پاورپوینت نژادهای گاو گوشتی

پاورپوینت نژادهای گاو گوشتی

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	1275 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت نژادهای گاو گوشتی

اسلاید ۱ :

● بلان بلوبژ:

• در کشورهای بلؤیک و فرانسه وجود دارد و جزٕء نزادهای بومی و مقاوم این کشورهاست و خاصیت ماهیچه مضاعف در این نژادها دیده میشود . رنگ بدن اغلب سفید یکدست یا بلق سیاه وسفید است . وزن گاو بالغ ۱۲۵۰کیلوگرم است ، وزن گوساله هنگام تولد ۴۸ کیلوگرم ، افزایش وزن روزانه به طور متوسط ۱.۵ کیلوگرم در روز است . گوشت این نژاد از کیفیت بسیار عالی برخوردار است و به همین علت قیمت آن از سایر گوشتها گرانتر است . بازدهی لاشه این نژاد ۶۵ تا ۷۰ درصد می باشد .

اسلاید ۲ :

● نژادهای سنتزی یا آمیخته :

• نژادهایی هستند که از تلاقی دو یا چند نژاد با همدیگر به وجود می آیند . چون هر نژاد دارای یک سری ویژگی های منحصر به فرد می باشد و به وسیله آمیخته گری خصوصیات چند نژاد را در یک نژاد جمع می نماییم . در این نژادهای سنتزی نزاد براهمن به عنوان یک پایه پدری استفاده می گردد . اکثر این نژادها از کشور امریکا می باشند .

اسلاید ۳ :

● برانگوس:

• منشاء آن کشور آمریکا می باشد و از تلاقی براهمن و آنگوس می باشد که سه هشتم خصوصیات نژاد براهمن و پنج هشتم خصوصیات نزاد آنگوس را دارا است . رنگ بدن سیاه یکدست می باشد و قابلیت عادت پذیری بالایی به شرایط آب و هوایی را دارد .

اسلاید ۴ :

● بیف مستر :

• منشاء آن آمریکا می باشد در اثر تلاقی سه نژاد شورت هورن یک چهارم ، هرفورد یک چهارم ، و برهمن دو چهارم می باشند اکثراً قرمز یکدست است .

اسلاید ۵ :

● برآرفورد :

• از تلاقی براهمن و هرفورد بدست آمده است .در ایران به علت ارتباط خویشاوندی گاوها توده های بومی در مناطق مختلف کشور وجود دارند که نمی توان به آنها نژاد گفت .

اسلاید ۶ :

• توده گاوهای جنگلی :مثل گاوهای مازندرانی که شبیه برهمن و دارای کوهان نسبتاً بزرگ بوده و تولید شیر آنها ۲ تا ۳ کیلوگرم در روز است و جثه نسبتاض کوچکی دارند .
• توده گاوهای کوهستانی : مثل سرابی که مخصوص نواحی سردسیر بوده و از نظر تولی شیر مقام اول را دارد .

اسلاید ۷ :

• توده گاوهای مرکزی : مثل گلپایگانی که جثه کوچک داشته و مقاوم به بیماری می باشد و از نظر تولید شیر با درصد چربی بالا ۶% معروف است .
• توده گاوهای دشتی : مثل سیستانی از نظر جثه بر گاوهای ایرانی برتر بوده و دومنظوره گوشتی و کار می باشد .
• تذکر : از گاو سرابی به عنوان جرسی ایران نام می برند به علت مشابه بودن از لحاظ فنوتیپ ، جثه و شرایط آب و هوایی محل پرورش و خصوصیات کمی و کیفی شیر مثل درصد چربی شیر .

اسلاید ۸ :

نژادها و خصوصیات نژادى گاوهاى گوشتى

• آنگوس (Angus)
• شاروله (Charolias)
• هرفورد (Herford)
• براهمن (Brahman)
• بیف مستر (Beef master)
• آنگوس قرمز

اسلاید ۹ :

• لیموزین (Limousin)
• سمینتال (Simmental)
• برانگوس (Brangus)
• گالوی (Gallowy)
• آنگوس (Angus)

اسلاید ۱۰ :

آنگوس (Angus)

• گاوهاى نژاد آنگوس سیاهرنگ و بى‌شاخ (Polled)، هستند. خاستگاه آن اسکاتلند بوده است، نژادى است خوش بنیه و مستعد براى چاق شدن و عملکرد خوبى براى پروارى نشان مى‌دهند.
• سیاهى رنگ و بى‌شاخى صفاتى غالت هستند و در اثر تلاقى گاو نر آنگوس با نژادهاى دیگر، اولاد به‌وجود آمده سیاه و بى‌شاخ خواهند بود. بعضى از گاوها ژن قرمز را به‌صورت ضعیف دارند، بدین جهت در مواردى از آنگوس‌هاى سیاه، گوسالهٔ قرمز به‌وجود مى‌آید.

پاورپوینت نژادهای گاو گوشتیپاورپوینتنژادهای گاو گوشتیگاو گوشتی

پاورپوینت گاوهای بومی ایران و نژادهای شیری جهان

پاورپوینت گاوهای بومی ایران و نژادهای شیری جهان

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	318 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت گاوهای بومی ایران و نژادهای شیری جهان

معرفی نژادهای گاوهای بومی ایران

1: سرابی 2 : گلپایگانی و ...

به‌‌نظر مى‌رسد که این نژاد از اختلاط و آمیزش گاوهاى بومى ایران با گاوهائى که از کشور شوروى سابق وارد منطقه سراب شده بودند به‌وجود آمده و بعداً به نام سرابى معروف گشته است رنگ آن زرد طلائى و قهوه‌اى سوخته است کوچک و خوش اندام است. اخیراً از گاوهاى سرابى به‌صورت گله‌هاى نیمه صنعتى پرورش داده مى‌شوند.

معرفی نژادهای گاوهای شیری

1: آیرشایر 2: براون سویس و ...

ایرشایر آخرین نژاد اصلاح شده است. آب وهوا در منطقه ایر در زمان زیادی از سال سرد و نمناک است. گاوهای ایرشایر در طی روند اصلاح نژاد خود به دلیل عدم حاصلخیزی زمینهای منطقه ، مقدار نسبتا اندکی علوفه در دسترس داشته اند این وضعیت بقای حیوانات قوی بنیه و دارای قدرت چرای خوب را به وجود آورده است . گاوهای ایرشایر بزرگتراز گاوهای گرنزی و جرسی است و رنگ آنها از قرمز تا قهواه ای مایل به قرمز و سفید متغیر دارند .

پاورپوینت گاوهای بومی ایران و نژادهای شیری جهانپاورپوینتگاوهای بومی ایران و نژادهای شیری جهانپاورپوینت گاوهای بومی ایراننژادهای شیری جهان

پاورپوینت عفونت بند ناف

پاورپوینت عفونت بند ناف

دسته بندی	علوم پزشکی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	211 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت عفونت بند ناف

اسلاید ۱ :

مشکلات ناف درگوساله های تازه متولد شده

• درمان عفونتها، وقت گیر و داروهای مورد نیاز هزینه بر می باشند ،از این رو پیشگیری از مشکلات ناف در مورد گوساله های تازه متولد شده مورد توجه بسیاری واقع شده است. در یک مطالعه دانشگاهی در مورد ضدعفونی کردن ناف، گوساله هایی که ناف آنها ضد عفونی نشده بود، میزان مرگ و میر ۱۸ درصدی داشتند و در مقابل گوساله هایی که ناف آنهاضدعفونی شده بود در حدود ۷ درصد مرگ و میر نشان دادند.

اسلاید ۲ :

• ( در مقایسات انجام شده توسط دانشگاه کرونل گوساله هایی که عفونت ناف آنها درمان نشده بود در ۳ ماهگی ۱۵/۵ پوند وزن کمتری نسبت به گوساله هایی که با اِِین مشکل مواجه نبودند، داشتند. حالا سئوال اینجاست که حالات طبیعی و غیر طبیعی چیست و چطور می توان از مشکلات پیشگیری کرد؟

اسلاید ۳ :

حالات طبیعی برای گوساله های تازه متولد شده و گوساله های خیلی جوان چیست؟

• بند ناف گوساله یک طناب نجات قبل از تولد است.که از محل ناف خارج می شود. خون از این طریق از جفت به جنین می رسد. ادرار نیز برای دفع شدن از مثانه به جفت منتقل می شود.بطور طبیعی در زمان تولد، وقتی بند ناف قطع می شود، قسمتهای درونی بند ناف. ،( ۲ سرخرگ نافی، سیاهرگ نافی و لوله منتهی به مثانه ( یوراکوس) )به شکم فرو می روند.

اسلاید ۴ :

• قسمتهای مذکور درون شکم بهتر از محیط بیرون محافظت می شوند. درفاصله زمانی، چند روز بعد از تولد سرخرگها، سیاهرگ و یوراکوس چروکیده خواهند شد. در یک گوساله طبیعی، رگ خونی در فاصله دو هفته بصورت یک نخ در خواهد آمد. یوراکوس هم بصورت یک لیگامنت چروکیده می شود. سوراخی که این ضمائم از طریق آن به دیواره شکمبه راه می یابند ناف نامیده می شود. که طی ۲ ماه اول زندگی، بتدریج بسته خواهد شد.

اسلاید ۵ :

• قطع شدن بند ناف( آنچه ما بطور طبیعی خارج از بدن گوساله می بینیم) در زمان تولد انجام می شود.ناف باید ضرورتاً یک سوراخ خالی باشد. ۲ تا ۶ اینچ از بند ناف معمولاً از شکم گوساله آویزان است. چنانچه این بند طی ۷ الی ۱۰ روز ، دچار عفونت نشده و مکرراً توسط گوساله های دیگر مکیده نشود، خشک می گردد. به همین دلیل، ناف به مدت طولانی باز نمانده وکم کم مسدود می شود.

اسلاید ۶ :

حالات غیر طبیعی برای گوساله ها ی تازه متولد شده و گوساله های خیلی جوان چیست؟

• یکی از این حالات نقص در فرو رفتن بند ناف بطور کامل یا جزئی می باشد. یعنی یک یا هردو سرخرگ و سیاهرگ یا لوله ادرار به داخل شکم فرو نمی روند. این به این معنی نیست که آنها در داخل حفره بدنی شروع به چروکیدن نمی کنند بلکه به این معنی است که نسبت به حالت طبیعی بیشتر در معرض صدمات فیزیکی و عفونت قرار می گیرند.به دنبال عفونت غالباً مایعی تولید می شود که ممکن است فرآیند چروکیدن را به تأخیر بیاندازد.

اسلاید ۷ :

• در این حالت ممکن است که بند ناف بسیار بلند یا بسیار کوتاه باشد. بند ناف بسیار بلند برای قطع کردن مناسب است. زمانی که بند ناف در محل ناف در شکم و بدون هیچ بخش خارجی قطع شود. ، گوساله بیشتر در معرض پاتوژنها قرار می گیرد.

اسلاید ۸ :

• در حالتهای محدودی ، لوله منتج از مثانه (یوراکوس) ممکن است بطور کامل بسته نشود. بنابراین ادارار از بند ناف چکیده و آنرا مرطوب و آماده عفونت می کند.
• سوراخ دیواره شکمبه (ناف)، ممکن است بطور کامل بسته نشده و حالتی به نام، فتق را به وجود آورد.. قصور در بسته نشدن کامل این قسمت ممکن است ارثی باشد. بعلاوه، عفونتهای محوطه ناف اغلب با نقص در بسته شدن صحیح سوراخ ناف همراه می شود.

اسلاید ۹ :

پیشگیری از عفونتها:

• محوطه تمیز زایش به پاتوژنهای کمتری اجازه می دهد تا در معرض ناف و بند ناف قرار گیرند. درمان فوری محوطه ناف و بند ناف با محلول تنتورید %۷ که اغلب محلول ضدعفونی ناف نامیده می شود، در پیشگیری از عفونت مهم می باشد.

اسلاید ۱۰ :

• محلول ضد عفونی میبایستی به اندازه کافی برای بند ناف ( قسمتی که آویزان شده ) و محوطه ناف( سوراخ دیواره شکم که بند ناف از طریق آن از بدن خارج می شود) بکار گرفته شود.این محلول ، یک محلول الکلی است و بوی آنرا می دهد. این مایع حاوی ید بوده و رنگ همه چیز را قهوه ای می کند. در موارد اضطراری ، مالیدن الکل ممکن است تا خرید مایع ضدعفونی متداول، جهت ضدعفونی استفاده شود.

پاورپوینت عفونت بند نافپاورپوینتعفونت بند نافپاورپوینت عفونتبند ناف

پاورپوینت رفتار شناسی اسب

پاورپوینت رفتار شناسی اسب

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	1400 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	48

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت رفتار شناسی اسب در ۴۸ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

رفتار شناسی در پرورش اسب

به نظر می رسدگله های رمیده ویا درحال چرای اسب نقاشی شده در دشتهای دوردست آنچنان قرابتی با اسبهای اهلی درون اصطبلها که ایام را به خوردن و کار کردن و یا چریدن در پادوکها می گذرانند نداشته باشند ، اعمال و رفتارشان را از اجداد وحشی خود به ارث برده وحفظ کرده اند.

اگر با اسب سرو کار دارید باید بر رفتار او اشراف داشته باشید تا از واکنشهای او در قبال محرکهای خاص آگاه بوده و زبان گویای اندام او و اصوات هشدار دهنده اش را هم بدانید.

پاورپوینت رفتار شناسی اسبرفتار شناسی اسب

پاورپوینت پرورش طیور گوشتی

پاورپوینت پرورش طیور گوشتی

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	453 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	55

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت پرورش طیور گوشتی

فهرست مطالب

مقدمه
اهمیت گوشت طیور در تغذیه انسان
طبقه بندی گوشت طیور
تاریخچه
انتخاب جوجه
سلامت جوجه
الف- بیماری هایی که به وسیله مرغ مادر به جوجه منتقل می شوند
بیماری های میکروبی
بیماری های دسته مایکوپلساماها
ب) وجود ایمینیت کافی مادر در جوجه ها
ج) عدم بیماری های ناشی از کمبودها تغذیه ای
هـ ) بیماری هایی که از آلودگی تشکیلات جوجه کشی به جوجه منتقل می گردد
علائم جوجه های سالم
نژادهای مخصوص جوجه گوشتی
وسایل مورد نیاز برای پرورش جوجه گوشتی
وسایل مورد نیاز برای پرورش جوجه کبابی با روش استفاده از بستر
طرز نگاهداری جوجه گوشتی
انتخاب بستر
آماده نمودن تشکیلات برای ورود جوجه

پاورپوینت پرورش طیور گوشتیپرورش طیور گوشتیطیور گوشتی

پاورپوینت اقتصاد گوسفند داری

پاورپوینت اقتصاد گوسفند داری

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	74 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	25

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت اقتصاد گوسفند داری در ۲۵ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

مقدمه:
از مهمترین عواملی که پیشرفت در هر فعالیت تولیدی و اقتصادی را تضمین می کند، تلفیق دانسته های علمی با امکانات عملی است و این امر به ویژه در برخی از رشته های تولیدی مانند فعالیت های دامپروری و بخصوص گوسفند داری، حائز اهمیت است.

نکته حائز اهمیت در آستانه ورود به اقتصاد جهانی ﴿سال۲۰۰۶میلادی﴾ تنها پرورش آن دسته از دام و طیور توجیح پذیر است که در جیره غذایی آنها از اقلام وارداتی بهیچ عنوان استفاده نگردد.

پاورپوینت اقتصاد گوسفند داریاقتصاد گوسفند داریگوسفند داریپاورپوینت گوسفند داری

پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه گاوهای شیرده

پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیرده

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	134 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	33

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیرده در ۳۳ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

ابزارهای زیادی وجود دارد که متخصصان تغذیه ممکن است از آنها برای ارزیابی و کنترل وضعیت تغذیه ای گاوهای تولیده کننده ی شیر فراوان استفاده کنند. ارزیابی و بررسی مدفوع یا کود، می تواند اطّلاعاتی در مورد سلامت کلی، تخمیر در سیرابی و عملکرد هضمی در گاوها به ما بدهد. گاوهای بالغ فرصت زیادی برای مشاهده و بررسی مدفوع در آنها ایجاد می کنند زیرا آنها تقریباً هر ۵/۱ تا ۲ ساعت مدفوع می کنند و روزانه مجموعاً ۱۰۰ پوند یا بیشتر مواد دفعی از آنها خارج می شود.

پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیردهپاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیردهارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیهتغذیه ی گاوهای شیردهارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیرده

پاورپوینت روش اندازه‏ گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور

پاورپوینت روش اندازه‏ گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	33 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت استاندارد روش اندازه‏گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور در ۵۳ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

۱ ـ هدف

هدف از تدوین این استاندارد تعیین روشهای اندازه‏گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور می‏باشد .

۲ ـ دامنه کاربرد

این استاندارد جهت اندازه‏گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور کاربرد دارد .

۳ ـ نمونه‏برداری

طبق استانداردهای روش نمونه‏برداری در مواد غذائی عمل شود .

۴ ـ روش کار

۴-۱- اندازه‏گیری اوره به طریق اسپکتروفتومتری

۴-۱-۱- وسایل مورد نیاز

ـ اسپکتروفتومتر با حداکثر باند ۲/۴ در طول موج ۴۲۰nm با سلهای یک سانتیمتری

۴-۱-۲- معرفها و مواد مورد نیاز :

پاورپوینت روش اندازه‏ گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیورروش اندازه‏ گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیورروش اندازه‏ گیری اورهازت آمونیاکیخوراک دام و طیور

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	102 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مبانی نظری شخصیت

یکی از مهم­ترین مباحث مطرح در روانشناسی، شخصیت است، چرا که محور اساسی بحث در زمینه ­هایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است (شاملو، 1384). مفهوم شخصیت از ابعاد مختلف قابل بررسی است. برخی از روان شناسان در مطالعه شخصیت بر ساختار شخصیت تمرکز نموده و به بررسی صفات شخصیت پرداخته و صفات را معادل شخصیت می­دانند. برخی تنها به بررسی شخصیت در یک دوره محدود (نظیر) کودکی پرداخته­اند و برخی تمامی گستره­ی زندگی را مورد مطالعه قرار داده اند (دلشاد، 1390).

برخی دیگر از روانشناسان این کلمه را تنها در ارتباط با رفتارهای عینی به کار می­برند و گروهی آن را مجموعه فردی الگوهای تفکر، انگیزش و عواطف می­دانند (راس[1]، 1385). از میان ویژگی­های مختلف، چیزی که می­تواند به انسان­ها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسند، شخصیت یعنی جنبه­ای از حیات انسان است که اجازه می­دهد پیش­بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری از خود نشان خواهد داد (فرنج و ساورد، 1371). با توجه به این­که واژه شخصیت یک مفهوم انتزاعی است، تعریف آن از لحاظ اصطلاحی امری مشکل است. نظری اجمالی به تعاریف شخصیت، حاکی از این است که تمام معانی شخصیت را نمی­توان در یک نظریه خاص یافت، بلکه در حقیقت تعریف شخصیت به نوع نظریه هر دانشمند علوم رفتاری بستگی دارد (جزایری، نعامی، شکرکن و تقی­پور، 1385).گر چه همه­ی نظریه­پردازان شخصیت با یک تعریف واحد از آن موافق نیستند اما می­توان گفت شخصیت عبارت است از الگوی نسبتا پایدار صفات، گرایش­ها یا ویژگی­هایی که تا اندازه­ای به رفتار افراد دوام می­بخشد. به طور اختصاصی­تر، شخصیت از صفات یا گرایش­هایی تشکیل می­شود که به تفاوت­های فردی در رفتار، ثبات رفتار در طول زمان و تداوم رفتار در موقعیت­های گوناگون می­انجامد. این صفات می­توانند منحصربفرد باشند، در برخی گروه­ها مشترک باشند، یا کل اعضای گونه در آن سهیم باشند. ولی الگوهای آنها در هر فرد تفاوت دارند، بنابراین هر کسی با اینکه به طریقی شبیه دیگران است، شخصیت منحصر به فردی دارد (سید محمدی، 1384).

شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی­های فردی افراد است که الگوی ثابت رفتاری آنها را نشان می­دهد (پروین، 1378) و مفهومی است که اصول و قواعد مربوط به یک فرد و شباهت­های موجود بین افراد را بیان می­کند. شخصیت هم بیانگر آن دسته از خصوصیات فرد است که وی را از سایرین متمایز و منحصربفرد می­کند و هم بیانگر آن دسته از خصوصیات است که در همه انسانها مشترک است. در عین حال شخصیت هم شامل جنبه­های پایدارتر و تغییرناپذیرتر کنش انسان است (ساختار) و هم شامل جنبه­های ناپایدار و تغییرپذیر (فرآیند) می­شود (پروین، 1378).

2-1-1-1- نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت

تحول نظریه­های شخصیت و پیشرفت در روش­های اندازه­گیری و تحلیل­های آماری منجر به پدیداری یکی از نافذترین نظریه­های شخصیتی معاصر گردید که با اصطلاح الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت یا پنج بزرگ معروف شده است (دیگمن^[2]، 1990؛ گلدبرگ^[3]، 1992؛ جان^[4]، 1990؛ ویگنز و پینکاس^[5]، 1992). الگوی­ پنج عامل بزرگ شخصیت در سال­های اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و قدرتمند برای مطالعه ویژگی­های شخصیتی مورد توجه بسیاری از روانشناسان قرار گرفته است. این­ الگو بر این باور استوار است که انسان موجودی منطقی است که می تواند شخصیت و رفتار خویش را توضیح دهد. بر اساس این نظریه انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک می نماید و توانایی تجزیه و تحلیل کنش­ها و واکنش­های خود را دارد (مک کری و کوستا، 1996).

هر چند نظریه­پردازانی مانند گلدبرگ (1996) با بحث از الگوی پنج عاملی شخصیت به عنوان یک نظریه موافق نیستند، لیکن کوشش­هایی برای پرورانیدن نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت به عمل آمده است. مک کری و جان (1992) استدلال می­کنند که الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت به صورت تلویحی با مبانی نظریه صفات منطبق است.

در نظریه صفات، فرد با الگوی پایدار و با ثبات تفکر، احساس و فعالیت شناخته می­شود. این صفات می­توانند به صورت کمّی مورد ارزیابی قرار گیرند و ثبات بین موقعیتی نیز داشته باشند. مایر^[6] (1998) نیز دلیل می­آورد که شاید بتوان شخصیت را به عنوان یک نظام یا سیستم در نظر آورد. لذا یک نظریه قابل پذیرش از شخصیت باید توصیفی از مولفه­های این نظام، سازماندهی و تعاملات این مولفه­ها و محتوای نظام ارایه نماید. پرداختن به زبان علمی برای توصیف شخصیت با کارهای کلاگس^[7] (1926) و باومگارتن[8] (1933) آغاز گردید. پس از آنها، در سال 1936 آلپورت و ادبرت^[9] در یک مطالعه­ی طولانی مدت به بررسی صفات مربوط به شخصیت در فرهنگ لغت جامع انگلیسی پرداختند (به نقل از پروین و جان^[10]، 2000). فهرست اصطلاحات و صفاتی که آنها تهیه کردند تقریباً 18000 واژه را در بر می­گرفت. آنها کوشیدند این واژه­ها را دسته­بندی کنند، کاری که به گفته­ی خودشان یک عمر وقت می­برد و به واقع هم برای 60 سال روانشناسان شخصیت را سرگرم ساخت (به نقل از پروین و جان، 2000). کار آلپورت و ادبرت چارچوب اولیه­ای برای واژه­شناسی شخصیت فراهم آورد و پس از آن کتل با استفاده از این فهرست، الگویی چند بعدی از ساختار شخصیت ارائه داد. کتل در فهرست مذکور تنها صفات شخصیتی را مورد توجه قرار داد که بالغ بر 4500 صفت بودند و آن را به 35 متغیر شخصیتی تقلیل داد. در واقع او 99 درصد صفاتی را که آلپورت گردآوری کرده بود کنار نهاد و علت این کار محدودیت روش­های آماری برای تحلیل عاملی در زمان او بود. کتل با انجام چندین تحلیل عامل روی این مجموعه­ی اندک، به 12 عامل شخصیت دست یافت که بعدها بخشی از پرسشنامه­ی 16 عاملی او را تشکیل دادند. کتل مدعی بود که این 16 عامل از انسجام و پایداری بین ابزاری بالایی برخوردارند، اما تحلیل­های مجدد همان ماتریس همبستگی[11] کتل توسط روانشناسان دیگر، تعداد و ماهیت عامل­های پیشنهادی او را تایید نکردند. پس از کار کتل محققان بسیاری به ادامه­ی کار او علاقه نشان دادند. در این میان فیسکر[12] (1949) با بررسی 22 متغیر از 35 متغیر اولیه­ی کتل در پرسشنامه­های خودسنج و دگرسنج و سایر ابزارها، به ساختاری عاملی دست یافت که بسیار شبیه پنج عامل اصلی کنونی است. کریستال و تاپس[13] (1961) برای وضوح بخشیدن به عامل­های فیسکر، ماتریس­های همبستگی او را در هشت نمونه بسیار مختلف مورد تحلیل مجدد قرار دادند و در تمام آنها به طور نسبتا پایدار و تکرارپذیری به همان پنج عامل دست یافتند (به نقل از پروین و جان، 2000). نظریه­های کتل و آیزنک موضوع پژوهش­های بسیاری قرار گرفته است و برخی از نظریه­پردازان عقیده دارند که کتل بر روی تعداد زیادی ویژگی تمرکز کرده است و آیزنک بر روی تعداد کمی، در نتیجه یک نظریه جدید ویژگی­های شخصیت به نام نظریه پنج عامل شکل گرفت. این الگوی پنج عامل شخصیت نشانگر پنج ویژگی اصلی است که در تعامل با یکدیگر شخصیت انسان را شکل می­دهند (ون و اگنر[14]، 2009).

محققان بعضی اوقات عبارت «پنج بزرگ» را برای آن استفاده می­کنند. کوستا و مک کری (1996) بر پایه تعداد زیادی پژوهش تجربی که توسط خود آنها و دیگران انجام شد، در تلاش برای تکمیل شدن پنج عامل، با برنامه­ها و تدابیر شخصی، فرم­های الگویشان را توسط پرسشنامه­های اخیر توسعه دادند (ماتیوز^[15] و همکاران، 2003). در واقع نظریه پنج عامل شخصیت در سال­های اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و توانمند در جهت شناخت ویژگی­های شخصیتی مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. این الگو بر این اساس پایه­گذاری شده است که انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک می­نماید و توانایی تجزیه و تحلیل کنش­ها و واکنش­های خود را دارد.

در ادامه بحث، این پنج عامل مورد بررسی قرار می‌گیرند.

2-1-1-1-1- ثبات عاطفی (عدم روان­نژندی)

موثرترین قلمرو مقیاس­های شخصیت، تقابل سازگاری یا ثبات عاطفی با ناسازگاری یا
روان­نژندگرایی می­باشد (مک کری وکوستا، 1380). تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، دستپاچگی، عصبانیت و . . . معمولا حیطه روان­نژندی را تشکیل می­دهند (میشل و همکاران، 2004).

افرادی که نمرات آنها در روان­نژندی پایین است دارای ثبات عاطفی بوده و معمولا آرام، معتدل و راحت هستند و قادرند که با موقعیت­های فشارزا بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند (گروسی فرشی، 1380). شخص با گرایش به روان­نژندی ناراحت است، وی دارای تلون مزاج است و مستعد ابتلا به افسردگی است (هوارد و هوارد، 1998).

ثبات هیجانی با آرامش، آسایش و آسودگی مرتبط است و روان­ن‍ژندی با خشم، اضطراب و افسردگی همراه است. البته روان­نژندی را نمی­توان به هر اختلال روان­پزشکی منسوب کرد، بلکه اصطلاح مناسب­تر در ارتباط قرار داشتن با عواطف منفی است (مک کری و جان، 1992، به نقل از خرمایی، 1385). هیلیس و آرگایل^[16] (2001) در پژوهش­های خود به این نتیجه رسیدند که فقدان روان­نژندی یکی از بزرگترین پیش­بینی­کننده­های شادمانی است و مردم با ثبات هیجانی دارای خصوصیاتی از قبیل آرامش، خونسردی و پرهیز از شکایت درباره نگرانی­ها یا اضطراب­های شخصی می­باشند. آنها معتقدند که ثبات هیجانی عمده­ترین بعد عاطفی انسان می­باشد (پوریاسین، 1387). کوستا و مک کری (1992) صفات روان­ن‍ژندی را که شامل اضطراب، پرخاشگری، افسردگی، کمرویی، شتابزدگی و آسیب­پذیری می­شود به این صورت توصیف کرده­اند:

الف- اضطراب[17]: افراد مضطرب، بیمناک، ترسو، مستعد نگرانی، عصبی، تنیده و جوشی هستند (مک کری و کوستا، 1983).

ب- پرخاشگری[18]: پرخاشگری تمایل به تجربه خشم را ارایه می­دهد و به وضعیت­هایی چون ناکامی و تلخ­کامی مربوط است (کوستا و مک کری و هالند، 1984).

ج- افسردگی[19]: افراد با نمرات بالا مستعد احساس گناه، غم، ناامیدی و تنهایی هستند. آنها به راحتی مأیوس می­شوند و اغلب اندوهگین هستند (ینلی و توماکا^[20]، 2002).

د- کمرویی[21]: هیجان، شرم و دست­پاچگی هسته اصلی این صفت است. افراد کمرو در میان دیگران ناراحت هستند، به ریشخند دیگران حساس بوده و مستعد احساس حقارت هستند (کوستا و مک کری و دلپیلر، 1998).

ه- شتابزدگی[22]: شتابزدگی به ناتوانی در کنترل هوس­ها، میل­ها و آرزوها مربوط می­شود (کوستا و مک کری، 1990).

و- آسیب­پذیری[23]: افراد در نمره بالا احساس ناتوانی در مقابله با استرس می­کنند. این افراد وقتی با یک موقعیت اضطراری مواجه می­شوند وابسته، ناامید و هراسناک می­شوند (ینلی و توماکا، 2002).

2-1-1-1-2- برون­گرایی

برون­گرایان تمایل به فعالیت­های جسمی و کلامی دارند و جامعه­گرا هستند اما توانایی اجتماعی فقط یکی از صفاتی است که حیطه برون­گرایی دارای آن است، علاوه بر آن دوست داشتن مردم، ترجیح گروه­های بزرگ و گردهمایی­ها، باجرات بودن، فعّال بودن و پرحرف بودن نیز از صفات برون­گراهاست. آنها سرخوش، خوش­بین و با انرژی هستند (مک کری و کوستا، 1983). برون­گرایان وقت بیشتری را صرف فعالیت­های اجتماعی و جسمی می­کنند. برون­گرایان دارای مهارت­های اجتماعی قوی­تری هستند و این امر آنها را قادر به برقراری ارتباطات اجتماعی موثر می­سازد (حقیقی، خوش­کنش، شکرکن، شهنی ییلاق و نیسی، 1385). کاستا و مک کری (1980) دریافتند که برون­گرایی با هیجان­های مثبت و شادکامی همبستگی نسبتا نیرومندی دارد. به نظر این پژوهشگران برون­گرایی می­تواند احساس شادکامی را تا هفده سال بعد پیش­بینی کند (حقیقی و همکاران، 1385).

هرینگر^[24](2002) بخشی از مقیاس پنج عامل بزرگ که برون­گرایی را به همراه شش جنبه آن می­سنجد مورد استفاده قرار داد. او دریافت جنبه­ای که قوی­ترین همبستگی را با رضایت از زندگی داشت، برای مردان جرات­ورزی و برای زنان گرمی و جمع­گرایی بود. اصولا برون­گرایی دارای محتوا و ماهیتی به این شرح است:

با تحرک و ارتباط پیوند نزدیک دارد و از این رو می­تواند منجر به پذیرش، گروه­گرایی و مخاطب­گرایی شود. با عواطف مثبت و مهارت داشتن در تولید موفقیت­های کامیاب کننده رابطه نزدیک دارد. همچنین با داشتن ابتکار و جرات­ورزی برای ورود به جمع و مردم­آمیزی مرتبط و همبسته است (حقیقی و دیگران، 1385). بین برون­گرایی و سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد (ینلی و توماکا، 2003). هایس و جوزف^[25] (2003) کاستا و مک کری (1991) نشان دادند که برون­گرایی با تجربه­ی عاطفه­ی مثبت و روان­نژندی با تجربه­ی عاطفه­ی منفی رابطه دارند (به نقل از گوتیرز، جیمینز، هرناندز و پنت^[26]، 2005). مطالعات اولیه توسط کاستا و مک کری (1980) نشان داد که شادی با برون­گرایی بالا و روان­نژندی پایین مرتبط است (به نقل از هایس و جوزف، 2003). آیزنک (1985) نیز با توجه به پژوهش­های خود به این نتیجه رسید که افراد برون­گرا دارای جامعه­پذیری و تکانشوری زیادی هستند (به نقل از والرت و تورگرسن، 2000).

ویژگی افراد برون­گرا عبارتست از:

الف- گرمی[27]: گرمی به صمیمیت بین افراد مربوط است. افراد گرم، بامحبت و رفیق هستند. آنها اصالتا مردم را دوست دارند و به راحتی دلبستگی نزدیکی با دیگران ایجاد می­کنند (مک کری، کوستا، دل پیلر، رولاند و پارکر[28]، 1998 ).

ب- گروه­گرایی[29]: افراد گروه­گرا از جمع شدن با دیگران لذت می­برند و هر چه جمع بیشتر باشد آنها شادترند (مک کری و کوستا، 1983).

ج- قاطع بودن[30]: نمرات بالا در این مقیاس نشانه جرات و قدرت افراد است. این افراد همچنین از لحاظ اجتماعی پیشرفت­کننده­اند، بدون تردید حرف می­زنند و اغلب رهبر گروه می­شوند (ینلی و توماکا، 2002).

د- فعالیت[31]: فعالیت به طرف قدرت و انرژی بالا در یک امر دلالت دارد. فرد دارای این ویژگی پرتحرک است و توان بیشتری در تداوم کار نشان می­دهد (لانس بری، سودارگاس، گیبسون و لئونگ[32]، 2005).

ه- هیجان­خواهی[33]: هیجان­خواهی به طلب محرک و جستجوی هیجان مربوط است. افراد هیجان­خواه رنگ­های روشن را دوست دارند و خواهان محیط­های شلوغ هستند (کاستا و مک کری، 1996).

و- هیجان­های مثبت[34]:در این مقیاس افراد خواهان هیجان­های مثبت چون لذت، شادی و عشق هستند. افراد با نمرات بالا در این مقیاس به راحتی می­خندند و اغلب خنده­رو، بشّاش و خوش­بین هستند (کاستا و مک کری، 1985).

2-1-1-1-3- توافق­پذیری

همانند برون­گرایی، توافق­پذیری بعدی از تقابلات بین شخصی است. افراد دارای این ویژگی به همکاری، اعتماد کردن و حمایت­های بین شخصی تمایل دارند (لیبرت و لیبرت[35]، 1998). عامل توافق­پذیری با از خودگذشتگی مشخص می­شود. افراد توافق پذیر متواضع، گرم و همدل هستند. آنان مهربان، مودب و نیک اندیش بوده و در مواجهه با رویدادهای زندگی سازش­پذیر و منعطف هستند. فرد توافق­پذیر نوع­دوست است، وی همدرد دیگران است و تمایل کمک به آنان را دارد و این را نیز باور دارد که دیگران نیز همیار هستند (خرمایی، 1385). وایت، هندریک و هندریک[36] (2004) به این نتیجه رسیدند که توافق­پذیری با رضایت از رابطه و سبک دوست داشتن رابطه مثبت دارد (به نقل از عطاری، امان­الهی فرد و مهرابی­زاده هنرمند، 1385). یک فرد توافق­پذیر اساسا نوع­دوست است (گروسی فرشی، 1380) افراد با توافق­پذیری بالا از سلامت روانی خوبی برخوردارند (هایس و جوزف، 2003).

ویژگی افراد توافق­پذیر عبارتست از:

الف- اعتماد[37]: اولین صفت توافق­پذیر بودن اعتماد است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند گرایش به این باور دارند که دیگران درست­کار و خوش­نیت هستند (لانس بری و همکاران ، 2005).

ب- رک­گویی[38]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، رک، بی­ریا و صاف و ساده هستند. افراد رک­گو حقایق را به سادگی بیان می­کنند و احساسات واقعی خود را نشان می­دهند (کاستا و مک کری، 1985، به نقل از هرن و میشل[39]، 2003).

ج- نوع­دوستی[40]: تاکید بر توجه فرد به دیگران، از خودگذشتگی و ایثارگری دارد. افراد دارای این ویژگی در هر حال آماده کمک به دیگران هستند (ینلی و توماکا، 2002، به نقل از پوریاسین، 1387).

د- همراهی[41]: این صفت مربوط به ویژگی­های رفتاری در برخوردهای بین فردی است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند تمایل دارند به دیگران احترام بگذارند، پرخاشگری خود را پنهان کنند، ببخشند و فراموش کنند، مردم را قبول می­کنند و فروتن و ملایم هستند (لانس بری و همکاران ، 2005).

ه- تواضع[42]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، فروتن بوده و به خود بی­توجه هستند. با این دارای اعتماد به نفس یا عزت نفس پایینی نیستند (ینلی و توماکا، 2002).

و- دل­رحم بودن: این مقیاس نگرش­های حساسیت و در نظر گرفتن دیگران را اندازه
می­گیرد. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، به سوی دیگران گرایش دارند و در سیاست­های اجتماعی طرفدار افراد و نیازهای آنان هستند (کاستا و مک کری، 1996).

2-1-1-1-4- گشودگی در تجربه

یکی از ابعاد اصلی شخصیت است. افراد دارای نمره بالا در این مقیاس، از تخیلات غنی، متنوع و جدید لذت می­برند. شخصی که در مقابل تجربه باز است، علائقی وسیع دارد، وی هر چیز تازه­ای را دوست دارد. گشودگی در تجربه می­تواند با فعالیت­هایی مانند نویسندگی، علم و هنر در ارتباط باشد. اشخاص انعطاف­پذیر غیرسنتی و غیرمتعارف هستند. علاقمندند همیشه سوال کنند و آماده پذیرش عقاید سیاسی و اجتماعی و اخلاقی جدید هستند و زندگانی آنها از لحاظ تجربه غنی است. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و ارزش­های غیرمتعارف بوده و بیشتر و عمیق­تر از اشخاص انعطاف­ناپذیر هیجان­های مثبت و منفی را تجربه می­کنند (هوارد و هوارد، 1998). حیطه­های این عامل عبارتند از: تخیل زیبایی­شناسی، عواطف، فعالیت، نظرات و
ارزش­ها (جزایری و دیگران، 1385).

الف- تخیل^[43]: افرادی که در تخیل منعطف هستند تصوری روشن و یک زندگی تخیلی فعّال دارند. رویاهای آنها یک راه فرار نیست، بلکه راهی جهت خلق یک دنیای درونی جالب برای خودشان است. آنها تخیلات خود را بسط و توسعه داده و باور دارند که تخیل، عالمی برای یک زندگی خلاق و غنی است (کاستا و مک کری، 1985، به نقل از گروسی فرشی، 1380).

ب- زیبایی­شناسی^[44]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، درک عمیقی از هنر و زیبایی دارند. شعر آنها را تکان می­دهد، مجذوب موسیقی می­شوند و به تئاتر عشق می­ورزند. علایق آنان به هنر موجب می­شود که دانش خود را از هنر گسترش بدهند و درک بیشتری نسبت به افراد معمولی از هنر داشته باشند (لانس بری، سودارگاس، گیبسون و لئونگ، 2005).

ج- احساسات^[45]: گشودگی در احساسات به درک ضمنی احساسات درونی و هیجان­های خود فرد مربوط است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند موقعیت­های هیجانی مختلف را خیلی بیشتر و عمیق­تر تجربه کرده و احساس شادی و غم را خیلی شدیدتر از دیگران درک می­کنند (کاستا و مک کری، 1996).

---

[1] Ross

[2] Digman

[3] Goldberg

[4] John

[5] Wiggins & Pincus

[6] Mayer

[7] Klages

[8] Bavmgartn

[9] Edbert

[10] Pervin & John

[11] Correlation Matrix

[12] Fisker

[13] Cristal & Tops

[14] Venvagner

[15] Matiuse

[16] Hillees & Argyle

[17] Anexity

[18] Aggression

[19] Depression

[20] Peneley & Tomaka

[21] Self-Consiousness

[22] Impulsiveness

[23] Vulnerability

[24] Herringer

[25] Hayes & Joseph

[26] Gutierrez , Jimenez , Hernandez & Puente

[27] Warmth

[28] McCrae, Costa, Delpilar, Rolland & Parker

[29] Gregariousness

[30] Assertiveness

[31] Activity

[32] Lance Berry, Sudargas, Gibson & Leung

[33] Excitement

[34] Positive Emotions

[35] Libert

[36] White , Hendrick & Hendrick

[37] Trust

[38] Candor

[39] Herren & Mishel

[40] Altruism

[41] Accompaniment

[42] Humility

[43] Fantasy

[44] Aesthetics

[45] Feelings

دانلود مبانی نظری عامل های بزرگ شخصیتپیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیتعامل های بزرگ شخصیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	83 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	44

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

سازگاری شغلی

مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(حسینی ،1392) .

یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار، سازگاری شغلی است . رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است . در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت . سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد (صادقیان ، 1388 ، ص51).

در زمینة سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است ؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (صادقیان ، 1388 ، ص51) .

سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد ( حسینی ، 1392) .

سازگاری شغلی ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است. عواملی چون ارتباط متقابل با سایرین, دید مثبت نسبت به شغل, درآمد کافی و ارزشگذاری به کار باعث می‏شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، 1385).

سازگاری شغلی عبارت است از اجرای درست وظایف و مسئولیت های شغلی در سطح محلی وملی در یک فرهنگ خاص(ارلی و انگ،2003،ص41) .

2-1-2 عوامل موثر بر سازگاری شغلی

1-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.

2-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد.

3-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند.

4-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد.

5-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند.

6-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد.

7- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد.

8- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد.

9- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسینی ،‌1392).

3-1-2 نظریه های سازگاری شغلی

به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:1-رفتار نقش شغل. 2- عملکرد وظایف. 3- رضایت کارمند ( حسینی ، 1392) .

نظریة سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است . نظریة سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند، و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند . دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است . سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کرده اند . تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود . تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود : کنش و واکنش . در حالت کنش، کا رمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند ، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند (صادقیان ، 1388 ، ص52) .

نظریه خصیصه - عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است:

اولا: توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد .

ثانیا : انجام مشاغل متعددبه خصوصیات خاص نیاز دارد.بنابراین افرادمشاغل گوناگون ویژگیهای متفاوتی دارند ( جعفری ،1391) .

ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.

سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.

نظریه روان پویایی: در این نظریه، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غریزه جنسی است. توجه به نیازها وتامین آن از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه راشامل می شود. مزلو ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن در اشتغال معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء نشوند نیازهای عالی ظاهر نخواهند شد. در این نظریه "نیاز" محرک رفتارست و ارضای نیاز نقش بسیار مهمی در سازش شغلی به عهده دارد ( جعفری ،1391) .

نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳)تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: 1- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. 2- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. 3- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود ( جعفری ،1391) .

دیویس و لافکوایست سازگاری شغلی را به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود. این ارتباط با تصرف کاری و یک مفهوم مشابه، عملکرد کاری، نظریه سازگاری شغلی را از اغلب نظریه های دیگر که مرتبط با انتخاب شغل یا سازگاری شغلی هستند، نه به شکل اجرای عملی در یک شغل، متمایز می‌کند (شهرابی فراهانی ، 1391 ، ص 164) .

4-1-2 عدالت سازمانی

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین زاده ، ناصری ، 1386 ، ص 19) .

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،56، ص1387) .

عدالت سازمانی با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنین می تواند به عنوان قسمتی بسیار محدود از عدالت اجتماعی باشد . مفهومی که توسط فلاسفه طی صدها سال بحث بر انگیز بوده است . عدالت سازمانی یک مفهوم مفید برای آزمایش دامنه گسترده ای از موضوعات سازمانی می باشد . چنین ادعا شده است که عدالت اولین فضیلت موسسات اجتماعی است (ساعتچی ،1387 ،ص 169،170).

واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت 1387 ، ص 22) .

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،1383، ص 58) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد .

اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،1388، ص 80) .

دانلود مبانی نظری عزت نفس سازمانیپیشینه تحقیق عزت نفس سازمانیعزت نفس سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	82 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	169

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

خداوند برای انسان در اساس بودنش بهره‌وری‌هایی را فراهم آورده که مایه امتیاز او از غیرانسان است. به سبب آن وی را بزرگوار و مکرم داشته است. اصل عزت ناظر بر این ویژگی است و مقصود از این عمل آن است که باید انسان مکرم را عزیز داشت و مایه‌های عزت نفس او را فراهم آورد (اسلامی نسبت، علی، 1372).

خداوند خود همچنین می‌کند و خود را متکلف تدبیر و برآوردن عزت‌نفس انسان می‌سازد. از اینرو یکی از اوصاف خداوند «رب الغره» است این وصف نشانگر آن است که خداوند مالک عزت و هم تدبیرگر و عزت پرور است و اما باز آمدن عزت در آدمی، در راستای همان مایه کرامت او و حاصل آن است. هرگاه مایه کرامت او یعنی عقل به راه شکوفایی درآید و در پرتو آن از فرولغزیدن در ضلالت مصون می‌شوند، این مصونیت همان «تقوی» است، لازمه ادامه یافتن حرکت او در راه بهتر و برتر آمدن است (اسلامی نسبت، علی، 1372).

عزت نفس یکی از حالات انفعالی انسان است. هرکس در هر رتبه و مقام باشد خود را اگر بالاتر از دیگران نداند نمی‌تواند اذعان کند که پست‌تر یا پایین‌تر از دیگران است. انسان به برآوردن نیازهای خود قانع نیست بلکه همواره دنبال لذتی بالاتر می‌رود که جای معین ندارد و متناوب و ادواری هم نیست یعنی انسان خود را از هر چه هست بالاتر می‌داند و خواهش نخستین او این است که بگذارند هر چه هست بماند و مانع پیشرفت او نشوند، بنابراین بعد از رفع احتیاجات اولیه، مقداری از نیروی ذخیره شده برای منظور دیگری که می‌توان آنرا به ارضای عزت‌نفس تعبیر کرد، صرف می‌گردد (شکیباپور، عنایت‌الله، 1369).

ارضای عزت‌نفس بوجوه مختلف ظاهر می‌شود، اول: تحصیل خوشبختی، دوم: استقلال‌طلبی و کسب قدرت، سوم: کبر و غرور، چهارم: احتیاج به اثریابی شخص و هیجانات روحی، پنجم: حس تملک که سبب می‌شود به تصرف چیزی پرداخته و اراده خود را بر دیگری تحمیل نماید (شکیباپور، عنایت‌الله، 1369).

خود و تعاریف آن

حدود پنجاه سال پیش اریکسن[1] مقدمه‌ای درباره مفهوم هویت در روان‌شناسی نوشت که به سرعت این مفهوم به لحاظ نظری گسترش یافت و در تحقیقات تجربی نیز مورد توجه قرار گرفت. با گذشت زمان، این مفهوم تعاریف عملیاتی‌تری به خود گرفت به گونه‌ای که بتوان آن را مورد سنجش و ارزیابی قرار داد. یکی از این تعاریف توصیف هویت یا مفهوم خود می‌باشد. کلمه خود دارای چند معنی است، معنای اول بر همانی دلالت دارد مانند کلمه خوسانی[2]، معنای دوم آن بر فردیت یا ذات یک شخص یا چیز دلالت دارد مانند خودم، خودت. معنای سوم به درون‌نگری یا عمل بازتابی اشاره دارد و اغلب به صورت پیشوند به کار می‌رود. مانند به خود اعتماد داشتن، خودآگاهی. چهارم آن که در خود، معنایی از استقلال و کنش‌وری خودمختار وجود دارد
(پورحسین، رضا، 1383).

خود در معانی و تعاریف گوناگون مطرح شده است که از آن جمله می‌توان به تعاریف زیر اشاره نمود.

1- خود به معنای یک وجود فرضی و انگیزشی. این وجود فرضی، درونی، مهار کننده و هدایت کننده اعمال در مقابل انگیزه‌ها، ترس‌ها و نیازها است. در اینجا خود، یک وجود فرضی است. وجهی فرضی از روان که نقش معینی برای ایفا کردن دارد (پورحسین، رضا، 1383).

2- خود به معنای جزئی از روان آدمی که عمل درون‌گرانه دارد. این عمل دو نوع خود را با حیثیت فاعلی[3] و مفعولی[4] مطرح می‌کند که در نظریه «خود» جیمز به کار رفته است. در اینجا خود جزئی از روان تلقی می‌شود که عملی درون‌گرانه دارد.

3- خود به معنای موجود زنده. در این معنا خود به تمامی تجربه شخص پوشش می‌دهد. اصطلاح خود به صورت فراگیر و نسبتاً خنثی به کار برده می‌شود و اصطلاحاتی چون من[5]، شخص[6] فرد و ارگانیزم می‌توانند معادل خوبی برای این معنی باشند (پورحسین، رضا، 1383).

4- خود به معنای کل سازمان یافته شخصی. در این معنی تأکید بر پیوستگی خود می‌باشد که می‌توان واژه شخصیت را معادل آن به کار گرفت. کسانی که این اصطلاح را به معنی مزبور به کار می‌برند غالباً آن را به صورت ساختاری منطقی که به طور غیرمستقیم از طریق تجربه استمرار شخص، علیرغم تغییرات زمان استنباط می‌شود، مورد استفاده قرار می‌دهند. به این ترتیب شخصیت معادل خوبی برای این کاربرد است (پورحسین، رضا، 1383).

5- خود به معنای هوشیاری، ادراک خود و هویت. در این مورد می‌توان از واژه‌های خویشتن خویش آلپورت[7] مدد گرفت. خویشتن خویش ناظر بر هوشیاری انسان نسبت به هویت و وجود خود به عنوان یک واحد کامل و مجزا از دیگران است. در این آگاهی، انسان خود را به صورت یک واحد شکل یافته درمی‌یابد و با وجود آگاهی از تکثر مؤلفه‌ها و عناصر شخصیتی خویش دارد، خویشتن را به عنوان یک فرد می‌بیند، غیر از این حالت حالتی است که فرد دچار گسستگی شخصیتی و ناهنجاری می‌شود. ناهنجاری در این زمینه به صورت عدم هوشیاری نسبت به واحد بودن خویش قابل درک است (پورحسین، رضا، 1383).

6- خود به معنای هدف انتزاعی. این مفهوم در نوشته‌های یونگ[8] و مزلو[9] بیان گردیده است. در ای خصوص دستیابی به خود، نمایش نهایی رشد روح‌گرایی است. مزلو نیز همین معنا را بیان کرده است منتها آن را در اصطلاح مرکبی تحت عنوان خود شکوفایی مطرح می‌کند.

7- خود به عنوان یکی از دیرینه ریختهای شخصیت[10]. این فرآیند یک نظام روانی است که درصدد اعتدال و توحیدیافتگی آدمی به کار گرفته می‌شود. یونگ خود را مرکز شخصیت می‌داند که بیان ناهوشیار و هوشیار قرارداد و کل وجود را دربر خواهد داشت و همه نظام‌های دیگر شخصیت، چون اقمار آن می‌گردند و از دیرینه ریختها محسوب می‌شوند (پورحسین، رضا، 1383).

8- خود وسیله‌ای برای ارضای تمایل برتری‌جوئی، آدلر[11] 1969 با معرفی مفهوم خود خلاق معتقد است که این خود برای ارضای تمایل برتری‌جوئی و به کارگیری عوامل زیستی و اجتماعی در تجارب تازه و فعالیت‌های ابتکاری مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر عوامل رشد شخصیتی در نظر آدلر بر محور «خود» عمل می‌کنند. برتری‌جویی، عامل انگیزشی مهمی در نظر آدلر است که می‌تواند رفتارهای آدمی را سامان دهد. خود، محوری است که این فرآیندها حول آن شکل می‌گیرند. خود را می‌توان محرک تمایل برتری‌جوئی قلمداد نمود (پورحسین، رضا، 1383).

9- خود به معنای خویشتن. در این تعریف آلپورت برای اجتناب از ابهام واژه من و خود، واژه «کنشهای اختصاصی شخصیت[12]» را به کار می‌برند. این کنشها شامل علم به بدن، علم به حرمت خود و برتری‌جویی و فکر و منطقی می‌باشند و به انسان، یکتایی و بی‌مانندی را هدیه می‌دهند. این مجموعه وحدت یافته که متشابه بودن فرآیندهای روانی بر آن پایه استوار است، خویشتن خوانده می‌شود (پورحسین، رضا، 1383).

10- خود به عنوان یک نظام حمایت کننده. سالیوان[13] 1963 با به کارگیری واژه نظام خود آن را یک عامل انگیزشی می‌داند که می‌تواند فرد را حفظ و حمایت کند. در این نظر خود معنای حمایت کننده دارد.

11- خود به معنای جزئی آگاه از میدان پدیداری[14]. راجرز خود را جزئی از میدان پدیداری می‌داند که از آن جدا شده و در اثر عمل متقابل ارگانیزم و محیط به وجود می‌آید. در این تعامل قسمتی از کل میدان ادراکی جدا می‌گردد و عنوان خود پیدا می‌کند که آگاهی انسان را از وجود و کنش‌وری خویش بوجود می‌آورد. خود عبارت است از احساسات، عواطف و تکاپوهایی که فرد نسبت به آن هشیار است و آنها را به عنوان اینکه متعلق به او هستند ارزیابی می‌کند. خود عبارت است از آگاهی به اینکه هست و کنشی دارد. این ادراک در نظر راجرز با حضور و تعامل در میدان پدیداری قابل حصول است. به عبارت دیگر خود به صورت مجرد قابل ادراک نیست. خود موجب می‌شود که انسان حضور خویش را در میدان پدیداری به عنوان یک شخص ادراک کند و با دیگران و پدیده‌ها تعامل برقرار کند (پورحسین، رضا، 1383).

---

[1]- Erikson, E. H.

[2] - Self- Same

[3] - I

[4] - Me

[5] - Ego

[6] - Person

[7] - Alport, G.

[8] - Jung, K.

[9] - Maslow, A.

[10] - Archetype

[11] - Adler, A.

[12] - PropriataFounetion of personality

[13] - Sullivan, H. S.

[14] - Self system

دانلود مبانی نظری عزت نفسپیشینه تحقیق عزت نفسعزت نفس

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	108 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	61

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

عملکرد شغلی

سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک, حفظ و ادارة نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعة اهداف سازمان ها دارند. با نگرشی به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نیز با همة پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها, هنوز منابع انسانی مهم ترین بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند ( سجادی ، امیدی ، 1387 ، ص 82 ) .

اکثر محققان براین اعتقادندکه عملکرد شغلی یک سازه جند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از :

عملکرد زمینه ای و وظیفه ای [1] ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

"عملکرد زمینه ای" به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می کنند؛ تعریف می شود ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود ( از قبیل کار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و ... ) تاثیر می گذارد . در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغلی گفته می شود ( از قبیل کارکردن سخت ، کمک به دیگران ) که به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

نمونه هایی از عملکرد زمینه ای عبارتند از :

1- نشان دادن شوق و علاقه و پشتکار برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف شغلی و اتمام کارها .

2- داوطلب شدن برای انجام دادن فعالیتهایی که به طور رسمی ، جزء وظایف شغلی فرد نیست .

3- کمک کردن به کارکنان دیگر و مشارکت با آنان در انجام دادن کارها .

4- صحه گذاشتن بر هدفهای سازمانی و حمایت و دفاع کردن از این هدفها (ساعتچی، 1389 ، ص 151 ) .

آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد ؛ "عملکرد وظیفه ای " نام دارد. عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارایه خدمات و فروش کالا دخالت دارند ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل آچیو از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند . این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت) ، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی) ، انگیزه (انگیزش یا تمایل) ، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) ، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق کارکنان) و محیط (تناسب محیطی) (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 512-507) .

در مدل آچیو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:

توانایی : در مدل آچیو به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510).

توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، 1377، ص 21).

اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند)و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، 1373، ص 273 ).

وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

انگیزش و تمایل کارکنان : به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 511) .

انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، 1380، ص 186 ) .

ارزیابی(بازخورد گرفتن) : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد(حقیقی، 1380، ص 187).

منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است(رضاییان، 1373، ص 275 ) .

اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود.تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد (حقیقی، 1380، ص 187) .

تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و... (حقیقی، 1380، ص 187) .

از جمله موارد مهم ومطرح در مورد عملکرد شغلی چگونگی ارزیابی آن است مهم ترین مزایای ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان ، عبارتند از :

1- از نتایج ارزیابی جامع عملکرد شغلی افراد می توان در افزایش کیفیت تصمیم گیری سازمانی در همه زمینه ها ، یعنی ، از تصمیم گیری در زمینه افزایش حقوق و مزایای کارکنان گرفته تا تصمیم گیری در زمینه اخراج آنان استفاده کرد .

2- ارزیابی جامع عملکرد شغلی می تواند موجبات افزایش کیفیت تصمیم گیریهای فردی را در زمینه های گوناگون ، یعنی از انتخاب شغلی گرفته تا رشد و بهبود فردی برای تصدی مشاغل مهمتر در آینده فراهم آورد .

3- ارزیابی جامع عملکرد شغلی می تواند بر نقطه نظر کارکنان در زمینه وابستگی خود به سازمان ، اثر بگذارد .

4- از نتایج حاصل از ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان می توان به عنوان منبع و اساس منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری در زمینه ارتقا ، افزایش حقوق و دستمزد ، انتقال ، ترغیب برای شرکت در دوره های آموزشی خاص و نظایر آن استفاده کرد ( ساعتچی ، 1389 ، صص 126 ، 127 ) .

شاید بتوان عوامل ذیل را برخی از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر ارزیابی عملکرد دانست :

1- حساسیتهای شخصی افراد .

2- وجود سوءظن نسبت به ارزیابی به دلیل اینکه تا کنون مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است.

3- قوانین و مقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به منزله عوامل برون سازمانی ( عباسپور ، 1391 ، ص 217 ) .

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محقق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند ( خوشوقتی ، 1384) .

ارزشیابی عملکرد ، یکی از فعالیتهای مهم مدیریت منابع انسانی است ، زیرا از دستاوردهای آن می توان برای تصمیمها واقدامات بسیاری در زمینه ارزیابی و پرورش کارکنان استفاده کرد ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص360 ) .

ارزیابی عملکرد ، فرایند شناسایی ، مشاهد ه ، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمانهاست . این توصیف مقبولترین تعریف از ارزیابی است . هریک از مولفه های این تعریف به یک جزء مهم از فرایند ارزیابی اشاره می کند . مولفه شناسایی به فرایند تعیین اینکه روی چه حوزه هایی باید متمرکز شود ، مربوط می شود . شناسایی نوعا در برگیرند تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعاد عملکرد و ایجاد مقیاسهای رتبه بندی است . شناسایی به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کند که چه چیزی باید مورد ارزیابی و بررسی قرار گیرد ( عباسپور ، 1391 ،‌ص213) .

ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان ( چه به شیوه رسمی و چه به شیوه غیر رسمی ) ، باید به طور مداوم و در دوره های معینی از سال انجام گیرد

2-1-2 نظریه های عملکرد شغلی

بالا بردن سطح عملکرد کارکنان یکی از اهداف زیربنایی هر سازمان در جهت تحقق استراتژی ها و راهبردهای آن است. در افزایش سطح عملکرد پرسنل، عواملی همچون انگیزش (شخص، بخواهد که کار را انجام دهد) ، توانایی(بتواند کار را انجام دهد ) و محیط (مواد و وسائل انجام کار را در اختیار داشته باشد ) دخیل اند و فقدان هریک از این عوامل به عملکرد ایشان لطمه خواهد زد ( اسدی ، کریمی ، رضایی ، 1387) .

موری اینسورت و نیویل اسمیت[2] عملکرد ر ا تابع وضوح نقش ، شایستگی، محیط ، ارزشها، تناسب ترجیحی و پاداش می دانند. در معادله اینسورت و اسمیت عوامل عملکرد معادله مایر با عنوان شایستگی (به جای توانائی ) و تناسب ترجیحی (به جای انگیزش ) آمده است ( خاکپور ، یمنی ، پرداختچی ، 1387 ، ص 566) .

همچنین روجلبرگ ( 2007 ) ، عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد ( ذاکر فرد ، همکاران ، 1390 ، صص 15 ) .

برنادین ( 1995) معتقد است که " عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد زیرا که نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند ."

کمپل[3] نیز بر این باور است که در عملکرد ، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند . صاحب نظران سازمان عملکرد را به دو بعد عملکر زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یا فنی تقسیم کرده اند ( رحیم نیا ، مرتضوی ، دلارام ، 1390 ، ص 69 ) .

بورمن[4] و ماتاویدلو [5]بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تمایز قائل شدند ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

بورمن و ماتاویدلو (1993)معتقدند هرچند بعضی از کارکنان یک سازمان سخنانی می گویند یا اقداماتی را انجام میدهند که موجب افزایش اثر بخشی سازمان محل کارشان می شود و این رفتارها نیز در ورای فعالیت شغلی آنان قرار می گیرد ؛ اما معمولا ارزیابی ها به این رفتارها توجه نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

اما در رابطه با ارزیابی عملکرد برخی از محققین از جمله زرکش و بیز ( 2004 ) ارزیابی عملکرد را بخشی از جنبش بزرگ و درحال تکوین مسئولیت پاسخگویی میدانند. آنان معتقدند ارزیابی عملکرد میتواند یکی از بهترین شیوههای ارزیابی با رویکرد پاسخگویی باشد ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 46) .

کنون و فرای ( 1992 ) از انجمن ملی حسابداران بریتانیای کبیر در مورد ارزیابی عملکرد به این جمله بسنده میکنند که آنچه ارزیابی میشود، بهبود خواهد یافت . کوک و همکاران (1995) معتقدند که سیستم ارزیابی عملکرد میتواند مشوق مدیران در ابتکار و پاسخگویی باشد و در شفاف سازی انتظارات و التزامات نیز به مدیران کمک نماید. آنان برای ارزیابی عملکرد کارکردهای متعددی را از جمله فرمولبندی بودجه،تخصیص منابع، برانگیختن کارکنان، بهبود خدمات و تقویت توان پاسخگویی برشمرده اند ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 47) .

مورفی[6] و کلولند [7] (1995) معتقدند که با ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان می توان به شیوه های مختلف به سازمان یاری رسانید ( ساعتچی ، 1389 ، صص 125 ، 126 ) .

---

[1] - Contextual and Task Performance

[2]- Insort & Smith

[3] - Campbel

[4] - W . C. Borman

[5] - Borman, W. C، and Motowidlo.

[6] - K. R. Murphy

[7] - J . N. Clelveland

دانلود مبانی نظری عملکرد شغلیپیشینه تحقیق عملکرد شغلیعملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرار دختران

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرار دختران

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	57 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	88

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

فرار به فرانسه Evasion و به انگلیسی Runaway گفته می شود، عبارت است از شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت و شرایط نامطلوب و یافتن اوقات فراغت بیشتر، این فرار گاهی به این علت است که شرایط سخت زندگی اجازه اطلاق موجود انسانی را به کسی نمی دهد و براساس طبقه بندی DSMIII، فرار جز اختلالات رفتاری شدید محسوب می شود نه به دلیل ماهیت آن، بلکه به دلیل فراهم آوردن مسائل و مشکلات فراوانی که برای فرد و اجتماع به دنبال دارد، قابل توجه می گردد (فرجاد، 1370). لوئلاکول اظهار می دارد که: میل به رهایی از قید و بند خانواده که نوجوان در طلب آن است، ممکن است به فرار از قیود سرپرستی و نظارت پدر و مادر منجر گردید. ژاک پورساک فرار را مکانیسمی در جهت یافتن محل اثبات وجود می داند که در خانه چنین فرصتی را نیافته است. (سعیدی به نقل از رضوی، 1365). پاره ای از افراد در مواجهه با موقعیت های ناراحت کننده و شکست زا آسانترین راه را که عقب نشینی یا فرار است انتخاب می کنند (نوابی نژاد، 1371).

فرار بخشی از رفتارهای ناسازگارانه است که کودکان ونوجوانان مرتکب می شوند و فرد به دلایلی از مدرسه یا محیط زندگی طبیعی خود فرار می‌کند. چنین رفتارهایی مقدمه اقدام به رفتارهای بزهکارانه بعدی محسوب می شود. کودکان فراری گروهی از کودکان هستند که به دلیل سوء استفاده بدنی و روانی پدر و یا نامادری از خانه فرار می کنند. و فرار آنان غالباً در پی طلاق، مرگ و ازدواج یکی از والدین است. این کودکان ارتباط خود را به طور کامل با خانواده خویش قطع می کنند.

(عوامل موثر در فرار):

عوامل ذیل ممکن است در اقدام به فرار کودکان و نوجوانان دخیل باشد:

1-وجود شرایط تنبیه و اذیت و آزار والدین یا افرادی که مسئولیت نگهداری آنها را به عهده دارند د راین وضعیت فرد قادر به عمل شرایط مذکور نبوده در نتیجه تنها راه نجات خود را در فرار جستجو می‌کند.

2-فرار به خاطر انتقام گرفتن از یک فرد یا خانواده.

3- تحقیقات نشان داده است که بسیاری از کودکان و نوجوانان که اقدام به فرار می کنند کسانی هستند که خانواده های آنها از هم گسیخته است و به علاوه وجود خواهران یا برادران بزهکار نیز موجب فرار کودکان کوچکتر می گردد.

4- فرار از مدرسه و خانه ممکن است ناشی از ترس بیش از حد مدرسه باشد و این موضوع زمانی تشدید می شود که فضای مدرسه بیش از حد نامساعد و ناراحت کننده باشد.

5- غیبتها و تاخیرهای مکرر در مدرسه، مردود شدن و همچنین وجود برنامه های تحصیلی نامناسب موجبات فرار دانش آموزان را فراهم می‌کند.

6-عدم آگاهی از مهارت های زندگی مثل مهارت حل مسئله.

7- تعلق داشتن به خانواده کم درآمد و فقیر.

8- تعلق داشتن به خانواده های پر اولاد و عدم دریافت کمبود توجه به اندازه کافی.

9- وجود تبعیض در محیط زندگی.

10- پایین بودن سطح فرهنگ خانواده.

11- گریز از آداب و فرهنگ عامه مردم.

12- ترس، خجالت و عدم اعتماد بنفس.

13- عقب ماندگیهای ذهنی و مشکلات جسمی.

اقسام فرار:

فرار اقسام مختلفی دارد. از جمله فرار صرعی، فرار هیستریک، فرار فراموشی و فرار معمولی. در فرار صرعی بیمار ممکن است دست به جنایت یا قتل بزند و بعداً تمام آنها را فراموش کند، اما در فرار عادی فرد کاملاً بر فعالیت های خود چه قبل و چه بعد از فرار آگاهی دارد (بیرجندی، 1346).

میل به فرار زیر بار فشارهای خانوادگی و اجتماعی و پناه بردن به محیطی که نیازها و تمنیات نوجوانان در آن بهتر صورت پذیرد و مورد توجه قرار گیرد، همیشه در فکر وجود دارد در این دوره تمایل به عضویت در گروه های اجتماعی به اوج خودی می رسد (زاندوشستروم[1]، ترجمه شاپوریان، 1356).

براساس گزارش سازمان بهداشت جهانی، سالانه بیش از یک میلیون نوجوان از خانه فرار می کنند که 74% آنهادختر و 26% پسر هستند و این رقم در طول 4 سال گذشته افزایش قابل توجهی دارد، در جامعه ما نیز فرار کودکان و نوجوانان یکی از معضلات اجتماعی مهم است و از آسیب های جدی به خانواده و جامعه می باشد. ترک منزل بدون اطلاع والدین، حتی اگر با هیچ جرم دیگری از قبیل سرقت، روابط پنهانی با جنس مخالف و … همراه نباشد نوعی جرم محسوب می شود. در همین فرارهای اولیه است که فرد به خاطر رفع نیازهای اولیه خود و با گذراندن وقت به اعمال ناهنجار دیگر از قبیل دزدی و ولگردی رو می آورد. از همه مهمتر محیط و شرایط کوچه و خیابان است. افراد همانند، یکدیگر را پیدا می کنند و به تشکیل گروه و باندهای اولیه بزهکاری مبادرت می ورزند. در صورتی که این قبیل افراد به موقع شناسایی نشوند و به زندگی طبیعی باز نگردند منجر به تشکیل باندهای مخرب و بزهکار می گردد.

هرگاه فرایند رشد و تکامل فرد را از کودکی مورد بررسی قرار دهیم نحوه پیدایش رفتار بهنجار و نابهنجار تا حدودی قابل شناخت است.

نظریه های مختلف شناخت رفتار

نظریه یادگیری:

به نظر واتسون[2] (1963) رشد فرایندی پیوسته است و تا پایان عمر ادامه دارد. رفتارهای نابهنجار مانند سایر رفتارها به کودک می رسد و یادگیری اساس رفتار است و در این زمینه تجربیات پاولوف، ثوراندیک و مطالعات آلبرت باندورا[3] (1997) در مورد یادگیری پرخاشگری از والدین تاکیدی بر نظریه یادگیری- اجتماعی است.از نظر روان شناسی یادگیری نگرش ها به شیوه های مختلفی ایجاد می شود. نگرش ممکن است بر اساس فرایند شرطی شدن آموخته شود، بسیاری از کودکان در فرایند یادگیری شرطی، نسبت به برخی از امور پیش از آن که معنا و مفهوم آن را درک کنند، نگرش مثبت یا منفی پیدا می کنند. علاوه بر فرایند شرطی شدن از طریق یادگیری اجتماعی و سرمشق گیری نیز، بسیاری از نگرش ها توسط کودکان آموخته می شود. کودکان از راه مشاهده رفتار دیگران، نگرش های آنان را یاد می گیرند. راسنه های گروهی مانند نشریات صدا و سیما نیز در شکل گیری نگرش مثبت و یا منفی در کودکان نقش اساسی دارد. شریفی (1371) درباره شکل گیری نگرش ها در کودکان و نوجوانان می نویسد: هیچ کودکی متدین و معتقد به اصول اخلاقی، آزاد اندیش، متعصب، بزهکار، ریاکار و … متولد نمی شود. کودک نگرش ها را در طول زمان و در مراحل رشد و تربیت یاد می گیرد.

فرار از نظر روانکاوی:

روانکاوان عقیده دارند فرار نشانه پناه بردن به چیز دیگر است، کودک در حقیقت به دنبال مهر و محبت می رود. به عبارت دیگر فرار، گریزی از کشمکش ها و عوامل هیجان آور است (میلانی فر 1374).

نظریه روانی تربیتی:

این نظریه به بررسی مشکلات کودکان در محدوده ای که از آن تخطی دارند می پردازد. نظریه بیولوژیکی- فیزیولوژیکی:

طرفداران این نظریه معتقدند عقل سالم در بدن سالم است. و اختلالات رفتاری نشانگر عدم توازن در عوامل بیوشیمیایی و بیولوژیکی بدن است و عقیده دارند ویژگی های رفتاری والدین در کودک مشاهده می شود.

فرار از نظر روانشناختی:

فرار ممکن است با آگاهی، تصمیم و نقشه قبلی و یا بدون آگاهی و هوشیاری کامل انجام گیرد، حالت اخیر معمولا بعد از ضربه های مغزی و در مبتلایان به اسکنیروفرنی، واکنش هیستری و مخصوصاً بیماران صرعی دیده می شود، فرار از کانون خانوادگی، تعابیر گوناگونی دارد، یک تعبیر، شکست در همانندی با الگوی رفتار والدین است، تعبیر دیگر. ارضا تمایل شدید به استقلال طلبی، زیرا که است که نوجوانان مداخله و امر و نهی والدین و وابستگی خود را نسبت به آنان تحمل نمی کنند.

عدم ارضای عاطفی نوجوان در میان اعضای خانواده و عدم تحمل تبعیضات عاطفی و عدم تحمل بدبختی و بینوایی خانواده نیز منجر به فرار کودک از کانون خانواده می گردد، در میان اعضای همسالان خود دو مورد تاثیر آنان قرار گرفتن و احساس نیرومندی و امنیت نمودن، رضایت خاطر کودک فراری را فراهم می سازد، کودکان در باند، دلیر و گستاخ می شوند و در برابر اجتماع صف بندی می کنند. رقابت و هم چشمی در آنان نیرو می گیرد. احساس تعلق به باند، احساس محرومیت و احساس اضطراب و قیود اخلاقی و عنایت به مسائل، جوانی را در آنان از بین می برد (کی نیا 1374).

فرار از نظر جرم شناسی:

فرار بیشتر در سنین قبل از بلوغ به صورت فردی، دو نفری و یا دسته جمعی صورت می گیرد، برای اینکار، چند نفر تحت رهبری فردی که گروه را اداره می‌کند با جمع آوری پول و غذا و مقداری اثاثیه، ضمن فرار به فعالیت هایی دست می زنند که اغلب ضد اجتماعی و بزهکارانه است، این حالت بیشتر در افراد تلقین پذیر و مبتلا به اختلالات شخصیتی دیده می شود. به عقیده (اکرسون) بین فرار از مدرسه یا خانه و دزدی و شرکت در دزدی های دسته جمعی، کشیدن سیگار، قمار کردن و استعمال مواد مخدر در پسران رابطه مستقیمی وجود دارد و اغلب همزمان روی می دهد. در مورد دختران ماندن در خیابان ها به مدت طولانی، تمایل به جنس مخالف، کشیدن سیگار و استعمال مواد مخدر با فرار از مدرسه ارتباط دارد

---

[1] - Zondushostrom

[2] - Watson

[3] - Bandarش

دانلود مبانی نظری فرار دخترانپیشینه تحقیق فرار دخترانفرار دختران

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	164 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	60

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضای خانواده است و شامل سه بعد اصلی 1-تحلیل رفتن هیجانی 2-مسخ شخصیت 3- کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهای شخصی .

ابعاد دیگری نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است :1- پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد 2- فرسودگی یک تجربه ای روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد 3- فرسودگی تجربه ای منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ی منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاری ،هریس ،1381؛روستا ،1386).

پین[1] (1982)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛1- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛2-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛3- ناکامی شخصی و4-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛1-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛2-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛3– افزایش عدم رضایت و بدبینی؛4-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی.

فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد .

2-1-1- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی

1– مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند .

2 – مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه های این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوری )است.

3- مرحله نشانه مزمن:در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،بیماری های جسمی،خشم وافسردگی.در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی ،بر فرد مستولی می شود.

4- مرحله بحران:اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم را برای مدت طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می شود.دراین مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است وتمایلات مربوط به بدبینی،شک ،تردیدنسبت به خوددراوافزایش می بابد.در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم خوابی شود.

5-مرحله برخورد با دیوار:این مرحله از نشانه گان فشار روانی ناشی ازفرسودگی یا به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شودواحتمال دارددراین مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در آن مرحله وبا بهبود فرد،بعضی از نشانه های مرضی از بین برود؛اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،1389).

2-1-2 دلایل فرسودگی شغلی

علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از:

1-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، 2- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،3-کهنه بودن ابزارهای کار4-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین5-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان6-مساعد نبودن موقعیت کار 7-بالا رفتن سن فرد شاغل8-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته9-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا 10- تحقیر از سوی اطرافیان11-ابهام و کشش در نقش 12-سنگینی نقش 13-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک14-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،1381؛به نقل از روستا،1386).

این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می‌روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می‌رسند.

قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،1387).

2-1-3 رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

1- رویکرد تعاملی چرینس[2]

در مدل چرینس حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است:

فشار روانی:منابع تنش(یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زا های فردی (انتقادات و ناکامی) تنش زا های بین فردی (تماس با مراجعان ،روابط با همکاران ،مدیران و...) وتنش زا های سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری )، از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند (ساعتچی ،1389).

الف)آشفتگی روانی:

این مرحله با مؤلفه های؛روان شناختی(عزت نفس پایین وخستگی هیجانی)،جسمانی(سردرد و خستگی )کاهش رفتار(استفاده ازالکل وبروزاختلافات خانوادگی )همراه است به این مرحله همان تحلیل هیجانی مزاج گویند.

ب)مقابله دفاعی:

این مرحله بااثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد،همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)،فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متاثر نشدن از درد و آلام آنان،مشخص می شود.برای مثال اگر درمان گر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد،از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند از هدر

دادن نیروی هیجانی جلو گیری کندودر نتیجه، باافراد نه به عنوان یک انسان،بلکه به صورت یک شیءیا عدد و شماره ، برخورد می کند. این مرحله با مؤلفه مسخ شخصیت ، مشابه است.

در مدل چرنیس ، تلاش های مبتنی بر مقابله عملکردی به فرداجازه می دهند که با تنش ها به شیوه ای واقع گرایانه (و نه به صورت تغیرات ادراکی و در قالب ساخت و کار های دفاعی)،مقابله کند.چنین ساخت و کارهای مقابله ای عملکردی ،به سه صورت زیر ،طبقه بندی می شوند؛

- راهبرد های که بوسیله سازمان داده می شود (مانند تشکیل کارگاه های آموزشی در زمینه شیوه های مقابله با فشار روانی).

- راهبردهای فردی(مثل رفتن به مرخصی).

- راهبردهای گروهی که بوسیله گروه ها به کار گرفته می شود(مثل حمایت همکاران ،خانواده ،دوستان ،حمایت اجتماعی ).

2- مدل کپنر[3]

کپنرو کالتابیانو[4] (1993)در مقابل مدل چرنیس (1980)،مدل دیگری را پیشنهاد می کنند که کامل تر به نظر می رسد ،در مدل کپنر،بین دو متغییر فشار روانی و آشفتگی روانی ،رابطه مستقل وجود دارد.

همچنان که چرنیس نیز بر نکته تاکید کرده است،بین متغییر میزان آشفتگی روانی و متغییر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد . رابطه موجود بین آشفتگی روانی واحساس شکست،تآثیری بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن (1975) و نشانه گان تطابق عمومی (GAS) (هانس سلیه ، 1976) می باشد . در این مدل ،بین سنخ شخصیت A وفشاراورهای ادراکی بوسیله افراد، نوعی رابطه مثبت وبین سنخ شخصیت A وحمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد،یعنی افراد سنخ شخصیتی Aاز حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند.نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب می گردد فشار روانی ،کمتر باعث فرسودگی شغلی شود (پاکی ،1380؛ساعتچی ،1389).

2-1-4 رویکرد روان شناختی – اجتماعی

مزلچ و جکسون[5] ( 1981)رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی طراحی کردند و تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند.آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل شده است، این مؤلفه ها عبارتند از :

مؤلفه اول:

این مؤلفه مربوط به تحلیل یا خستگی هیجانی است و طی آن نیروهای هیجانی شخص ، تحلیل می رود. تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزش بالا بوده است ، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می شود.

مؤلفه دوم:

این مؤلفه تشکیل دهنده فرسودگی شغلی است و نشان دهنده تمایل به فرد برای ابتلا به عارضه شخصیت می باشد .این پدیده در حرفه های خدمات انسانی وبه صورت تمایل درمان گر بروز پیدا می کند. وقتی پزشکان گرفتار فرسودگی شغلی (به ویژه مسخ شخصیت ) می شوند ، بیماران خود را به صورت شی ء می بینند و درد آنها را احساس نمی کنند و آنان را با شماره ،نوع بیماری ،شماره اتاق، شماره تخت و... می شناسند .

مؤلفه سوم:

این مؤلفه که مربوط به پایان بودن احساس موفقیت فردی است،توجه کمتری را به خود جلب کرده است .منظورازاین مؤلفه آن است که فرد احساس می کند عملکردش با موفقیت همراه نیست.به عبارت دقیق تر ،در این مؤلفه،عملکرد یا موفقیت «ادراکی» فرد مخدوش می شود و نه عملکرد و موفقیت واقعی او.

به نظر گاردن[6] (1987) موفقیت فردی ، ابعادی از «خود کارآمدی » را نیز نشان می دهد، یعنی فرد توانایی کنترل عمل و مهارت در عملکرد خود را حفظ کرده است. بنابراین ،موفقیت فردی با خود کارآمدی ،رابطه مثبت دارد وبا درماندگی آموخته شده ،رابطه منفی دارد.

براین اساس می توان گفت،در نظریه مزلچ، فرسودگی شغلی مجموعه نشانگان روان شناختی سه متغیره می باشد و هنگامی اصطلاح فرسودگی شغلی را به کار می گیریم که نشان دهیم فرد دچار خستگی هیجانی،مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی شده است.هرچند این نشانه ها با یکدیگر مرتبط هستند ، اما در واکنش نسبت به فشارهای روانی شغلی کمتر به صورت همزمان می آیند .این سه مؤلفه در مفهوم از یکدیگر جدا و از دیدگاه تجربی،به یکدیگر مرتبط می باشند(ساعتچی ،1389).

2-1-5 رویکرد بالینی

تدوین یک مدل نظری،باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد،به شکل تجربی شکل گرفته است. فرویدنبرگر فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه،ناشی می شود.او رویکرد بالینی، سبب شناسی،علائم،روند،مسیر بالینی و درمان فرسودگی شغلی را در مقاله ای که در سال 1979 انتشار یافت،تشریح کرده است.وی معتقد بود که نشانگان فرسودگی شغلی،به صورت علائم مختلف ظاهر می شود . این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارند و این عوارض نیز یک سال پس از شروع به کار،در فرد ظاهر می شوند.فرویدنبرگر،گروه های زیررابه عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شوند،معرفی کرده است:

• کارکنان و کارمندان فداکارومتعهد به سازمان وکار: این گروه از کارکنان بیشتر مستعد فرسودگی می باشند . نمونه ای از این کارکنان،کسانی هستند که در مراکز مشاوره ، مراکز پیشگیری از بحران ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند،به کار مشغول هستندو می کوشند به دیگران کمک کنند.بهتر به مددجویان احساس تنش را تجربه می کنندواز طرف دیگر،تحت فشار روانی همان کسانی می باشند که به آنها خدمت می کنند.اگر این فشارهای روانی را به فشارهای سازمانی که داریم بر آنها وارد می شود،اضافه کنیم،به این نتیجه می رسیم که این افراد با فشار فزاینده ای مواجه هستند.
• افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خودکرده اند:این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنان رضایت بخش نیست ،تعهد بیش از حد به کار دارند و به مدت طولانی نیز در سازمان کار می کنند.تعهد بیش از حد آنها یک خطر جدی تلقی می شودو بیانگر این نکته می باشد که فرد زندگی خارج از کار را رها کرده است.این عامل خود زمینه مناسب برای تجربه فرسودگی را فراهم می آورد.
• افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند:به اعتقاد فرویدنبرگر ، افراد سلطه طلب نیز آمادگی لازم برای گرفتار آمدن به فرسودگی شغلی را دارند.این افراد نیاز دارند تا دیگران را به شدت کنترل کنند.آنها معتقدند که هیچ یک از افراد نمی توانند وظایف شغلی خود را آنچنان که شخص آنان انجام می دهد،انجام دهند.چنین اشخاصی نه تنها این فکر و اعتقاد را دارند ،بلکه سعی می کنند مانع از ارائه امکانات آموزشی به دیگران(جهت فراگیری مهارتهای لازم)،شوند.سلطه جویی این افراد در سازمان،آثار منفی بسیار داردومنتهی به نگرش های منفی،بدبینی وتنفر افراد موسسه یا اداره می شود. چون این افراددر همه امور سازمان(بودجه،نحوه انجام دادن کار،هزینه ها و. . . )دخالت می کنند،به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند.
• مدیران :گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند،مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند،این نوع مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می کننداز چنان نیرویی برخوردارند که می توانند سازمان را فعال نگه داشته وتمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خود در آورند. حال اگر به این مدیران به موقع کمک نشود،به تدریج احساس می کنند مشکلات چاره ناپذیراند، بنابراین احساس تنهایی می کنند و خودشان رااز دیگران جدا می سازند. جدایی مدیران از دیگران به نوبه خود،مانع از پیشرفت و ترقی کارکنان سازمان می شود.کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی وروانی آنان می شودواین رویداد نیز،اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است(ساعتچی ،1389).

2-1-6- علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی

ü احساس پوچی : بیشتر افراد از شغل خود انتظاراتی بیش از دریافت های مادی دارندوخواستار آن هستند که کارشان با معنی و سودمند تلقی شودودر انتهای یک روز کاری نیز احساس کنند نتیجه فعالیت هایشان آنها را برای رسیدن به هدف های مهم زندگی شان پیش برده است. اما برای افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده اند،کار کردن بی معنا و بی مفهوم می شودوبه جایی می رسند که از خود سوال می کنند؛آیا در ازای کار کردن،چیزی به دست می آورند یا نه؟در اینجا تردید جای بهره‌وری را می گیرد و کار کردن،بی نتیجه و بی هدف به نظر می آید. به هر حال،یکی از نشانه های مهم فرسودگی شغلی،بحران موجودیت و هویت شغلی است،یعنی کار،پوچ و بی معنی به نظر می آید و فرد احساس بی هدفی و سردرگمی می نماید.

ü احساسات وهیجان های منفی:احساس دلسردی ، عصبانیت ، نگرانی ، ناخشنودی واحیانا دلواپسی ، جزءاحساسات وهیجان های منفی قلمداد می شوند . افرادی که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده اند ، غالباً تجربه این نوع احساسات منفی را هر روز بیشتر و بیشتر خواهند داشت و در پایان احساس خستگی و ناتوانی می کنند.این افراد معمولا احساس می کنند که سر خورده وعصبی هستند و جنبه های مختلف زندگی خود،احساس نارضایتی می نمایند.بدترین حالات هنگامی است که در دام فرسودگی بیفتند و فکر کنند که احساس خود را از دست داده اند . به هر حال ، باید دانست همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند ، احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد؛اما غالبا ترس ،گناه وفشار روانی درهمه آنها مشترک است ( پاتر و پری[7]، 1987؛ ساعتچی ،1389).

ü از دست دادن انگیزه: انگیزه مثل آتش است،وقتی که به آن توجه کنیم و به آن اهمیت بدهیم،تقویت شده و شعله ور تر می شود؛ولی بدون تقویت،رنگ می بازد کاهش انگیزه در شغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی از مشخصات فرسودگی شغلی است.

افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه های اولیه ای را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می دهند و رفت و آمد شان به محل کار، بدون هدف و از روی اجبار صورت می گیرد(ساعتچی ،1389).

---

[1] - Pin

[2] - Cherins

[3] - Cepner

[4] - Cepner & Caltabeiano

[5] - Maslach & jackson

[6] - Garden

[7] - Pater & Priea

دانلود مبانی نظری فرسودگی شغلیپیشینه تحقیق فرسودگی شغلیفرسودگی شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	212 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	63

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

مرور پیشینه و ادبیات پژوهش، زمینه را فراهم می‌سازد تا محقق با شناسایی مؤلفه‌های علمی مسأله، و الهام‌گیری از مطالعات مشابه، ضمن طراحی ابزارمناسب پژوهش، از این مبانیِ علمی برای ارائه راهکارها و پیشنهادهای لازم، استفاده به عمل آورد. بر این اساس، در فصل دوم سعی بر آن است تا ضمن مروری اجمالی بر مفاهیم مورد بررسی شاملِ ریسک، کارایی و سرمایه، مطالعاتی که به ارزیابی ارتباط بین این متغیرها و یا مؤلفه‌های مشابه پرداخته‌اند، بیان گردد.

در فصل حاضر مبانی نظری و پیشینه‌ی پژوهش، تدوین و ارائه شده است. این فصل در دو بخش کلی تفکیک شده است. در بخش اول، ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق با توجه به دانش موجود در رشته‌ی حسابداری و رشته‌ی مدیریت ارائه شده است و در بخش دوم، تحقیقات انجام شده‌ی قبلی خارجی و داخلی که به طور مستقیم یا غیرمستقیم با موضوع پژوهش مرتبط می‌باشند، بررسی شده است.

2-2 مبانی نظری

2-2-1 سرمایه

سرمایه از مهم­ترین عوامل تجارت بوده و بزرگ­ترین وسیله جلب منفعت است. هر شرکت باید دارای سرمایه باشد، تا بتواند نتیجه­ای از عملیات خود که تجارت است برده و منتفع شود. اهمیت شرکت­های تجارتی را از سرمایه آنها می­توان درک کرد. برای سرمایه حداکثری تعیین نشده و شرکاء به هر مقدار بتوانند ممکن است سرمایه را افزایش دهند. در بعضی از ممالک اروپا حداقلی جهت سرمایه شرکت­های سهامی معلوم شده، و در کشور ما هم به موجب ماده 5 اصلاحی اسفند 1347 مقرر گردیده در موقع تأسیس، سرمایه شرکت­های سهامی عام از پنج میلیون ریال و سرمایه شرکت­های سهامی خاص، از یک میلیون ریال نباید کمتر باشد مسلم است هیچ موقع سرمایه شرکت­های سهامی عام یا خاص از این مبالغ نباید کمتر باشد و اگر کمتر شد به شرحی که گذشت در صورتی که شرکاء تا یک سال جبران ننمایند یا شرکت را به نوع دیگر تبدیل نکنند حکم به انحلال شرکت داده خواهد شد. سرمایه شرکت سهامی عبارتست از جمع قیمت اسمی سهام آن شرکت. بنابراین سرمایه به سهام متساوی قسمت شده و هر یک از شرکاء یک یا چند سهم آن را خواهند داشت(کارگزار،1391).

2-2-1-1 پرداخت سرمایه

قانون اجازه داده است که در موقع تشکیل شرکت­های سهامی دارندگان سهام اقلاً سی و پنج درصد از مورد تعهد خود را پرداخت و بقیه را فقط تعهد نمایند. البته مدت تعهد باقی مانده از پنج سال تجاوز نخواهد کرد. ولی هرگاه آورده­های شرکاء غیر نقدی باشد باید تمام آن تأدیه شده باشد.

ارفاقی که درباره شرکت­های سهامی به عمل آمده بسیار به جا و با بصیرت کامل بوده است. زیرا اغلب شرکت­های سهامی که برای امور مهم تشکیل می­شوند تمام سرمایه را در موقع تشکیل احتیاج ندارند بلکه در عمل و پس از مدتی ممکن است به قسمتی از آن احتیاج پیدا کنند. مثلاً شرکتی که با سرمایه نهصد میلیون ریال برای ایجاد راه آهن از شهری به شهر دیگر تأسیس می­شود مسلم است تمام سرمایه را در ابتدای عمل به کار نخواهد انداخت و از این جهت لزومی ندارد شرکاء تمامی آن را پرداخته وجه را بلا استفاده در صندوق شرکت بگذارند. البته به تدریج که احتیاج به آن پیدا شد اغلب به چند قسط اخذ می­شود. بنا به شرح فوق سرمایه شرکت­های سهامی ممکن است به دو قسم تجزیه شود: 1. سرمایه پرداخت شده2. سرمایه تعهد شده،اهمیت سرمایه بیشتر مورد نظر معامله کنندگان با شرکت است و اشخاص با ملاحظه اعتبار و میزان سرمایه شرکت، قرارداد منعقد و یا معامله انجام می­دهند. به این جهت هر شرکت باید در هر گونه اسناد و صورت حساب و اعلانات و نشریات و غیره که به طور خطی یا چاپی صادر یا منتشر می­نماید میزان سرمایه خود و آن قسمتی که تأدیه شده است صریحاً قید کند. به این طریق میزان سرمایه در دسترس مراجعین و معامله کنندگان بوده و همیشه از آن مطلع خواهند شد(کارگزار،1391).

2-2-1-2 انواع سرمایه

2-2-1-2-1 سرمایه نقدی و غیر نقدی

سرمایه ممکن است نقدی باشد یا غیر نقدی. سرمایه نقدی که اکثر شرکت­های سهامی دارند وجه نقد است. سرمایه غیر نقدی مال یا امتیاز یا عملی است که شرکاء در ازاء قیمت سهام خریداری شده می­پردازند. مثلاً ممکن است در شرکتی که موضوع آن تجارت پنبه است شخصی یک کارخانه پنبه پاک کنی به ارزش یک میلیون ریال تسلیم در مقابل، صد سهم ده هزار ریالی قبول کند. و یا در شرکتی که به استخراج سرب مشغول است در ازاء امتیاز استخراج معدن سرب که متعلق به یکی از شرکاء می­باشد و کارشناس رسمی آن را به دویست هزار ریال تقویم نموده است بیست سهم ده هزار ریالی به نام برده داده شود. بنابراین مال یا امتیاز دارای ارزش و جزء سرمایه شرکت است و این معنی در تبصره 6 مواد الحاقی قانون تجارت تصریح شده است.

2-2-1-2-2 سرمایه احتیاطی یا اندوخته قانونی

از لحاظ این که ممکن است زیانی به شرکت وارد شود که در سرمایه حاصل و باعث دلسردی شرکاء گردد. در مواد اصلاحی قانون تجارت ضمن ماده 140 سرمایه دیگری به نام اندوخته قانونی پیش­بینی شده و هیئت مدیره شرکت را قانون ملزم نموده که از سود خالص شرکت را برای قانونی موضوع نماید که در خود شرکت به حساب مخصوصی نگه داری شود. الزام هیئت مدیره تا موقعی است که این اندوخته مساوی با یک دهم سرمایه اصلی شرکت گردد و اضافه بر آن را قانون به اختیار شرکت گذاشته است. اندوخته قانونی از موارد لازم و مورد احتیاج شرکت است زیرا در صورتی که زیانی حاصل شود که برای جبران آن احتیاج به پولی باشد ممکن است از آن استفاده شود. در ممالک اروپایی به اندوخته قانونی (سرمایه احتیاطی) اهمیت خاصی می­دهند و چند قسم سرمایه اضافی از منافع تشکیل می­دهند به نام سرمایه احتیاطی و سرمایه ذخیره و غیره.[1]

2-2-1-2-3 سرمایه در گردش

آن مقدار دارایی جاری که از محل منابع مالی بلند مدت تامین شده باشد را سرمایه در گردش می­نامند. سرمایه در گردش ناخالص به صورت کل دارایی­های جاری و سرمایه در گردش خالص به صورت مازاد دارایی جاری بر بدهی جاری تعریف می­شود. میزان سرمایه در گردش شاخصی است برای تشخیص درجه نقدینگی و عدم اعسار یک شرکت، به ویژه اگر در مقایسه با دیگر شاخص­ها و نسبت­های مالی به کار گرفته شود. [2]

2-2-1-2-4 سرمایه ثابت

در اقتصاد مارکسیستی آن بخش از سرمایه که به صورت وسایل تولید، ابزار کار و مواد خام نمود می­یابد را سرمایه ثابت می­نامند. این سرمایه، ثابت خوانده می­شود، چون نمی­تواند بیش از ارزش خود به ارزش محصول بیفزاید. البته در اینجا، ارزش به صورت زمان کار اجتماعاً لازم تعریف می­شود. سرمایه ثابت به دو قسمت سرمایه سیار و سرمایه مستقر تقسیم می­شود.[3]

---

[1] http://www. donya-e-eqtesad. com

[2]-www. TSe. ir

[3]- www. TSe. ir

دانلود مبانی نظری سرمایهپیشینه تحقیق سرمایهسرمایه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	111 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	52

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

تعهد سازمانی

بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، 1390 ، ص 130 ).

تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور[1] ، 1388 ، ص 258 ).

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375، ص 67 ).

پورتر[2] و همکارانش "۱۹۷۴" تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی [3] "۱۹۶۸" نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند (رنجبریان ، 1375، ص 44) .

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل " است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون[4] ، 1376 ، ص 73 ).

همچنین شهید مطهری ( 1368) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، 1388 ، ص 151 ).

تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم (مهداد ، 1387 ، ص 159 ).

یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان[5] ( 1974) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن .
پورتر و همکاران (1978) نیز تعهدسازمانی را به‌عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن[6] ‚1990 ،ص 18 ).

1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان.
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
3-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی[7]، استیرز[8] ، پورتر [9] (1979) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛

1- پذیرش هدفهای سازمان ؛

2- تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛

3- میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).

اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.

اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون[10], 2000 ‚ ص 182 ) .

ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن [11]و همکاران، 2003 ‚ ص 313 ).

به نظر یکی از نویسندگان: " تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند" ( گریفین[12] ، 1374 ، ص 34 ).

کانتر [13] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، 1380،‌ صص،31-30) .

بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[14] ، 1373 ، ص 102).

1.21. ابعاد تعهد سازمانی

در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، 1391 ).

ایورسون روی[15]( 1994)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، 1389 ).

گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقی ، 1391 ).

در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می‌شود:

الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (1960) تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و به طور کلی تعریف آن عبارتست از : قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، 1391 ).

ب) بعد نگرشی‌تعهد: دومین‌بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست ( اینانلو ، 1389 ).

از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.

اخیرا روانشناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت[16] ، 1993 ) که این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).

1- تعهد عاطفی[17] ،

2- تعهد مستمر[18] ،

3- تعهد هنجاری[19] .

تعهد عاطفی : تعهد عاطفی زمانی رخ می دهد که کارمند به دلیل وابستگی عاطفی دوست دارد در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[20] ، 1388 ، ص 259 ).

همچنین دلبستگی هیجانی می تواند در رابطه با همکاران ، مرئوسان ، روسا و سازمان شکل بگیرد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).

در تعهد عاطفی کارکنان با سازمان همانند می شوند و ارزشها و نگرشهای سازمان را درونی میکنند و خواست هایشان در سازمان اجابت می گردد . تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراک شده همبسته است ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).

به عبارت دیگر تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان . این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود ( اینانلو ، 1389 ).

تعهد مستمر : این تعهد زمانی وجود دارد که فرد به دلیل نیاز به حقوق ومزایای سازمانی یا عدم امکان پیدا کردن شغلی دیگر باید در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[21] ، 1388 ، ص 259 ).

این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می‌یابد. و فرد نمی تواند سازمان را رها کند ( اینانلو ، 1389 ).

تعهد هنجاری : تعهد هنجاری از ارزشهای فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد ؛ یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است و احساس می کند درست آن است که به کار خود در همان سازمان ، ادامه دهد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 273 ).

به عبارت دیگر یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود ( اینانلو ، 1389 ).

نقاط مشترک سه بعد فوق از این قرار است :

- روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می کند .

- به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد ( اینانلو ، 1389).

اما با این حال ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراکه باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفة آنهاست و دینی است که برگردن دارند ( سابقی ، 1391 ).

---

[1] - Spector

[2] -Porter

[3]-Chatmn & o'reilly

[4] -Estrone

[5] - Bokanan

[6] -Meyer & Alen

[7] - Mowday

[8] - Steers

[9] - Porter

[10] - Greenberg & Baron

[11] - Shiuan

[12] - Grifin

[13] - Kanter

[14] - Michelle

[15] - Iverson Roy

[16] - Meyer ‚Allen ‚ Smith

[17] - Affective

[18] - Continuance

[19] - Normative

[20] - Spector

[21] - Spector

دانلود مبانی نظری کیفیت زندگی ابعادپیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعادکیفیت زندگی ابعادانواع تعد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق روابط و تأثیر آن‌ها بر پیشرفت تحصیلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق روابط و تأثیر آن‌ها بر پیشرفت تحصیلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	109 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	61

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مفهوم کلی هوش:

هوش یکی از مباحث اصلی و مهم در روان‌شناسی است. در تعریف آن (لغوی واصطلاحی)، گفته شده است «هوش یا هش در لغت به معنای فهم، شعور، درک، آگاهی، بیداری، بجا بودن حواس، متمایز کردن، زیرکی، زرنگی،‌ عقل و خرد استعمال شده است. و اما بررسی مفهوم اصطلاحی هوش نشان می‌دهد که علی‌رغم تعاریف گوناگون و متنوع از آن، مراد چیزی جز تعبیر ادبی و تاریخی "جوهر دانایی" و یا "توانایی یادگیری" نیست. هرگاه فرد در حوزه‌های خاص از توانایی یادگیری فوق العاده باشد، اصطلاحا می‌گوییم وی فردی مستعد است و در آن زمینه از استعداد خاص برخوردار است» (کاظمی حقیقی، 1376 :1 ). ارائه‌ی تعریفی جامع که بتواند تمامی ابعاد "هوش" را درنظر بگیرد مشکل است زیرا اصولاً هوش صفتی فرضی و مفهومی انتزاعی است که از روی عملکرد افراد قابل تشخیص است. واژه‌ی هوش زیاد به کار می رود، ما پیوسته هم‌نوعان خود، به خصوص کودکان را تیزهوش، یا کم‌هوش یا بی‌هوش می‌نامیم یا در فکر خود یکی از صفات را به آنان نسبت می‌دهیم، با این وجود اگر از ما بپرسند که هوش چیست؟ در پاسخ به زحمت می‌افتیم علت این است که اولا مسلم نیست که هوش به وجه مطلق وخاالص و به صورت استعداد مستقل وجود داشته باشد، ثانیا به فرض وجود داشتن، بتواند مستقیما و به روش عینی و علمی مورد مطالعه قرارگیرد( پیازه،1367). آلفرد بینه و سیمون که اولین آزمون هوش به نام آن‌هاست معتقد بودند «هوش یک قوه‌ی ذهنی بنیادی است که تغییر یا فقدان آن بیش‌ترین اهمیت را در زندگی علمی آدمی دارد. این قوه‌ی ذهنی، همان قضاوت است که گاه از آن تحت عنوان عقل سلیم، عقل عملی، ابتکار و توانایی تطبیق باشرایط یاد می‌شود: درست قضاوت کردن، درست درک کردن و درست استدلال کردن و اینهاست فعالیت‌های بنیادین هوش» (بینه و سیمون،1905،به نقل از هلیگارد،1380: 47و48). در سال 1916، ترمن شاخص مناسبی برای هوش ارایه داد که نحستین بار توسط روان‌شناس آلمانی؛ ویلیام اشترن(1838-1817) پیشنهاد شده بود. این شاخص هوش‌بهر نامیده می‌شود که در زبان انگیسی به «IQ» شهرت دارد و هوش‌بهر را به صورت نسبت سن ذهنی به سن زمانی بیان می‌کند (همان منبع).

1-2- عامل وراثت و محیط-تاثیر گذار برهوش:

« هم وراثت وهم محیط( فرصت‌های یادگیری) عوامل تعیین کننده‌ی مهمی در توانایی (به فعلیت رساندن) هوش هستند. وراثت، دامنه یا حداقل و حداکثر هوش یک فرد را مشخص می‌کند، در حالی که محیط تعیین می‌کند فرد در کجای این دامنه باشد. برای مثال، وراثت مشخص می‌کند که هوش‌بهر یک فرد بین 80 تا 110 باشد، ولی این‌که فرد اکنون چه میزان بهره هوشی [هوش‌بهر] از این دامنه را دارد، محیط تعیین می‌کند. به عبارت دیگر، اگر این فرد در محیطی غنی و سرشار از محرک و تحریک بزرگ شده باشد، دارای بهره‌ی هوشی[هوش‌بهر]110 خواهد بود (از آن بیش‌تر نخواهد بود) و اگر در محیطی بسیار فقیر (از لحاظ محرک‌ها و عواطف وغیره) هم بزرگ شده‌باشد دارای بهره‌ی هوشی (هوش‌بهر) 80 خواهد بود (کم‌تر ازآن نخواهد بود). نکته‌ی حایز اهمیت آن است که اکثر ما متاسفانه به خاطر شرایط محیطی، ازآن حداقل دامنه‌ی بهره‌ی هوشی [هوش‌بهر] که وراثت مشخص کرده، استفاده می‌کنیم» (بیابانگرد،1384 : 114و113). «یک کودک، به هنگام تولد، مقداری از توانائی‌های لازم برای رشد ذهنی را داراست. اما اگر محیط مناسب نباشد این توانایی به فعل در نمی‌آید. امکان دارد که توانایی بالقوه‌ی رشد ذهنی یک کودک در سطح پائینی باشد، در آن صورت هیچ محیطی نمی تواند ضریب هوشی بالایی را برای او فراهم آورد؛ بنابراین، توارث محدودیتی را بر این رشد ایجاد می کند. از طرف دیگر، اگر کودکی مغز بسیار مستعدی را به ارث ببرد، به‌طوری که امکان کسب ضریب هوشی [هوش بهر] بسیار بالا برای او میسر باشد، اما در محیط متغیر [فقرارتباطی وادراکی و...] قرار گیرد درست همان حالت را خواهد داشت که مغز کاملی را به ارث نبرد» (گنجی،1371: 125).

1-3- هوش منطقی(هوش‌بهر) و سنجش آن:

«هرمن ابینگهاوس[1] روان‌شناس آلمانی، اولین بار هجاهای بی‌معنی را اختراع کرد. این وسیله اجازه داده‌است تا حافظه‌ی آزمودنی، ازطریق شمردن تعداد هجاهایی که مدتی بعد از حفظ کردن آن‌ها را به خاطر می‌آورد، اندازه‌گیری شود. نفردوم، آلفرد بینه[2] روان‌شناس فرانسوی است (1905) که توانست تعدادی سوال و مسایل آسان تهیه کند و آن‌ها را در اختیار کودکان قرار دهد و با مقایسه نتایج با یکدیگر، هوش [هوش بهر] آن‌ها را اندازه بگیرد. مسائل مطرح شده در واقع بسیار ساده بود و با تجربه‌های روزمره‌ی کودکان ارتباط داشت وبه جرأت می توان گفت کارهایی که بعدها در این زمینه انجام گرفته، چیزی جز کاربرد فکر اولیه نبوده‌است. ‌انواع سؤالاتی که برای اندازه‌گیری هوش به کار می رود به این صورت می تواند باشد که مثلاً از کودک بپرسند؛ کبریت به چه درد می خورد؟ در چه ساعتی از روز خورشید در سمت مغرب است؟ مفهوم این ضرب المثل چیست؟ "انسانی که به دوزبان صحبت می کند به اندازه‌ی دو نفر ارزش دارد". بینه چنین فرصتی را فراهم آورد و آن را آزمون هوشی نامیده است. او با اجرای تست خود توانسته است میانگین نتایج کودکان 3 ساله، 4 ساله، 5 ساله و... را پیدا کند. مثلاً زمانی که یک کودک 6 ساله امتیاز کودکان 5 ساله را کسب می‌کرد، بینه می دانست که او از نظر رشد ذهنی عقب‌ماندگی دارد وسن عقلی او 5 سال است. یا اگر نمره او با میانگین نمرات کودکان 7 ساله یا 8 ساله مطابقت می کرد، مفهومش این بود که رشد ذهنی کودک نسبت به سن او پیش‌رسی دارد و دارای سن عقلی 7یا 8 سال است. مرحله‌ی بعدی در اندازه‌گیری هوش این است که ضریب هوشی[3] تعریف شود. این کار توسط ویلهم اشترن[4]‌روان‌شناس آلمانی انجام گرفت. اگر سن عقلی را به N.A و سن تقویمی را به C.A نشان دهیم، ضریب هوشی [هوش بهر] یک کودک به ترتیب زیر بدست خواهد آمد:

---

[1] Hermann ebbinghaus

[2] Alfred binet

[3] Intelligence quotient-IQ

[4] Wilhem stern

دانلود مبانی نظریپیشینه تحقیق روابطتأثیر آن‌ها بر پیشرفت تحصیلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مالکیت و حاکمیت شرکتی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مالکیت و حاکمیت شرکتی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	180 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

یکی از مکانیسم های کنترلی بیرونی موثر بر حاکمیت شرکتی که به طور جهان شمول دارای اهمیت فزاینده ای می باشد، ظهور پدیده تمرکز مالکیت می باشد. تمرکز مالکیت در شرکت زمانی پدید می آید که درصد عمده ای از سهام در اختیار شخص ، گروه یا نهاد خاصی باشد. این سهامداران دارای توان بالقوه تاثیرگذاری بر فعالیت های مدیران به طور مستقیم از طریق مالکیت و به طور غیرمستقیم از طریق مبادله سهام خود می باشد (ماگ و لارگ،1998؛ 21).

جیانگ و کیم ،2000، بیان داشتند که در شرکت هایی که تمرکز مالکیت وجود دارد، اطلاعات داخلی با ارزش، درباره چشم اندازهای تجاری آتی شرکت و همچنین استراتژی های تجاری آن، از طریق ارتباط مستقیم بین مدیران و شرکت های مالک عمده سهام به طور انحصاری در اختیار قرار می گیرد. این انتقال اطلاعات اغلب از طریق کانال هایی همانند اعضای مشترک هیات مدیره در اختیار شرکت های سهامدار قرار می گیرد و از این طریق اکثر شرکت های سرمایه گذار به این اطلاعات دسترسی پیدا می کنند. در این میان، تنها منبع اطلاعاتی سهامداران جزء ،گزارشهای مالی منتشر شده بوسیله مدیران شرکتهای سهامی می باشد. این در حالی است که ممکن است این گروه از سهامداران به حجم عمده ای از اطلاعات حیاتی در خصوص چشم انداز آتی شرکت، دسترسی نداشته باشند (جیانگ و کیم ،2000؛ 21)[1].

نیاز به حاکمیت شرکتی از تضاد منافع بالقوه بین افراد حاضر در ساختار شرکت ناشی می شود. این تضاد منافع از دو منبع اصلی ناشی می شود. اولا" افراد مختلف حاضر در ساختار شرکت دارای اهداف و ترجیحات متفاوتی هستند. ثانیا" اطلاعات افراد مزبور از اعمال، دانش و ترجیحات دیگر افراد حاضر کامل نمی باشد.

2-2-2 تئوری ساختار مالکیت[2]

باید توجه داشت که تأثیر ساختار مالکیت بر عملکرد و بازده شرکت ها موضوعی پیچیده و چند بعدی است. به همین دلیل انواع تعارض و تضاد منافع بین اشخاص و گروه ها را می توان انتظار داشت که از جمله آنها می­توان به تضاد منافع بین مالکان و مدیران، سهامداران و طلبکاران، سهامداران حقیقی و حقوقی، سهامداران درونی و بیرونی و غیره اشاره نمود. با وجود این، یکی از مهم ترین ابعاد تئوری نمایندگی به ناهمگرایی منافع بین مدیران و سهامداران مربوط می شود که موضوع اصلی اکثر تحقیقات در این زمینه را تشکیل می دهد. به اعتقاد صاحب نظران، سهامداران همواره باید نظارت مؤثر و دقیقی را بر مدیریت اعمال نمایند و همواره تلاش کنند تا از ایجاد مغایرت در اهداف و بروز انحراف در تلاش های مدیران جلوگیری شود. البته در هر صورت سهامداران با انتخاب مدیران و تفویض قدرت تصمیم گیری به آنان تحت شرایطی ممکن است در موضع انفعال قرار داشته باشند که شدت و ضعف آن بستگی زیادی به عملکرد، صحت و دقت تصمیمات سهامداران دیگر خواهد داشت (پوشنر،1993، 133-121) [3] .

2-2-3 تعاریف حاکمیت شرکتی

بررسی متون متعدد و معتبر نشان می‌دهد که اولین و قدیمی ترین مفهوم عبارت حاکمیت شرکتی، از واژه لا‌تین Gubernare به معنای هدایت کردن گرفته شده است که معمولا‌ ً در مورد هدایت کشتی به کار می‌رود و دلا‌لت بر این دارد که اولین تعریف حاکمیت شرکتی بیشتر بر راهبری تمرکز دارد تا کنترل.

بررسی ادبیات موجود نشان می‌دهدکه هیچ تعریف مورد توافقی در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد. تفاوتهای چشمگیری در تعریف براساس کشور مورد نظر وجود دارد. حتی در امریکا یا انگلستان نیز رسیدن به تعریف واحد کار چندان آسانی نیست. تعریفهای مختلفی ازحاکمیت شرکتی وجود دارد؛ از تعریفهای محدود و متمرکز بر شرکتها و سهامداران آنها گرفته تا تعریفهای جامع و دربرگیرنده پاسخگویی شرکتها در قبال گروه کثیری از سهامداران، افراد یا ذینفعان.

تعریفهای موجود از حاکمیت شرکتی در یک طیف وسیع قرار می‌گیرند. دیدگاههای محدود در یک سو و دیدگاههای گسترده در سوی دیگر طیف قرار دارند. در دیدگاههای محدود ، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود می‌شود. این، الگویی قدیمی است که در قالب نظریه نمایندگی بیان می‌شود. در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می‌توان به صورت شبکه ای از روابط در نظر گرفت که نه تنها میان شرکت و مالکان آنها (سهامداران) بلکه میان شرکت و تعداد زیادی از ذینفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و... وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب نظریه ذینفعان دیده می‌شود.

تعریفهای محدود، متمرکز بر قابلیتهای سیستم قانونی یک کشور برای حفظ حقوق سهامداران اقلیت است (پارکینسون، 1994، 30)[4]؛ تعاریف محدود اساساً برای مقایسه میان کشوری مناسبند و قوانین هر کشور نقش تعیین کننده‌ای در سیستم حاکمیت شرکتی دارد.

تعریفهای گسترده‌ تر حاکمیت شرکتی بر سطح پاسخگویی وسیعتری نسبت به سهامداران و دیگر ذینفعان تاکید دارند. این تعریفها نشان می‌دهند که شرکتها در برابر کل جامعه، نسلهای آینده و منابع طبیعی (محیط‌زیست) مسئولیت دارند. در این دیدگاه، سیستم حاکمیت شرکتی موانع و اهرمهای تعادل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی برای شرکتهاست که تضمین می‌کند آنها مسئولیت خود را نسبت به تمام ذینفعان انجام می‌دهند و در تمام زمینه‌های فعالیت تجاری، به صورت مسئولا‌نه عمل می‌کنند؛ همچنین، استدلا‌ل منطقی در این دیدگاه آن است که منافع سهامداران را فقط می‌توان با درنظر گرفتن منافع ذینفعان برآورده کرد.

بیان چند تعریف از حاکمیت شرکتی از میان صدها تعریف مطرح شده خالی از فایده نیست و می‌تواند برای ارائه تعریفی جامع و کامل از حاکمیت شرکتی به کار آید. این تعریفها از نگاهی محدود و در عین حال توصیف کننده نقش اساسی حاکمیت شرکتی آغاز می‌شود (کادبری، 1992، 220)[5]، در میانه بر یک دیدگاه انحصاراً مالی که به موضوع روابط سهامداران و مدیریت (پارکینسون، 1994، 39)[6]. تاکید می کند، می رسد و سرانجام به تعریفی گسترده‌تر خاتمه می‌یابد که پاسخگویی شرکتی را در برابر ذینفعان و جامعه دربرمی‌گیرد (تریگر، 1984، 158)[7]:

حاکمیت شرکتی، مجموعه روابطی بین سهامداران، مدیران و حسابرسان شرکت است که متضمن برقراری نظام کنترلی به منظور رعایت حقوق سهامداران جزء و اجرای درست مصوبات مجمع و جلوگیری از سوء استفاده های احتمالی می باشد. این قانون برمبنای نظام پاسخگویی و مسئولیت اجتماعی استوار بوده و شامل مجموعه ای از وظایف و مسئولیت هایی است که باید توسط ارکان شرکت صورت گیرد تا موجب پاسخگویی و شفافیت گردد (جلالی، 1387، 3).

حسابداری دارای ماهیتی اجتماعی است که باتفکیک مالکیت از مدیریت، رشد و توسعه یافته و برحمایت از سرمایه گذاران بالفعل وبالقوه تأکید دارد. برای کنترل حسابداری ساختگی اکثر کشورها بر مفهوم افشا و شفافیت تأکید کرده اند. مبحث افشای اطلاعات مهمترین بخش حاکمیت شرکتی به شمار می آید. هر چه عملیات داخلی شرکت و جریان نقدینگی آن روشن تر باشد ودقیق تر گزارش شود زمینه های اختلاس و سوء مدیریت برای مدیران و سهامداران عمده محدودتر می شود. مهمترین مبحث در زمینه افشای اطلاعات آنست که همه عوامل مؤثر بر بهای سهام باید در زمان مناسب و با دقت کافی گزارش شوند. این اطلاعات در مرحله نخست عبارتست از : 1- صورت درآمدها 2- خرید و فروش دارایی ها 3- تغییرات هیئت مدیره 4- درصد مالکیت مدیران اجرایی 5- تغییر در مالکیت شرکت 6- سایر اطلاعاتی که در مرحله بعدی قابل افشا هستند عبارتند از : 7- مبلغ پاداش هیئت مدیره 8- راهبرد شرکت 9- تراکنش زیرخطر ترازنامه (گودرزی،1387، 18).

بررسی تعریفها و مفاهیم حاکمیت شرکتی و مرور دیدگاههای صاحبنظران، حکایت از آن دارد که حاکمیت شرکتی یک مفهوم چند رشته‌ای (حوزه‌ای) است، و هدف نهایی حاکمیت شرکتی دستیابی به چهار مورد زیر در شرکتهاست:

پاسخگویی

شفافیت

عدالت ( انصاف )

رعایت حقوق ذینفعان

2-2-4 تئوری نمایندگی[8]:

آغاز مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام تأثیرچشمگیری بر روش کنترل شرکت ها داشت و بدین ترتیب ، مالکان، اداره شرکت را به مدیران تفویض کردند. جدایی مالکیت از مدیریت (کنترل) منجر به یک مشکل سازمانی مشهور، بنام «مشکل نمایندگی»[9] شد. «برل و مینز»[10] (1932) ، «راس»[11] (1973) و «پرایس»[12] (1976) از زوایای مختلف به این موضوع پرداختند. آنها مدیران شرکت را به عنوان «کارگزاران» و سهامداران را به عنوان «کارگمار» تعریف کردند. به عبارت دیگر تصمیم گیری روزمره شرکت به مدیران که «کارگزاران» سهامداران هستند، تفویض می شود.

مشکلی که در اینجا پیش می آید آن است که «کارگزاران» لزوماً به نفع «کارگمار» تصمیم گیری نمی کنند. یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که «کارگمار» و «کارگزاران» تضاد منافع دارد (حساس یگانه، 1384 ، 105).

مشکل نمایندگی در متن همه سازمانها وجود دارد، این مشکل چه سیاسی و چه تجاری باشد، زیاد مهم نمی باشد. این مشکل هرزمانی که اختیار تصمیم گیری به مدیر به عنوان نماینده تنفیذ گردد، بوجود می آید.مفهوم نمایندگی پایه و اساس تئوری مثبت حسابداری را فراهم می آورد. (واتسن و همکاران، 1978،1986) [13] بیان می کنند که سیستم حسابداری کاملاً با مشکل نمایندگی گره خورده است بطوریکه حسابداری نقش تولید اطلاعات برای تصمیم گیران مثل سهامداران و ذینفعان را دارد.

ساختار قانونی و عملی در سازمانها از طریق سه مکانیزم متفاوت گسترش می یابد:

1- اجباری، بوسیله فشار از سازمان های خارجی که سازمان های داخلی به آن وابسته اند.

2- تقلیدی، تقلید بوسیله مفاهیم الگوسازی موفق به منظور عدم اطمینان مدیر در موفقیت.

3- عامرانه، که اصولاً توسط تعدادی از گروه های متخصص با تلاش جمعی ایجاد شده است که شرایط و روشهای کارشان را تعریف کرده اند (پارفالک من و دیگران، 2008 ، 274-273) [14] .

از دیدگاه تئوری نمایندگی مدیریت سود می تواند به عنوان روشی کم هزینه برای محافظت شرکت در برابر نتایج غیرمترقبه بیان شده باشد. از نظر گزارشگری مالی نیز، مدیریت ممکن است بتواند از راه مدیریت سود، بر ارزش بازار سهام شرکت اثر بگذارد.

2-2-5 مالکیت نهادی

در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می شود که سمت و سوی حرکت و عملکرد شرکت را تعیین می کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارتنداز سهامداران وساختار مالکیت ایشان، اعضاء هیئت مدیریت و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیرعامل یا مدیرارشد اجرایی هدایت می شود و سایر ذینفع ها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت را دارند. در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه می کند، حضور روزافزون سرمایه گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکیت شرکت های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان ها و همچنین عملکرد آنها می تواند داشته باشد.

اساسی ترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت سهامداران بر اداره شرکت است تسای وگو ارتباط بین مالکیت نهادی و عملکرد شرکت در صنعت کازینو برای سال های 1999 تا 2003 را مورد پژوهش قرار دادند وآنها مالکیت نهادی را برابر درصد سهام نگهداری شده توسط شرکت های دولتی از کل سهام سرمایه در نظر گرفتند و این شرکت شامل شرکت های بیمه، مؤسسات مالی ، بانک ها، شرکت های دولتی و دیگر اجزای دولت می با شند. آنها نشان دادند که سرمایه گذاران نهادی در کازینوها ممکن است به سرمایه گذاران این صنعت کمک کند تا مسائل نمایندگی حاصله از تفکیک مدیریت و مالکیت را کاهش دهند (نمازی و کرمانی، 1387 ، 85).

سیلویا ورونیکا و سیدهارتایودم (2008) اثر ساختار مالکیت، اندازه شرکت و شیوه های حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود را مورد پژوهش قرار دادند و آنها مالکیت نهادی را برابر درصد سهام نگهداری شده توسط مؤسسات مالی: شرکت های بیمه، بانکها، صندوق وجوه بازنشستگی، شرکت های تعاونی، بانکهای سرمایه گذاری و شرکت های دولتی و دیگر اجزاء دولت داشته اند.

2-2-6 ترکیب مالکیت و حاکمیت شرکتی

ساختار مالکیت از موضوعات مهم حاکمیت شرکتی به شمار می رود، زیرا انگیزه و اشتیاق مدیران را تحت تأثیر قرار می دهد و بدین ترتیب در کارآیی هر شرکت مؤثر است . برای سالیان متمادی درگذشته، اقتصاددانان فرض می کردند که تمامی گروه های مربوط به یک شرکت سهامی برای یک هدف مشترک فعالیت می کنند. اما در 30 سال گذشته موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه ها و چگونگی مواجهة شرکتها با این گونه تضادها توسط اقتصاددانان مطرح شده است. این موارد به طور کلی، تحت عنوان "تئوری نمایندگی" بیان می­شود. سؤال اساسی که در این زمینه مطرح می­شود این است که آیا متفاوت بودن ساختار مالکیت شرکت ها بر عملکرد و ارزش آنها تأثیر دارد؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، کدامیک از ترکیب های متفاوت مالکیت، در بهبود عملکرد و افزایش ارزش شرکت و ثروت سهامداران شرکت مؤثرتر است؟

تعاریف متعددی با عبارات گوناگون از ترکیب مالکیت ارائه شده و واژه های مختلفی مانند ترکیب سهامداری و ساختار مالکیت برای این مفهوم به کار رفته است. ساختار مالکیت یا ترکیب سهامداری به معنی نحوه توزیع سهام و حقوق مالکیت به لحاظ حق رأی و سرمایه به علاوه ماهیت و موجودیت مالکان سهام است.

ساختار مالکیت یک شرکت از ابعاد گوناگون قابل توجه است و در وهله اول بر حسب دو متغیر شامل سهامداران درونی یا سهام در اختیار سهامداران داخلی و سهامداران بیرونی تعریف می شود . بر این اساس، سهام در اختیار سهامداران نهادی و دولت از بخش های اصلی مالکیت بیرونی شرکت ها تلقی می شود . سهام در اختیار سهامداران داخلی بیانگر درصدی از سهام در دست سهامداران است که در تملک مدیران و کارکنان شرکت قرار دارد. سهام تحت مالکیت سهامداران نهادی به درصدی از سهام شرکت اشاره می­کند که در تملک سرمایه گذاران نهادی و حقوقی است (سارین و همکاران، 2000، 83)[15].

همچنین ترکیب مالکیت یک شرکت را علاوه بر درونی یا بیرونی بودن می توان از ابعاد مختلفی مانند تمرکز یا عدم تمرکز مالکیت، نهادی یا حقیقی بودن و مدیریتی یا غیر مدیریتی بودن سهامداران مورد توجه قرار داد.

2-2-7 ترکیب مالکیت و سهامداران عمده

در خصوص رابطه سهامداران عمده و نهادی با بازده و ارزش شرکت مطالعات گوناگونی انجام شده و بر حسب شرایط مختلف اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی به نتایج گوناگونی دست یافته اند. در برخی تحقیقات دولت از منظر یک سرمایه گذار عمده مورد توجه قرار گرفته و در برخی دیگر نقش مالکیتی دولت فراتر از صرفاً یک سهامدار مورد توجه قرار گرفته است . در گزارش حاضر رویه اول به کار گرفته شده و مالکیت دولتی در کنار مالکیت سایر نهادها و مالکان عمده مورد بررسی قرار گرفته است.

مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می­دهد که وجود سهامداران عمده در ترکیب مالکیت می تواند پیامدهای مثبت و منفی برای شرکت به دنبال داشته باشد. شاید برل[16] و مینزاولین کسانی بودند که در سال1932به این موضوع پرداختند و ادعا کردند که بین عدم تمرکز و گستردگی مالکیت با عملکرد شرکت نوعی رابطه منفی وجود دارد. به عقیده آنان هر چه تعداد سهامداران زیادتر و درصد مالکیت آنها کمتر باشد عملکرد شرکت ضعیف تر خواهد بود. این نظریه بعدها توسط محققان به چالش کشیده شد (دمسز و ویدلا،2001، 51)[17].

در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه می­کند حضور روزافزون سرمایه گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکین شرکت های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان ها و همچنین عملکرد آنها می تواند داشته باشد. اساسی ترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت صحیح سهامداران بر اداره شرکت است. با وجود این، وجود حالاتی خاص سبب می گردد که اعمال این حاکمیت مخصوصاً برای سهامداران خرد با موانعی روبرو شود. از این رو یکی از مقولات مهم در حاکمیت شرکتی آگاهی از ساختار مالکیت و درجه بندی آن در مقیاس های استاندارد می باشد تا با استفاده از آن بتوان راهبردهای لازم در استقرار حاکمیت شرکتی را تدوین نمود.

---

[1]- Jiang and Kim. , 2000,p21

[2] - Ownership Structure Theory

[3] - Bushner,1993,p121-133

[4]-Parkenson,1994,p30

[5]-kadberi,1992,p220

[6]- Parkenson,1994,p39

[7]-Teregir,1984,p158

[8] - Agency theory

[9] -Agency problem

[10] -Berle and mean,1932

[11]- Ross,1973

[12]- Prais ,1976

[13]-Watsson & zimerman,1978-1986

[14]- Parfalkman et al, 2008,p273-274

[15]-Sareyn,2000,p83

[16] - Berle & means

[17]-Damsez&Vidla,2001,p51

دانلود مبانی نظری حاکمیت شرکتیپیشینه تحقیق مالکیت حاکمیت شرکتیحاکمیت شرکتی

تحقیق و بررسی ترمودینامیک

تحقیق و بررسی ترمودینامیک مقدمه برای ساختن وسیله‌ای برای اندازه گیری دما ، هر نوع انتخاب ماده و خاصیت دماسنجی ، همراه با رابطه مفروض بین خاصیت و دما، منجر به یک مقیاس دمایی خاص می‌شود که اندازه گیری‌های آن الزاما با اندازه گیری‌های حاصل از هر مقیاس دمایی دیگری که به صورت مستقل تعریف شده است، توافق نخواهد داشت برای جلوگیری از این آشفتگی یک مقیاس

دسته بندی	مکانیک
فرمت فایل	doc
حجم فایل	136 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	9

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7377

تمام فایل ها

مقدمه
برای ساختن وسیله‌ای برای اندازه گیری دما ، هر نوع انتخاب ماده و خاصیت دماسنجی ، همراه با رابطه مفروض بین خاصیت و دما، منجر به یک مقیاس دمایی خاص می‌شود که اندازه گیری‌های آن الزاما با اندازه گیری‌های حاصل از هر مقیاس دمایی دیگری که به صورت مستقل تعریف شده است، توافق نخواهد داشت. برای جلوگیری از این آشفتگی یک مقیاس جهانی برای درجه بندی ارائه می‌شود. در این مقیاس برای درجه بندی دماسنجی ، یک نقطه ثابت استانداردی نیاز است که در آن تمام دماسنجها دمای یکسانی را برای آن نقطه نشان دهند. به این ترتیب یک هماهنگی میان ابزارهای اندازه گیری دما حاصل می‌شود. این نقطه ثابت همان نقطه سه گانه آب است.

روشهای اندازه گیری دما
برای سنجش دما دو روش وجود دارد. در روش اول دو دمای از پیش تعین شده در نظر می‌گیریم و دمای مجهول را با احتساب مقادیر دماهای معلوم بدست می‌آوریم. به عنوان مثال دمای نقطه ذوب یخ را صفر درجه و دمای نقطه جوش متعارف آب را ۱۰۰درجه سانتیگراد انتخاب می‌کنند و فاصله بین این دو نقطه را روی دماسنج به صد قسمت مساوی تقسیم کرده و هر کدام را یک درجه سانتی‌گراد می‌نامند. این نوع مدرج کردن دماسنجها را روش صد تقسیمی می‌گویند که اصول دماسنجی معمولی را تشکیل می‌دهد.

روش دوم که از سال ۱۹۵۴به بعد معمول شد و امروزه نیز از آن استفاده می‌شود، روش جدیدی است. در این روش پیشنهاد می‌شود که انتخاب فقط یک دمای از پیش تعریف شده تحت عنوان دمای استاندارد کافی است. این دمای منحصر به فرد که در همه جا قابل دسترسی است و البته مستقل از شرایط اقلیمی می‌باشد، دمای نقطه سه گانه آب است.

تعیین دمای نقطه سه گانه آب
اولین بار وسیله‌ای که برای تعیین نقطه سه گانه آب بکار رفت، ظرف شیشه‌ای U شکلی بود که در این ظرف ابتدا آبی با درجه خلوص بالا قرار داده می‌شود. سپس برای این که بخار به میزان معین در داخل ظرف تشکیل شود، آن را به یک پمپ تخلیه متصل می‌کنند. البته در غیاب پمپ نیز همیشه از طریق تبخیر سطحی ، مقداری بخار در بالای آب وجود دارد. منتها بخار غیر اشباع بوده و دارای فشار مورد نظر نمی‌باشد. وقتی هوای داخل لوله تخلیه شود، عمل تبخیر تسریع می‌شود و در مدت اندکی به میزان زیاد بخار در ظرف بوجود می‌آید.

این عمل تا زمانی ادامه پیدا می‌کند که فشار بخار موجود در بالای آب به ۶۱۲ پاسکال برسد. پس از وصول این حالت عمل تخلیه قطع می‌شود. برای این که حالت سوم یعنی یخ در ظرف بسته فوق حاصل شود، قطعات یخی در شکم ظرف تعبیه می‌کنند. پس اگر به سیستم فرصت بدهیم، بتدریج لایه نازکی از یخ در جدار داخل آن تشکیل می‌شود. پس از آن که به میزان قابل ملاحظه‌ا‌‌ی ، یخ در داخل ظرف تشکیل شد، قطعه یخ‌های بیرونی را کنار می‌گذاریم. تا زمانی که در داخل این ظرف یخ ، آب و بخار آب وجود دارد و اندازه هیچ کدام فزونی نمی‌یابد، دمای داخل ظرف طبق تعریف دمای نقطه سه گانه است.

ترمودینامیک
ترمودینامیک شاخه‌ای از فیزیک است که در آن ، برخی از خواص اجسام را که به علت تغییر دما ، متغییر می‌شوند، مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

مراحل مطالعه ترمودینامیک
• قدم اول در مطالعه ترمودینامیک ، انتخاب قسمتی از فضا یا شی و یا نمونه است که به اختیار در نظر گرفته و مطالعه روی آن متمرکز می‌شود این قسمت را اصطلاحا سیستم می‌گویند. بقیه فضا یا شی نمونه را که در تماس با سیستم بوده و در تحولات سیستم دخالت دارد یا به بیان دیگر با سیستم اندرکنش می‌کند، به مفهوم کلمه ، محیط اطراف می‌گوییم.
• قدم بعدی انتخاب روش و یا دیدگاهی است که بررسی و مطالعه از آن دیدگاه صورت می‌گیرد. در این رهگذر دو دیدگاه به ظاهر متفاوت وجود دارد که عبارتند از:
دیدگاه ماکروسکوپیک (Macroscopic)
دیدگاه ماکروسکوپیک ، یک نگرش کلی است و مشخصات کلی ، یا خواص بزرگ مقیاس سیستم ، مبنای توصیف ماکروسکوپی سیستم را تشکیل می‌دهند. بطور خلاصه ، توصیف ماکروسکوپیکی یک سیستم عبارت از مشخص کردن چند ویژگی اساسی و قابل اندازه‌ گیری آن سیستم است.

دیدگاه میکروسکوپیک (Microscopic)
از نظر آماری ، یک سیستم متشکل از تعداد بسیار زیادی ملکول ( N مولکول) که هر کدام از این مولکولها می‌تواند در مجموعه‌ای از حالتهایی که انرژی آنها مساوی E1 و E2 و … است، قرار می‌گیرد. این سیستم را می‌توان بصورت منزوی در نظر گرفت و یا در بعضی موارد می‌توان فرض کرد که مجموعه‌ای از سیستمهای مشابه ، یا جمعی از سیستمها ، آنرا در بر گرفته‌اند.

سیر تحولی و رشد
زمانی که برابری حرارت با انرژی مکانیکی ، بطور قاطع محقق شد، موقع آن فرا رسید که کار دانشمند معروف «سادی کارنو» درباره قوانین مربوط به تبدیل شکلی از انرژی به شکل دیگر ، تصمیم یابد. نخستین گامی که در این جهت برداشته شد، توسط فیزیکدان آلمانی ، رودلف کلاسیوس

قوانین اساسی ترمودینامیک

قانون صفرم ترمودینامیک

یک کمیت اسکالر به نام دما وجود دارد که خاصیتی است متعلق به تمام سیستمهای ترمودینامیکی (در حال تعادل) ، بطوری که برابری آن شرط لازم و کافی برای تعادل گرمایی است.

قانون اول ترمودینامیک

اگر سیستمی فقط به طریقه بی‌دررو از یک حالت اولیه به یک حالت نهایی برده شود، کار انجام شده برای تمام مسیرهای بی‌دررو که این دو حالت را به یکدیگر مربوط کنند، یکسان است.
قانون دوم ترمودینامیک

هیچ فرآیندی که تنها نتیجه آن جذب گرما از یک منبع و تبدیل این آزمایشهای مربوط به گرما به کار باشد، امکان پذیر نیست. به بیان دیگر می‌توان گفت که امکان ندارد که تنها اثر یک ماشین چرخه‌ای آن باشد که بطور مداوم آزمایشهای مربوط به گرما را از جسمی به جسم دیگر با دمای بالا منتقل کند.

قانون سوم ترمودینامیک

این قانون بیان می‌کند که ممکن نیست از طریق یک سلسله فرآیند متناهی به صفر مطلق دست یافت. به عبارتی رسیدن به صفر مطلق محال است. البته به نزدیکیهای صفر مطلق می‌شود رسید، اما خود صفر مطلق قابل دسترس نمی‌باشد.

تحقیق و بررسی ترمودینامیک

خلاصه کتاب آینده مدیریت 71 ص

خلاصه کتاب آینده مدیریت 71 صفحه THE FUTUR OF MANAGEMENT

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	145 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	71

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7377

تمام فایل ها

خلاصه کتاب
آینده مدیریت
THE FUTUR OF MANAGEMENT

مقدمه:
تحقیقی که ارائه می شود از کتاب آینده مدیریت می باشد که توسط آقایان گری همل و بیل برین نوشته شده و مترجم آن آقای حسین حسینیان است . این کتاب توسط دکتر لطیفی ( ویراستار علمی کتاب) آغاز شده و مطالبی جالب در مورد مدیریت را مطرح می کنند. به طور مثال با واژه پارادایم شیفت (باز پنداری) آشنا می شوید این نظریه توسط توماس کولمن زمانی مطرح می شود که علم دیگر پاسخی برای پرسش هایی که در حوزه خود مطرح می شود ندارد و در واقع پیشرفت آن متوقف و در جا می زند که با این باز پنداری پیشرفت علمی صورت می گیرد یا نظم سازمان بوروکراتیک که توسط چالز هندی مطرح شد و به نماد سازمانی (خدای نظم) معروف شد و بعد از آن دیونیسوس مدیریت را بر پایه آزادی که بر خلاف نسل قبلی بیشتر متکی به رویاهایش زندگی می کند تا حافظه اش مطرح کرد و به نماد (خدای آزادی) معروف شد که همیشه هم این دو نظریه با هم در تقابل بودند. تا جایی که گری همل بزرگ اندیش مدیریت برای دست یافتن مدیریت مناسب در سده بیست و یک رمز گشایی ژن مدیریت را در قالب یک جمله زیبا مطرح نمود.
به طور فزاینده در جهانی بد نظم تر زندگی می کنیم که در آن افراد بی نظم از ابزار بی نظم برای تولید محصولات بی نظم بهره می گیرند و منجر به سودهای بی نظم می شوند و چگونگی انجام آن در توان افزایی و میدان دادن به خلاقیت همه کارکنان می داند یعنی باید بیاموزیم چگونه تلاش های هزاران نفر را بدون تحمیل لایه های زیادی از سرپرستان هماهنگ سازیم، هزینه ها را کنترل کنیم، بدون آن که تخیل انسانی را از بین ببریم و در کل نظرایشان سازمان هایی بودکه نظم و آزادی را با هم داشته باشند و ایشان مشارکت، سازگاری، نوآوری را سه کلید راه گشا و بر این باور است که ما باید بازپنداری مدیریت را به خلق اینترنت و شتاب گسترش روز افزون آن شباهت دهیم زیرا در اینترنت سلسله مراتب و دیوان سالاری نیست به این ترتیب مدیریت پلی خواهد بود. برای گذر از (انسان سازمانی) به (سازمان انسانی) که بی ربط هم با شعر مقدمه کار نیست یعنی جایگاه بلند انسان که توسط مولانا مطرح شد و حال گروه مولانا از قول پیشگفتار کتاب از تمام دوستان کلاس کار آفرینی دعوت میکند هدف استاد محترم خود یعنی آموزش چگونگی خلق یک برنامه موفق کسب و کار که با ابزارهای فکری لازم یک نوآوری مدیریت را رقم بزنند و سپس بر اساس آن اقدام کنند و تمام کسانی که خود را اسیر بوروکراسی می بینند و آن را مانع نوآوری می دانند و نیزمهمتر برای رویا پردازانی که البته عمل کننده هستند تا با متن این کتاب آشنا شوند.

بازگشت به آینده

آینده مدیریت از نظر شما چه شکلی است ؟

در سده جدید موفقیت شرکتهائی استمرار خواهد داشت که پیشتاز مدیریت باشند.شرکتهایی که قواعد جدید مدیریت درعصر جدید را می نویسند و باید چشم اندازی از مدیریت آینده داشته باشند.

برای این منظور دوپرسش وجود دارد که همه رهبران کسب وکاری شرکت باید بتوانند به آن پاسخ دهند:

۱- از منظری کلی ویژگیهای تازه وبرجسته سیستم مدیریتی ما درپنج سال آینده چه خواهد بود ؟

۲- شیوه مدیریتی ما چگونه مزیت رقابتی ایجاد خواهد کرد؟

نسخه جدید مدیریت

از ابعاد مختلف وب تکنولوژی جدید مدیریت است. اینترنت سازگارترین ومشارکتی ترین چیزی است که بشر در همه تاریخ خود خلق کرده است. به یک معنا هدف مدیریت، نخست افزایش وسپس انباشت تلاش های انسان هاست، واداشتن افراد به تلاشی بیش ازحد انتظار از طریق تامین ابزارها، مشوق ها وشرایط کاری مناسب برای آنها وسپس ترکیب این تلاش ها به شیوه هایی که به انسان ها امکان دستیابی به چیزهایی می دهند که به صورت انفرادی قادر به دستیابی به آنها نیستند. در این صورت اینترنت، خلاقیت وتلاش انباشته رااز طریق وصل کردن فراگیر و بلا درنگ افزایش می دهد وافراد نیز با گپ زنی، ابراز نظر، تشریک وهمکاری دراینترنت به بحث وتبادل نظر می پردازند. کالبد اجتماعی اینترنت، شبکه ای با مجاری بی شمار وسرتاسری است که درآن به طور بالقوه همه به هم وصل می شوند.در اینجا فرایندهای افقی کنترل وهماهنگ سازی تا حد زیادی جایگزین فرایندهای عمودی می شوند. در طول هزاران سال ،بازارها وسلسله مراتب ها تنها گزینه برای انباشتن تلاشهای انسانی بودند، اما اکنون گزینه سومی وجود دارد: شبکه های گسترده وبلادرنگ، گفته می شود اینترنت نه از طریق سلسله مراتب ها خلق شده ونه توسط آنها مدیریت می شود. قدرت اینترنت در ظرفیت آن برای تسهیل هماهنگی است بدون آنکه اثرات تضعیف کننده در سلسله مراتب ودیوانسالاری داشته باشد. وب پرشتاب تر از هر مخلوق دیگر دست بشر تکامل می یابد ،وب درتقابل مستقیم با مدل سازمانی است که ازتاریخ بشر حاکم بوده است. وب رسانه ای به نسبت ایده آل است که از طریق آن گونه های جدیدی از سازمان اجتماعی راپرورش داده ایم. به راستی چرا اینترنت چنین سازگاری پذیر، نوآورومشارکت جواست؟

درجواب باید گفت درآن همه حق صبت دارند. ابزارهای خلاقیت بطورگسترده ای دردسترس همگان است. تجربه کردن آسان است. ظرفیت ها مهم تر از عناوین است. تعهد داوطلبانه است. قدرت از پایین سرچشمه می گیرد. اقتدار منوط به ارزش افزایی است. سلسله مراتبها سلسله مراتبهای طبیعی هستند. جوامع خود تعیین کننده هستند. ایده ها درشرایط برابر رقابت می کنند. منابع در پیروی از فرصت ها آزاد هستند. تصمیم گیریها مبتنی بر همتایان هستند. و ....

البته این مطالب به معنای آینده ای بدون مدیران نیست. همان طور که ظهوراقتصاد دانش، صنعت سنگین را از صحنه روزگار محو نکرد، همین طورهم فجر اقتصادی پسا مدیریتی دنیایی فارغ از مدیران واداره کنندگان به وجود نخواهد آورد. اما نوید آینده ای است که درآن کارمدیریت کم تر وکم تر توسط مدیران انجام خواه شد. بی تردید فعالیتها همچنان نیازمند هماهنگ سازی ،تلاشهای افرادنیازمند هم سوسازی، هدف ها نیازمند تصمیم گیری، دانش نیازمند توزیع ومنابع نیازمند تخصیص خواهند بود. اما این کار به طور فزاینده میان حاشیه نشین ها توزیع خواهد شد.

خلاصه کتابآینده مدیریتTHE FUTUR OF MANAGEMENT