغلی کدامند ؟
که برای درک بهتر آنرا به دو سوال تقسیم می کنیم :
1- کارکنان کارخانه رادفرمان تاچه میزان از شغل خود راضی هستند؟
2- عوامل تاثیر گذار برمیزان رضایت شغلی آنان کدامند؟
درهمه جوامع کار به معنای فعالیتی که بوسیله آن انسانها از محیط پیرامون خود بهره می گیرند و بدین سان بقای خود را تامین می کنند.(گیدنز 1374ص788) بیش ازهر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند.
امروزه بدون داشتن یک شغل , زندگی میسر نیست و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل است تا بتواند به سازمانی وابسته شده و در جامعه جایگاهی داشته باشد . صرفنظر از اینکه شغل افراد چه باشد : آنان نسبت به آن احساسات ارزیابی دارند. آنان از برخی وجوه کار خود یا خوششان می آید و یا بدشان ونسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند.
بیان و طرح مسئله برای هر محقق همراه با پاسخهای فرضی است که تا حدودی قانع کننده اند اما از آنجا که در کارهای علمی , رسیدن به یک پاسخ عینی که به طور بین افرادی مطرح می شود مشکل است.
در میان برجستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته, این باور همگانی وجود دارد که در نیم سده اخیر, محیطهای کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است. دوران استعمار کارگران در محیطی غیر انسانی؛تا حدی به سر آمده است, اما خطرهای کاری آن دوران و در نتیجه آن, تحقیرمقام انسان, جای خود را به خطراتی نامملوس تر و پنهان داده است.
چکیده این باور بر تصدیق این واقعیت استوار است که گرچه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن وپیشرفت تکنولوژی , تغییر یافته ونیز مشخصه نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر , از مهارت وبهره وری بالاتری برخوردار شده است, تغییر در تقاضا برای مهارتهای کاری به موازات تغییردر مشخصه نیروی کار توسعه نیافته است. بنابراین, از بخش عمده کارگران , درهمه سطوح , خواسته می شود وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی , یا شاید ماهیتا تنش آفرین , در محیطی بیگانه, محدود واز نظر اجتماعی تحت فشار, انجام دهند. در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی, یا حتی بیماری , ناآرامیهای اجتماعی واختلال اقتصادی می شود.
نظام سلسله مراتبی که برای مدیریت صنعت پدید آمده است, گونه جدیدی را از سرپرستان ایجاب می کند که ظرفیت دانایی و اجرایی آنها بسی فراتر ازحد بخش عمده ای از کارگران است.(کار و رضایت –ت م فریزرص6)
اهمیت موضوع
یکی از بدیهی ترین مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی , نیل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می دهد تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد, در این میان نقش عامل نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عوامل که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی , اهداف فردی توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود.
از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی است در این زمینه موثرند. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیرگذار است رضایت شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد چرا که اگر در سازمان فرد خشنودی شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به پسرفت و نهایتا فروپاشی است .
رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد . ازیک طرف فرد همراه با خواستها و آرزوها یی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی این آمال است که در فرد ایجاد رضایت می نماید که این رضایت شغلی خود باعث نو آوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فرد می شود و از طرف دیگر طی فرآیند کسب رضایت کارایی افراد سازمان دارای پویای گشته و به اهداف خود نزدیک می گردد با توجه به مطالب فوق اهمیت موضوع به دو بخش تقسیم می گردد.(ازکمپ1370ص257)
پرداختن به موضوع رضایت کاری و جستجوی عوامل موثر بر آن از آن جهت برای نگارنده مهم جلوه کرد که رضایت نقش چشمگیری در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقاء بهره وری به عهده دارد این نقش برای کار و رضایت از کار بحصوص به موازات دور شدن جامعه از شکل بدوی و نخستین آن و نزدیک شدن به شکل پیچیده و صنعتی افزایش می یابد .
رسیدن به نگرش رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه های ارضاء روحی و معنوی افراد( نه فقط ابزاری برای ارضاء سایر نیازها) و میدان ندادن به احساسات نا مطلوب در حین کار , ( همچوی احساس بدبختی , محرومیت , مورد احجاف واقع شدن و ...) موجبات افزایش کارایی و بهده وری را فراهم سازد و این امر , از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه ای انسانی و اسلامی است.
تجربه کشورهای موفق جهان نیز موفق جهان نیز موید این مطلوب است که در مقایسه بین عوامل بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی , آنچه یک سرو گردن از سایر عوامل برتر است,توجه به ارزشهای انسانی و ابعاد معنوی کار و رضایت کارکنان در محیط کار و خارج از آن است میل و رغبت درونی افراد برای انجام کار توام با کیفیت مطلوب , که همانا ناشی از خشنودی شغلی است چنان از اهمیت برخوردار است که موضوع اسلی در نوشته های سازمانی است که تا سال 1980 م بیش از چهار هزار مقاله در مورد خشنودی شغلی انتشار یافته بود (از کمپ 1370 ص257)
در کشورما بخصوص در سالهای اخیر تحقیقات خوبی در این خصوص صورت گرفته ولی این کندوکاوها کافی نیست و هنوز عوامل ناشناخته ای در زمینه رضایت شغلی وجود دارد.
اهداف تحقیق
دراین تحقیق ما به دنبال دستیابی به اهداف زیر هستیم :
1- چه عواملی بر رضایت شغلی در کارخانه راد فرمان موثر می باشد ؟
2-دستیابی به پاسخی روشن برای سئوالات اساسی تحقیق یعنی تعیین و اندازه گیری میزان رضایت شغلی کارکنان در هر یک از حیطه های مختلف با استفاده از مقیاسهای اندازه گیری که در قالب پرسشنامه برای رضایت طراحی شده است و همچنین شناسایی عوامل تاثیر گذار بر رضایت و مشخص کردن سهم هر یک از عوامل و تعییین اهمیت هر یک ازآنها.
3-ارائه راهکارهای علمی براساس نتایج تحقیق برای بهبود رضایت شغلی کارکنان سازمان مورد بررسی به بیانی دیگر اگر چه کسب نتایج علمی در جای خوددارای ارزش است. اما زمانی این نتایج مفهوم واقعی خواهد داشت که از آنها در تصمیم گیریها استفاده شود .
4- ازنگاه دیگر به عنوان کسانی که با « علوم اجتماعی» سرو کار داریم هدف اصلی این است که تاثیرات محیط اجتماعی را بر رفتار انسانها ( اعم از احساس , تفکر و عمل ) بشناسیم یعنی علاقمندیم که محیط اجتماعی یک فرد چه تاثیراتی بر او باقی می گذارد و او چگونه به این تاثیرات پاسخ می دهد.
برای بسیاری از مردم , سازمانهای رسمی بخش عمده ای از محیط اجتماعی آنها را معرفی می کند . فهم تاثیر سازما نهای رسمی بر افراد چگونگی واکیش آنها به این تاثیرات از رسالتهای محققین علوم اجتماعی است. (طالبان 1374)
مبانی نظری و پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 33 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 49 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 39 |
پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی" />
پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی" />
پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی" title="مبانی نظری و پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی" />
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
استعداد خستگی شغلی
ریشه لغوی خستگی[1]
از زمان‌های دور (دورهی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمیگردد (هیلی[2]، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژهی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشهی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشهی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادلهای واژهی خستگی جسمی می‌توان به لغات "دلگیر کننده[3]، "کسالت آورنده[4]"، "محزون[5]" اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های"ملال آور[6]"، "یکنواخت[7]" و واژهی فرانسوی (Ennui) است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر[8]، 1967).
در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت"Lany Wiele"که حاکی از "گذر کند زمان" است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت "Lashemn"به معنای "آرزوی چیزی را کردن" و همچنین" اندوه ناشی از بیکاری" معادل واژهی خستگی است. معنی اصلی واژهی خستگی در زبان اسلاوی" Kuka"است که به معنای "تکرار و یکنواختی[9]" است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادلهای دیگر واژهی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وکره‌ای که تأکید بر مفاهیم "جالب نبودن[10]"و یا "بیکار بودن[11]" است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشهی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان[12] (1979) و واف[13] (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژهی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ[14] (1986)، کوهن (1976)، اسپکز[15] (1995) می‌توان یافت.
شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث[16]،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون[17]،1975؛گست[18]، ویلیامز[19]، و دیو[20]،1978؛ کوم‌هاوسر[21]،1965؛رابین[22]،1976؛ اسمیت[23]،1955؛ ترکل[24]، 1974؛ ویات[25]،فراسر، و استاک[26]،1929)، و تجربهی عمومی خستگی در میان فرهنگهای
مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین[27]، فارمر و سائود[28]،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوویچ و وات[29]،199). برای مثال، گست و همکارانش[30] (1978) سه نمونه از کارگران انگلیسی را به عنوان معرف همهی سطوح سازمانی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که قضاوت بیش از نیمی (56 درصد) از آنها این است که شغلشان به طور کلی خسته کننده است، در حالیکه 79 تا 87 درصد آنها می‌گفتند برخی از مواقع احساس خستگی می‌کنند. محققان نظامی خستگی شغلی را به عنوان یک مشکل رایج سربازان در پادگان‌های نظامی در زمان صلح تصدیق می‌کنند (هریس و سگال[31]،1985).
2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی
اگرچه پژوهش‌های انجام شده در مورد خستگی فراوان نیستند، امّا آنها بسیار متنوع هستند. تعاریف بیان شده در مورد ماهیّت خستگی تقریباً به تعداد مقالات تجربی و ادبی که در این مورد نوشته شده است می‌باشند، که بخش بزرگی از آنها عمدتاً به علایق و زمینه‌های فکری نویسندهگان مقالات بستگی دارد. برای مثال، پژوهشگران روانپزشکی، مطابق معمول خستگی را ازطریق بررسی مکانیسم‌های دفاعی و روان‌رنجورخویی مورد مطالعه قرار می‌دهند، در حالیکه روانشناسان مطابق معمول خستگی را ازطریق فرسودگی ناشی از زندگی صنعتی، یکنواختی، گوش به زنگ بودن، مورد مطالعه قرار می‌دهند و کمتر بر جنبه‌ی تئوری شخصیت (فردیت) تمرکز دارند. لیری[32]، راجرز[33]،کان فیلد[34]، و کئو[35] (1986) بر این نکته تأکید دارند که تفسیرهای گوناگون از خستگی به دلیل" سوابق وشرایط، وابستگی روانشناختی، ملازمات پدیده شناختی، و پیامدهای رفتاری میباشد" در ادامه نگاهی گذرا به چهار مفهوم رایج خستگی می‌شود.
1-Etymology Boredom
2-Healy
[3]-Dreary
[4]- Weary
[5]- Doleful
[6]- Tedium
[7]- Monotony
[8]- O ُConnor
[9]- Repetition And Monotony
[10]- Not Interesting
[11]- Nothing To Do
[12]-Esman
[13]- Waugh
[14]-Klapp
[15]-Spacks
[16] -Worth
[17]- Garson
[18]- Guest
[19]- Williams
[20]-Dewe
[21]-Komhauser
[22]- Rubin
[23]- Smith
[24]-Terkel
[25]- Wyatt
[26]-Fraser&Stock
[27]-Latkin
[28]-Farmer&Saoud
[29]-Vodanovich&Watt
[30]- Guest Et Al.
[31]-Harris&Segal
[32]- Leary
[33]- Rogers
[34]- Canfield
[35]- Coe