نمونه پیشینه تحقیق
دانلود نمونه مبانی نظری و پیشینه تحقیق,,پرسشنامه, نمونه پیشینه تحقیق, دانلود پرسشنامه,پیشینه تحقیق را چگونه بنویسیمنمونه پیشینه تحقیق
دانلود نمونه مبانی نظری و پیشینه تحقیق,,پرسشنامه, نمونه پیشینه تحقیق, دانلود پرسشنامه,پیشینه تحقیق را چگونه بنویسیممبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 120 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 57 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
-1- مقدمه ................................................ 10
2-2- کارآفرینی ........................................... 11
2-2-1- تاریخچه کارآفرینی ................................. 11
2-2-2- تعاریف و مفاهیم کارآفرینی ......................... 12
2-2-3- توسعه کارآفرینی ................................... 15
2-2-4- کارآفرینی در مقابل مدیریت ......................... 16
2-2-5- کارآفرینی از دیدگاه مکاتب اقتصادی ................ 17
2-2-6- کارآفرینی از دیدگاه روانشناختی .................... 18
2-2-7- کارآفرینی از دیدگاه جامعه شناسان .................. 19
2-2-8- کارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریت .............. 20
2-2-9- عوامل مؤثر بر کارآفرینی ........................... 23
2-2-10- انواع کارآفرینی .................................. 24
2-2-11- نقش کارآفرینی در توسعه اقتصادی.................... 27
2-2-12- کارآفرینی شرکتی .................................. 28
2-2-13- آموزش کارآفرینی ................................. 29
2-2-14- نقش فناوری اطلاعات در کارآفرینی ................... 30
2-2-15- ویژگی سازمان کارآفرین ............................ 31
2-3- گرایش به کارآفرینی .................................. 32
2-3-1- ابعاد گرایش به کارآفرینی........................... 36
2-4 گرایش به کارآفرینی در تعاونی ها...................... 52
2-4-1- تعاونی ها در ایران................................. 52
2-4-2- عملکرد کسب و کار .................................. 53
2-4-3- عملکرد کسب و کار وROE ............................. 54
2-5- مطالعات پیشین ....................................... 56
2-5-1- مطالعات داخلی...................................... 56
2-5-2- مطالعات خارجی ..................................... 58
2-1- مقدمه
کارآفرینی از خیلی سال پیش مورد توجه قرار گرفته است. کارآفرینی نشان دهنده رفتار شرکت است که با فرآیند تصمیم گیری مدیریت استراتژیک مرتبط است و می تواند به آسانی در زمینه سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرد.گرایش به کارآفرینی یک مفهوم رفتاری است که فرایند ایجاد سرمایه گذاری جدید را توضیح می دهد. در مورد کسب و کارهای کوچک، کارآفرینی نشان دهنده گرایش به کارآفرینی سطوح بالای مدیریت است که تأثیر مستقیم روی فرهنگ و جهت دهی شرکت دارد و باعث بهبود عملکرد شرکت می شود.
در این فصل ابتدا مفهوم واژه کارآفرینی تبیین می شود بعد به بررسی دیدگاه های مختلف در مورد کارآفرینی، انواع کارآفرینی، نقش کارآفرینی در توسعه اقتصادی پرداخته می شود. سپس در بخش دوم به توضیح مفهوم گرایش به کارآفرینی و ابعاد آن و تأثیر آن بر عملکرد کسب و کارهای کوچک پرداخته می شود و در آخر تحقیقات انجام گرفته مرتبط با موضوع تحقیق، در داخل و خارج از کشور مورد بررسی قرار می گیرد.
2-2- کارآفرینی
رویکرد اکثر کشورهای جهان در دهه‌های اخیر به موضوع کارآفرینی و توسعه آن، موجب گردیده موجی از سیاستهای توسعه کارآفرینی در دنیا ایجاد شود. کشورهای مختلف راه حلی راکه در سه دهه گذشته برای فائق آمدن بر مشکلات مختلف اقتصادی و اجتماعی به آن روی آورده‌اند، توسعه فرهنگ کارآفرینی، انجام حمایت‌های لازم از کارآفرینان، ارائه آموزشهای مورد نیاز به آنان و انجام تحقیقات و پژوهشهای لازم در این زمینه بوده است.
کارآفرینی به عنوان یک پدیده نوین در اقتصاد نقش موُثری را در توسعه و پیشرفت اقتصادی کشورها یافته است. کارآفرینی در اقتصاد رقابتی و مبتنی بر بازار امروزه دارای نقش کلیدی است. به عبارت دیگر در یک اقتصاد پویا، ایده ها، محصولات، و خدمات همواره در حال تغییر می باشند و در این میان کارآفرین است که الگویی برای مقابله و سازگاری با شرایط جدید را به ارمغان می آورد.از این رو در یک گستره وسیع تمام عناصر فعال در صحنه اقتصاد (مصرف کنندگان، تولید کنندگان،
سرمایه گذاران) باید به کارآفرینی بپردازند و به سهم خود کارآفرین باشند.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 299 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 70 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
2-1- مقدمه..................................................................................... 14
2-2- شرکتهای کوچک و متوسط:........................................................ 16
2-2-1- مفهوم شرکتهای کوچک و متوسط...................................................... 16
2-2-2- چالشهای شرکت های کوچک و متوسط............................................... 18
2-2-3- جایگاه شرکتهای کوچک و متوسط.................................................... 20
2-3-کارآفرینی................................................................................ 23
2-3-1- تاریخچه کارآفرینی.......................................................................... 23
2-3-2- مفهوم کارآفرینی............................................................................... 24
2-4- کارآفرینی سازمانی............................................................... 26
2-4-1- تعاریف کارآفرینی سازمانی........................................................... 26
2-4-2-کارآفرینی سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط....................... 30
2-4-3- مزایای کارآفرینی سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط..... 31
2-4-4- مدلهای کارآفرینی سازمانی........................................................... 33
2-4- 4-1- مدل کوراتکو و همکارنش........................................................... 33
2-4-4- 2- مدل کوین و سلوین...................................................................... 34
2-4-4- 3- مدل وینکر و همکاران............................................................... 35
2-4-4- 4- مدل لامکین و دس........................................................................... 36
2-4-4- 5- مدل کوین و میلز........................................................................ 36
2-4-4-6- مدل کارآفرینی سازمانی شاکر زهرا (مدل تحقیق)............... 36
2-4-4-6-1- نوآوری........................................................................................... 37
2-4-4-6-2-تجدید استراتژیک......................................................................... 40
2-4-4-6-3-توسعه کسب و کار......................................................................... 42
2-5- تفاوتهای سازمان های کوچک و بزرگ...................................... 44
2-6- بازاریابی شرکتهای کوچک و متوسط........................................ 48
2-6-1-آمیخته بازاریابی............................................................................... 54
2-6-2- تاریخچه آمیخته بازاریابی........................................................... 56
2-6-3- تعاریف آمیخته بازاریابی کارآفرینانه.................................. 59
2-6-3-1- ترفیع................................................................................................. 60
2-6-3-2- قیمت................................................................................................... 63
2-6-3-3- شخص...................................................................................................... 65
2-6-3-4- توزیع(مکان).................................................................................... 67
2-6-3-5- محصول................................................................................................. 68
2-6-4- آمیخته بازاریابی کارآفرینانه در عمل.................................. 70
2-7- پیشنه تحقیق......................................................................... 72
2-7-1- پیشینه داخلی...................................................................................... 72
2-7-2-پیشینه خارجی........................................................................................ 74
2-8- نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی تحقیق............................. 76
مقدمه
پس از گذر از موج صنعتی شدن که اوج رقابت در صنایع بزرگ و توجه به تولید انبوه به حساب میآمد و ورود به ربع آخر قرن بیستم، معادلات توسعه و پیشرفت دگرگون شد(بافندهزنده، نوروزی، عالی، 1389). در این دوره و به دلیل تغییرات روزافزون محیطی(حسنقلیپور، آقازاده، 1384؛ کریستین، 2004)، تحولات سریعی در تکنولوژی، بازار و حتی ساختارهای کسب و کار اتفاق افتاد(کریستین، 2004). در چنین محیطی، شرکتها با عدم اطمینان، فشارهای رقابتی(حسنقلیپور، آقازاده، 1384)، تقاضاهای رو به رشد و متناقض در حجم، کیفیت، قیمت و دیگر ویژگیها مواجه شدند(کریستین، 2004).
این مسائل به رکود شرکتهای بزرگ که به عنوان ستون اقتصادی کشورها به حساب میآمدند، منجر گردید؛ زیرا شیوههای مدیریتی، ساختار سازمانی و فرهنگی این شرکتها برای محیطهای ثابت با بازارهای متجانس و رو به رشد طراحی شده بود و قادر به انطباق خود با تغییرات محیطی نبودند(بارت، 1996). این عدم انطباق با محیط برای این شرکتها، چالشها و مشکلاتی را بوجود آورد که از جمله آن میتوان به تعدیل نیرویکار اشاره کرد(موریس، کوراتکو، 2002). به طوریکه مثلا در بین سالهای 1987 تا 1992 شرکتهای آمریکایی، 3/2 میلیون نفر از کارکنان خود را اخراج کردند(بارت، 1996).
این عدم توانایی شرکتهای بزرگ در پاسخگویی سریع به تغییرات محیطی و همچنین ضعف شیوههای سنتی از قبیل برنامهریزی استراتژیک، تحقیقات و پیشبینیهای بازار در اداره این تغییرات(بارت، 1996؛ سیگلکو، ریوکین، 2005)، توجه به شیوههای جدید، جهت فائق آمدن بر مشکلات سازمانها را ضروری کرد(سیگلکو، ریوکین، 2005). یکی از این شیوههای جدیدی که امروزه در فعالیتهای صنعتی بسیاری از کشورهای جهان(به خصوص در بخش خصوصیشان) مورد توجه قرار گرفتهاست، بنگاههای کوچک و متوسط است(اسد سعدی، افتخار، 2011؛ حسنقلیپور، آقازاده، 1384؛ راجا، کومار، 2008).
شرکتهای کوچک و متوسط به دلیل دارا بودن پتانسیل بالقوه برای ایجاد اشتغال و درآمد(احمدی و همکاران، 1387)، انعطافپذیری در برابر تغییرات محیطی(احمدی و همکاران، 1387؛ بارت، 1996؛ زری باف، شفیع خانی، 1385)، تواناییهای لازم جهت جذب سرمایههای محدود و پراکنده موجود در جامعه و هدایت آنها در فعالیتهای تولیدی و صنعتی(سمیع زاده، چهارسوقی، 1387)، متکی بودن به منابع داخلی، پرورش نیروهای متخصص در جهت رفع مشکلات بیکاری، فقر، عدم توازن منطقهای و دستیابی به توسعه صنعتی(احمدی و همکاران، 1387؛ اسچاچتیبک، 2011) مورد توجه قرار گرفتهاند؛ به طوریکه امروزه از این شرکتها به عنوان ستون فقرات اقتصادی کشورهای توسعهیافته(افجه، سجادی نائینی، 1389) و مولفهای مهم در رشد و توسعه اقتصادی همه کشورها یاد میشوند(اسچاچتیبک، 2011؛ زری باف، شفیع خانی، 1385؛ سمیع زاده، چهارسوقی، 1387؛ معاونت برنامهریزی و امور اقتصادی، 1388).
در حال حاضر نیز، تقریبا 40 درصد از تولیدات صنایع مختلف در این شرکتها تولید میشود(راجا، کومار، 2008). همچنین 7/99 درصد از کارفرمایان کشورهای آمریکای شمالی در این حوزه فعالیت میکنند که 50 درصد از درآمد و 54 درصد از مشاغل بخش خصوصی این کشورها را به خود اختصاص دادهاند(موریس، اسچیندهوت، لافرگ، 2002) و پیشبینی میشود که همچنان به روند رو به رشد خود ادامه دهند(اسد سعدی، افتخار، 2011). به همین دلیل، امروزه این شرکتها را به عنوان موتورهای محرک توسعه میشناسند(احمدی و همکاران، 1387)؛ لذا محققان امروزه بیش از پیش به تحقیق بر روی فعالیتها و عملیاتهای این بنگاهها پرداختهاند(هیل، مک گوان، 1999).
در این بخش، نخست ماهیت شرکتهای کوچک و متوسط مورد بررسی قرار گرفته، سپس بکارگیری کارآفرینی در این شرکتها بحث شده است. در خاتمه به تکنیکهای بازاریابی متناسب با این شرکتها پرداخته میشود.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 484 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 68 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
2-1 مقدمه. 23
2-2 بخش اول فن آوری اطلاعات و ارتباطات.. 24
2-2-1 تاریخچه فن آوری ارتباطات و اطلاعات (۲۰۰۳ – ۱۹۰۹) 24
2-2-2 تعاریفی از فن آوری اطلاعات و ارتباطات.. 29
2-2-3 زیر ساخت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات.. 31
2-2-4 آشنایی با مفاهیم بنیادی فرآیند فن آوری اطلاعات و ارتباطات.. 36
2-2-5 مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات.. 38
2-2-6 استراتژی های فن آوری اطلاعات و ارتباطات برای توسعه. 40
2-2-7 اهمیت اطلاعات در سازمان. 41
2-2-8 کاربردهای استراتژیک فن آوری اطلاعات.. 43
2-2-9 وظایف فن آوری اطلاعات.. 43
2-2-10 سرمایه گذاری در فن آوری اطلاعات.. 44
2-2-11 انواع سیستم های اطلاعاتی در سازمان. 45
2-2-12 طبقه بندی سیستم های اطلاعاتی. 46
2-2-13 مقایسه انواع سیستم های اطلاعاتی. 50
2-2-14 فن آوری اطلاعات و علوم رایانه. 51
2-3 بخش دوم توسعه منابع انسانی. 53
2-3-1 تعریف توسعه منابع انسانی. 53
2-3-2 مفهوم توسعه منابع انسانی. 56
2-3-3 مفهوم فرآیند توسعه منابع انسانی. 57
2-3-4 هدف ها ی توسعه منابع انسانی. 61
2-3-5 تفاوت توسعه انسانی با توسعه منابع انسانی. 62
2-3-6 راهبردهای توسعه منابع انسانی. 63
2-3-7 توسعه سازمانی برای بستر سازی توسعه منابع انسانی. 65
2-3-8 ارتباط متقابل و تعامل سیستمی توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی. 66
2-3-9 ابعاد توسعه منابع انسانی. 68
2-3-10 توسعه منابع انسانی به عنوان عامل تحول. 69
2-3-11 برخی از مدل های مطرح در توسعه منابع انسانی. 70
2-3-12 مدل پژوهشی. 75
2-3-13 دلیل انتخاب مدل پژوهش.. 80
2-4 بخش سوم شرکت ملی گاز ایران. 81
2-4-1 مقدمه. 81
2-4-2 آشنایی با تاریخچه صنعت گاز ایران. 82
2-4-3 نگاه اجمالی به گستره اداری و سازمانی شرکت ملی گاز ایران. 85
2-4-4 مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملّی گاز ایران. 86
2-5 جمع بندی 86
2-1 مقدمه
فناوری اطلاعات و ارتباطات کاربردهای فراوانی در صنعت دارد که از آن جمله میتوان به خودکارسازی بسیاری از فرآیندهای خدماتی و تولیدی اشاره کرد. این مسأله مستقیماً در تعداد و مشاغل مورد نیاز صنعت تاثیر گذاشته و به نوعی اشتعال‌زدایی را به همراه داشته است. ذات صنعت ماشینی کردن تولید است اما فناوری اطلاعات ضمن ایجاد فرصت‌های بیشتر برای ماشینی کردن تولید، ماشینی‌کردن خدمات را نیز به همراه آورده است.
صنعت در بخش خصوصی به دنبال سود حداکثر است و اگر این مسأله روزی از طریق استخدام کارکنان بیشتر ممکن بود و به این روش پایبند، امروزه با کاهش تعداد کارمندان و خرید یا ایجاد تجهیزات جدید امکان‌پذیر باشد، این روش را برمی‌گزیند. بنابراین بخش خصوصی در حوزه تولید و خدمات به ابزارها تکیه میکند و نیروی انسانی مورد نیاز با شرایطی خاص را استخدام مینماید؛ چراکه امروزه تعریف نیروی انسانی مورد نیاز عوض شده است و این به معنی اشتغال‌زدایی است.
از سوی دیگر دولت‌ها و ازآن جمله دولت جمهوری اسلامی برای خود سیاستهای اشتغال‌زایی داشته و می‌خواهند درصد بیکاری کشور را تا حد مشخصی پایین بیاورند. برای مثال سیاست‌کشور ما در سالهای اخیر پرداخت وام به واحدهای تولیدی به ازای استخدام نیروی کار جدید بوده است. برخی از واحدهای تولیدی و خدماتی از یک سو به تبعیت از این سیاست‌ها برای جذب نیروی انسانی جدید و از سوی دیگر به تبعیت از تاثیر فناوری اطلاعات برای اخراج نیروهای موجود خود با چالشی بزرگ روبرو هستند. این چالش در آینده اثر خود را بیشتر نشان خواهد داد.
واقعیت این است که اگر کشور به خود بیاید، فناوری اطلاعات و ارتباطات درمجموع نه تنها اشتغال‌زدا نیست که اشغال‌زایی فراوان به همراه دارد. منتهی عصر جدید و جامعه دانایی محور مشاغل متناسب به خود را می‌طلبد و دولت باید سیاستگذاری درستی در این زمینه داشته باشد. فناوری اطلاعات هم اشتغال زا و هم اشتغال‌زداست (رجب بیگی، بهمن 1380،صص3-4).
2-2 بخش اول فن آوری اطلاعات و ارتباطات
2-2-1 تاریخچه فن آوری ارتباطات و اطلاعات (۲۰۰۳ – ۱۹۰۹)
فن آوری اطلاعات تاریخی طولانی و بیشتر از هزار سال دارد که با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال های ۱۵۰۰ شروع شد.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 292 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 75 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
مقدمه ............................................................................................................................................... 16
2-1- مفهوم توانمندسازی ........................................................................................................... 16
2-2- ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها ..................................................................... 23
2-3- هدف از توانمندسازی چیست؟ ......................................................................................... 25
2-4- ویژگی سازمان توانمند ....................................................................................................... 26
2-5- فرآیند توانمندسازی ........................................................................................................... 27
2-6- الگوهای(مدلها) توانمندسازی ........................................................................................... 34
2-7- ویژگی کلی کارکنان توانمند ............................................................................................... 36
2-8- پیشینه تحقیق ..................................................................................................................... 47
2-9- معرفی سازمان .................................................................................................................... 60
مقدمه:
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختف متناسب با ویژگی های خود، از آن برداشتی دارند. این مفهوم، در دهه 1990 توجه بسیاری از محققین و دانشگاهیان را به خود جلب کرده بود. از نتایج توانمندسازی کارکنان می توان به افزایش رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثربخشی سازمانی و مدیریتی و ابتکار سازمانی دارد. با اجرای برنامه های توانمندسازی کارکنان در کنترل و انجام وظائف انعطاف پذیری بیشتری پیدا می کنند و در پاسخ به مسائل و فرصت ها، وظائف جدید را شروع و موانع را بر طرف میکنند، در نتیجه بر برخورد با مسائل و مشکلات انگیزش آنها تقویت می شود. سازمانها با کارکنانی توانمند، متعهد و متخصص بهتر می توانند خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. در این فصل به پیشینه تحقیقات صورت گرفته در مفهوم توانمندسازی، مزایا، موانع، چالشها و راهکارهایی برای اجرای مناسب برنامه های توانمندسازی در سازمانها و ... پرداخته خواهد شد.
2-1- مفهوم توانمندسازی:
توانمندسازی در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه‌های گذشته و حتی قرن های گذشته باز می گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر در سال 1927 مفهوم«انگیزه مسلط» را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند، مطرح نمود.(وتن کمرون، 1381)
|
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمان خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود.(نادری و دیگران، 1386)
توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است؛ به معنی کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی یا در ماندگی خود چیره گردند. همچنین به معنی ایجاد شور و شوق کار و فعالیت در افراد است.(وتن کمرون، 1381)
توانمندسازی عبارتست از واگذاری اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و بعد از آن برای فعالیت های خود مدیریتی مانند استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت تمام و کمال به تیم داده می شود(واگنر هولنبک، 1995).
برخی از صاحبنظران دیگر نیز معتقدند توانمندسازی یعنی واگذاری اختیار به کارکنان.(وابینز کولتر، 1996، رالف، 1996، کانتر به نقل از هونولد، 1997، بیهام و دیگران به نقل از ازپوترفیلد، 1999، تابورا، 2000، فترمن واندرسمن، 2005، کریتنر کینیکی، 1384)
مبانی نظری و پیشینه تحقیق عوامل ایجاد مطالبات معوق در بانک ها
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 124 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 36 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
2-1) مقدمه 13
2-2) سیر تاریخی مطالبات معوق در کشور 13
2-3) روشهای پیشنهادی برای احیای مطالبات 14
2-4) تاریخچه بانکداری 15
2-4-1) بانکداری در دوره قدیم 15
2-4-2) بانکداری در دوره جدید 16
2-5) تاریخچه بانکداری در ایران 17
2-5-1) بانک ملی (تعداد کل پرونده های معوق : 28713فقره) 17
2-5-2) بانک ملت (تعداد کل پرونده های معوق : 18264فقره) 19
2-5-3) بانک تجارت (تعداد کل پرونده های معوق : 9980فقره) 19
2-5-4) بانک سپه (تعداد کل پرونده های معوق : 16100فقره) 20
2-5-5) بانک صادرات (تعداد کل پرونده های معوق : 15691فقره) 21
2-5-6) بانک مسکن (تعداد کل پرونده های معوق : 1817فقره) 22
2-5-7) بانک کشاورزی (تعداد کل پرونده های معوق : 32975فقره) 22
2-5-8) بانک پارسیان (تعداد کل پرونده های معوق : 62فقره) 22
2-5-9) بانک اقتصاد نوین (تعداد کل پرونده های معوق : 58فقره) 23
2-5-10) بانک سرمایه (تعداد کل پرونده های معوق : 33فقره) 23
2-5-11) بانک سامان (تعداد کل پرونده های معوق : 30فقره) 24
2-5-12) تاریخچه بانک پاسارگاد (تعداد کل پرونده های معوق : 27فقره) 24
2-6) قانون ملی شدن بانکها 24
2-7) اهم اصول نظام بانکداری فعلی 25
2-8) فعالیتهای اقتصادی 26
2-9) اعطای تسهیلات اعتباری 26
2-10) ابزارهای اعتباری 27
2-10-1) مشارکت حقوقی 27
2-10-2) مشارکت مدنی 27
2-10-3) مضاربه 27
2-10-4) فروش اقساطی 28
2-10-5) اجاره به شرط تملیک 28
2-10-7) جعاله 28
2-10-8) سرمایه گذاری مستقیم 29
2-10-9) مزارعه 29
2-10-10) مساقات 29
2-10-11) خرید دین( تنزیل اسناد و اوراق تجاری) 29
2-10-12) قرض الحسنه اعطائی 29
2-10-13) انواع وثایق و تضمینات 29
2-10-14) رهن اموال غیر منقول 30
2-10-15) سپرده های سرمایه گذاری بلند مدت 30
2-10-16) سپرده سرمایه گذاری کوتاه مدت 30
2-10-17) سپرده سرمایه گذاری مدت دار- قرض الحسنه و پس انداز ارزی 30
2-10-18) اوراق مشارکت 30
2-10-19) رهن اموال منقول 31
2-10-20) ضمانتنامه بانکهای داخلی 31
2-10-21) ضمانتنامه بانکهای معتبر خارجی 31
2-10-22) سهام اوراق بهادار 31
2-10-23) سفته های جنسی 31
2-10-24) قبوض انبارهای عمومی 31
2-11) انواع قراردادها 32
2-11-1) قراردادهای رسمی و ثبتی 32
2-11-2) قراردادهای عادی 32
2-12) فرایند نظارت و انواع آن در سیستم بانکی 32
2-13) انواع مطالبات معوق 33
2-14) نحوه محاسبه( ذخیره مطالبات مشکوک الوصل( ذم م و)) 35
2-14-1) انواع ذخایر مطالبات مشکوک الوصول 35
2-15) نظارت 35
2-15-1) اهداف نظارت 36
2-15-2) انواع نظارت سازمانی 36
2-15-3) نظارت بانکی 37
2-15-3-1) نظارت عملیاتی 37
2-15-4) مراحل نظارت بانکی 38
2-16) تحقیقات گذشته 38
2-17) مدل تحقیق ......................................................................................................................40
2-1) مقدمه
مطالبات معوق از چه زمانی به وجود آمدند به نظر می آید از زمانی که موضوع دارایی و پول در جوامع انسانی شکل گرفت همواره بدهکارانی بوده اند که پس از استقراض هرگز نزد قرض دهنده باز نگشته اند و شاید از لحظه قرض گرفتن هرگز قصد بازپرداخت آن را نداشته اند و به این ترتیب عمر مطالبات معوق به اندازه عمر وجود عنصرمالکیت در جوامع است .
با این مقدمه می توان گفت عمر مطالبات معوق بانکی نیز به اندازه عمر بانک ها است.
اما مطالبات معوق بانک ها تنها چند سالی است که در مجامع اقتصادی و رسانه ای کشور موضوعیت یافته است . در واقع رشد نگران کننده این مطالبات است که طی سالهای اخیر به یکی از چالشهای نظام بانکی و اقتصاد کشور تبدیل شده و همین مسئله لزوم اتخاذ تدابیری را برای کنترل آن طلب می کند.
2-2) سیر تاریخی مطالبات معوق در کشور
آمارهای مطالبات معوق بانک ها از سال 1385 الی 1388
مطالبات بانک ها از سال 1384روند فزاینده ای پیدا کرد ، به طوری که در پایان سال 1385 سازمان بازرسی کل کشور ، حجم مطالبات معوق 10بانک دولتی را معادل 11هزارو 200میلیارد تومان اعلام کرد ، همچنین در گزارش مذکور مجموع مطالبات معوق 10 بانک دولتی در سال 1384 حدود هشت هزار میلیارد تومان ذکر شد که به این ترتیب حجم این مطالبات در سال 1385 بیش از 40 درصد رشد داشت.
در پایان شش ماهه نخست سال 1386 بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران مطالبات معوق و سررسید گذشته بانکها را 12 هزار و 955 میلیارد تومان اعلام کرد که به این ترتیب طی شش ماهه نخست سال مذکور رقم مطالبات نسبت به سال گذشته 9/18 درصد رشد داشته است. بر این اساس تا پایان شهریور سال 1386 مطالبات معوق و سررسید گذشته بانک های تجاری 81 هزار و 771 میلیارد ریال ، بانک های تخصصی 32هزار و 686 هزار میلیارد ریال و بانک های غیر دولتی و موسسات اعتباری 15 هزار و 97 میلیارد ریال اعلام شد.
نوروز سال 1387، طبق گزارش بانک مرکزی مجموع مطالبات معوق و سررسید گذشته بانکها ، خرید دین و اموال معاملات بانکها در دی ماه سال 1386 به رقم قابل توجه 16هزار و 653 میلیارد تومان افزایش یافت که رشد 49 درصدی را نسبت به آذر 1386 نشان داد.
در شهریور سال 1387 محمود بهمنی دبیر کل بانک مرکزی در نوزدهمین همایش بانکداری اسلامی اعلام کرد: ( میزان مطالبات بانکها از رقم 130 هزار میلیارد ریال در سال 1385 به 211 هزار میلیارد ریال در سال 1386 افزایش داشته است.) وی در این حال افزود:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق عدالت سازمانی و عملکرد شغلی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 137 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
مقدمه.......................................................................................................... 11
بخش اول: ادبیات تحقیق................................................................................... 12
گفتار اول: عدالت.......................................................................................... 12
مفهوم لغوی عدالت.......................................................................................... 13
اهمیت رعایت عدالت...................................................................................... 13
عدالت سازمانی.............................................................................................. 14
عدالت و ارتباط آن با سازمان............................................................................. 14
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی.............................................................................. 15
ابعاد عدالت سازمانی....................................................................................... 16
عدالت توزیعی............................................................................................... 16
عدالت رویه ای.............................................................................................. 19
عوامل شکل دهنده عدالت رویه ای....................................................................... 19
مدل های عدالت رویه ای ................................................................................. 20
پیامدهای عدالت رویه ای.................................................................................. 20
اصول فرعی ساختاری و میان فردی..................................................................... 21
ویژگی های ساختار عدالت رویه ای..................................................................... 21
تعیین کننده های میان فردی عدالت رویه ای............................................................ 21
عدالت تعاملی (مراوده ای)................................................................................. 22
عدالت اطلاعاتی............................................................................................ 23
تشابه عدالت توزیعی و رویه ای.......................................................................... 23
تفاوت عدالت رویه ای با عدالت مراوده ای............................................................. 23
عوامل موثر بر درک عدالت سازمانی................................................................... 24
موانع تحقق عدالت در سازمان............................................................................ 25
عدالت ومدیریت عملکرد................................................................................... 27
گفتار دوم: عملکرد شغلی................................................................................... 28
عملکرد وظیفه ای........................................................................................... 28
رفتار شهروندی سازمانی.................................................................................. 29
ابعاد و طبقه بندی رفتار شهروندی....................................................................... 30
سیاستهای تشویق رفتار شهروندی........................................................................ 33
چارچوبهای مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی........................................................ 34
رفتار ضد بهره ور.......................................................................................... 35
بخش دوم: پیشینیه ی تحقیق............................................................................... 37
الف) پیشینه تحقیق در داخل کشور....................................................................... 37
ب) پیشینه تحقیق در خارج از کشور.................................................................... 38
مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کارجمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرارمی دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود؛ بنابراین رعایت عدالت،رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان( توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد تعهد کارکنان حائز اهمیت است (سید جوادین و دیگران ،1387).
بی عدالتی موجب خدشه بر کرامت انسانی، خروج سرمایه های اجتماعی و کاهش عزم ملی برای فعالیت و تهدید سلامت جامعه می شودو ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها، و رضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آنها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند (امیرخانی و پورعزت،1387، ص20)
در این فصل سعی شده عدالت سازمانی و ابعاد مربوط به آن که متغیر مستقل این تحقیق را تشکیل می دهند و عملکرد شغلی و ابعاد و عناصر آن به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گیرند و در آخر فصل هم به پیشینیه تحقیق پرداخته شده است.
بخش اول: ادبیات تحقیق
گفتار اول: عدالت
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. (مرامی، 1378، ص 15)
در تعریف عدالت گفته اند عدالت یعنی نهادن هر چیز در جای خود. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری، مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست . به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل)تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند.از نظر ارسطو - شاگرد افلاطون - نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود. در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. (اخوان کاظمی، 1382، ص 51) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست». روشن ترین و مهم ترین ویژگی پیامبر بزرگوار اسلام (ص) این است که سراسر زندگی و رفتار آن حضرت براساس عدالت بوده و در هیچ شرایطی از کمک و یاری ستمدیدگان دریغ نفرموده است. همچنین این سفارش ایشان که فرموده اند انسان هرچه برای خود می خواهد برای دیگران نیز بخواهد از جمله نکات برجسته ای است که در زندگی ایشان به خوبی نمود دارد. حضرت علی (ع) از عدالت به عنوان زینت و آرایه فرمانروایی یاد می کند و عدالت را برابر با حیات و زندگی و ستم را موجب مرگ و فنا معرفی می نماید.
ساختار و بنای اصلی مدیریت اسلامی بر همین اصل عدالت استوار شده است. زیرا اگر عدالت نباشد ظلم جایگزین آن می شود و نظام و مدیریتی که بر مبنای ظلم حرکت کند هرگز مورد رضایت حق نیست. (کاظمی، 1382). به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد (ناصری و حسین زاده ،1386، ص18)
مبانی نظری و پیشینه تحقیق شایستگی های رهبری و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 225 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 70 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
2-1- مقدمه 14
2-2- بخش اول: شایستگی رهبری 14
2-2-1- تعاریف شایستگی رهبری 15
2-2-2- ابعاد شایستگی رهبری 18
2-2-2-1- قدرت نفوذ رهبر 19
2-2-2-1-1- نفوذ و قدرت 19
2-2-2-1-2- تاکتیک‌های نفوذ 20
2-2-2-2- تغییر و تحول‌پذیری 21
2-2-2-3- به کارگیری ارزشهای اخلاقی 22
2-2-2-3-1- عناصر ارزش اخلاقی 23
2-2-2-3-2- معیار ارزش اخلاقی 24
2-2-2-4- اهمیت دادن به منابع انسانی 24
2-2-2-5- چشماندازسازی توسط مدیران 25
2-2-2-5-1- فرایند ایجاد چشم انداز 27
2-3- بخش دوم: تجهیز منابع و وصول مطالبات 27
2-3-1 - تجهیز منابع 27
2-3-2- عوامل برون سازمانی 29
2-3-3- عوامل مؤثر درون سازمانی 30
2-3-4- عوامل خدماتی 31
2-3-4- 1- تنوع خدمات بانکی 31
2-3-4-2- کیفیت خدمات بانکی 33
2-3-4-2-1- ویژگی های خاص خدمات بانکی 34
2-3-4-3- خدمات بانکداری الکترونیک 34
2-3-4-4- مهارتهای تخصصی کارکنان 36
2-3-5- تواناییهای فنی مورد نیاز در مشاغل بانکی 37
2-3-5-1- تواناییهای ارتباطی 37
2-3-6- عوامل مالی 38
2-3-6-1- تسهیلات پرداختی 38
2-3-6-2- نرخ سود پرداختی به سپرده‌ها 39
2-3-6-3- جوائز پرداختی به سپرده‌گذاران قرض‌الحسنه 40
2-3-7- عوامل ارتباطی و انسانی 41
2-3-7-1- تبلیغات و بازاریابی 41
2-3-7-1-1- بازاریابی در نظام بانکی 42
2-3-7-1-2- آمیزه بازاریابی بانکی 43
2-3-7-2- رفتار و نحوه‌ی برخورد کارکنان بانک با مشتریان 46
2-3-7-3- رعایت عدالت و عدم تبعیض در ارائه‌ی خدمات 46
2-3-7-4- اطلاع رسانی مناسب و ارائه‌ی آموزش به مشتریان 47
2-3-7-5- ویژگیهای فردی مناسب کارکنان 47
2-3-7-6- رضایت مشتریان 48
2-3-7-6-1- رضایت مشتریان در بانکها 48
2-3-7-6-2- وفاداری مشتریان در بانکها 49
2-3-8- عوامل و شرایط فیزیکی 49
2-3-8-1- محل استقرار شعب بانک 49
2-3-8-2- تعداد شعب بانک 50
2-3-8-3- طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب 51
2-3-8-4- امکانات فیزیکی شعب بانک 52
2-3-9- سپرده‌گذاری 53
2-3-9-1- انـواع سپـرده‌گذاری 53
2-3-9-2- سپرده قرض‌الحسنه جاری 54
2-3-9-3- سپرده قرض‌الحسنه پس‌انداز 54
2-3-9-4- سپرده سرمایه‌گذاری کوتاه‌‌مدت 55
2-3-9-5- سپرده‌ی سرمایه‌گذاری بلندمدت 55
2-4- وصول مطالبات 56
2-4-1- انواع مطالبات 56
2-4-2- مطالبات معوق و چرایی ایجاد آنها 57
2-5- بخش سوم: شیوههای تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی 61
2-5-1- خدمات بانکداری الکترونیک ( مهرگستر) 61
2-5-2- حسابهای بانکی در سیستم مهر گستر 62
2-5-3- خدمات کارت مهرگستر بانک کشاورزی 64
2-5-4- تسهیلات بانک کشاورزی 64
2-5-5- صدور ضمانت نامه‌ی بانکی 65
2-6- بخش چهارم: پیشینه پژوهش 66
2-1- مقدمه
فصل دوم این پژوهش به مبانی نظری و معرفی برخی از پژوهش‌هایی اختصاص دارد که قبل از انجام این پژوهش، به بررسی رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک صورت گرفته است. این فصل به طور کلی از چهار بخش تشکیل شده است:
بخش اول تحت عنوان شایستگیهای رهبری می‌باشد که شامل: قدرت نفوذ ، تغییر و تحول پذیری، به کارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشماندازسازی توسط مدیران پرداخته میشوند. بخش دوم مربوط به تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک کشاورزی می‌باشد. در بخش سوم توضیحاتی در خصوص شیوههای تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی ارائه میشود و در نهایت در بخش چهارم به معرفی برخی از پژوهشهای صورت گرفته در زمینه موضوع این پژوهش پرداخته خواهد شد.
2-2- بخش اول: شایستگی رهبری
همان گونه که مطالعات متعدد در عرصههای مختلف سازمان و مدیریت نشان میدهد، پس از طراحی و معماری راهبردی منابع انسانی در سازمانها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهای لازم برای اجرای دقیق این چشم انداز راهبردی از اهم امور است و این امر، مستلزم احصای شایستگیهای مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران است. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگیهای متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ چرا که کسانی که میباید متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند، اولاً خود باید دارای شایستگیهای لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگیها در دیگر حوزهها، کارکنان و مدیران را رصد کنند. همچنین، با توجه به اینکه در همه حرفهها، استانداردهایی تعریف میشود که شرایط ورود به آن حرفه را تعیین و تبحر مورد نیاز را گواهی میکند، در دهه اخیر، جنبش خودکنترلی منابع انسانی رشد چشمگیری یافته و باعث تخصص گرایی در مجموعههایی از دانش ها و رفتارهای مورد انتظار و پیامدهای ویژه برای کسانی که در حوزه منابع انسانی فعالیت میکنند، شده است؛ که میتوان به این دانش و رفتارهای مورد انتظار، به مثابه شایستگیهایی نگریست که مدیران منابع انسانی برای اجرای بهینه امور به آنها نیازی ضروری دارند.
2-2-1- تعاریف شایستگی رهبری
برای اصطلاح شایستگی تعاریف مختلفی ارایه شده است. در یک تعریف، شایستگی یک ویژگی فرد قلمداد شده است که منجر به بروز عملکرد شغلی موفق و کسب نتایج سازمانی میشود. اسپنسر شایستگی را "خصیصه بنیادی یک شخص دانسته که با عملکرد عالی و یا موثر مرجع رابطه علی دارد . وی اعتقاد دارد که شایستگی در پنج قالب قرار می گیرد : انگیزه ها، ویژگیها، خود مفهومی، دانش و مهارت (اسپنسر، 1993)
مبانی نظری و پیشینه تحقیق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (ERP)
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 387 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 72 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
2-1. مقدمه 21
2-2. تاریخچه و سیرتکامل سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان 22
2-3. معرفی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان 24
معماری سیستم ERP 30
اجزای تشکیل دهنده سیستم های ERP 32
2-4. ضرورت استقرار ERPدر سازمان 34
2-5. مزایای پیاده سازی ERP 36
استراتژی های بهره گیری از سیستم ERP 38
انتخاب بسته نرم افزاری ERP 39
سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته 42
معیارهای انتخاب بسته نرم افزاری ERP 60
2-6. عوامل آمادگی بکارگیری راه حل سازمانی 63
- ERP و فرهنگ سازمانی 63
ERP و فرآیندهای سازمانی 63
ERP و تکنولوژی 64
ERP و تصمیم گیری مدیریت 65
2-7. استفاده از ERP درایران 70
تقسیم بندی بازار ERP ایران 72
2-8.مدل مفهومی تحقیق 75
2-9.جمع بندی فصل .............................................................................................................................................76
مقدمه
مهمترین دغدغه مدیران پیشرفت در یک محیط متلاطم و پویا ست ولی آنها میدانند بااینکه تمامی منابع چهارگانه نیروی انسانی مواد تجهیزات وماشین آلات و سرمایه رادارند وبرای رسیدن به اهداف خودازتمامی فعالیت های اصلی و پشتیبانی استفاده میکنندوهمیشه به دنبال توسعه و پیشرفت از سه بعد استراتژی کسب وکار طراحی ساختار سازمانی وتوسعه سیستم های اطلاعاتی هستند اما نمیتواند به یک انسجام و یکپارچگی درتمامی ابعاددرون سازمانی وبرون سازمانی برسند که کلیدحل مشکلات آنها در محیط رقابتی امروزه برنامه ریزی منابع سارمان (ERP) است تا با حذف هرگونه فعالیت بی ارزش کسب وکار خود را رونق بخشند( شفیعی نیک ابادی ،1386)
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان یکی از پرکاربرد ترین راه حل های فناوری اطلاعات است و بکارگیری آن علاوه بر سازمان های بزرگ توجه شرکت های متوسط و کوچک رانیز به خود جلب نموده است. زمانی که سازمانهاتصمیم میگیرند ERP راپیاده کنند با کار ساده ای روبرو نیستندو با تنوع گسترده نرم افزارهای دردسترس ERPمشخص کردن بهترین سیستم که مطابق با خواسته های سازمان باشد کار سختی است و ممکن است فرایند ارزیابی وانتخاب سیستم برنامه ریزی منابع سازمان زمانی زیادی را به اختصاص دهد ( نیکجو ،1386)
انتخاب معیارهای مناسب که تصویر کاملی از کل سازمان رانشان دهد ازاهمیت زیادی برخوردار است در چارچوب های ارائه شده اولیه درمطالعات پیشین فقط برروی معیار هزینه تاکید فراوان شده است. روش کارت امتیازی متوازن علاوه بر در نظر گرفتن معیارهای مالی معیارهای دیگری رااز سه دیدگاه مشتری فرایندهای داخلی و نوآوری و یادگیری برای اندازه گیری عملکرد سازمان استخراج مینماید درنتیجه دید کلی تری در اختیارمدیر قرار می دهد. همچنین این چارچوب به برقرای تناسب در تعداد معیارها کمک میکندومانع ازدیاد تعدادمعیارها می شود (Cebeci ,2009)
درادامه این فصل به معرفی بیشتر سیستم ERP وهمچنین بررسی و ارزیابی انتخاب این سیستم در ادبیات تحقیق پرداخته می شود .در ادامه توضیحاتی درمورد کار امتیازی متوازن و بکارگیری آن در انتخاب سیستم ERPمناسب ارائه می شود .همچنین به معرفی بیشتر مدلهای تصمیم گیری چندمعیاره بویژه روش فرایند تحلیل شبکه ای پرداخته می شودودرمورد بکارگیری رویکرد تصمیم گیری چندمعیاره برای انتخاب سیستم ERPدر پیشینه توضیحاتی ارائه می شود.
تاریخچه و سیرتکامل سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان براساس یک روند تکاملی شکل گرفته اند. توسعه فناوری های رایانه شکل گیری بازارهای جهانی واهمیت یافتن زنجیره تامین و ظهور سیستم های یکپارچه در سازمان های تولیدی مهمترین روندهای شکل گیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان هستند. شکل گیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان یک فرایند تکاملی بوده است. این سیستم ها درواقع کامل یافته سیستم ها ی عملیاتی هستند که دردهه های 1960 تا 1970 میلادی توسعه یافتند. دردهه60 میلادی بود که سیستم هایی به نام سیستم های کنترل موجودی ایجادشد و هدف از این سیستم دادن اطلاعات لحظه ای مواد اولیه قطعات محصول نیم ساخته و نهایی بود.
بعد از این دوره و رشد صنعت کامپیوتر دردهه 70 سیستمی به نام برنامه ریزی احتیاجات مواد ایجاد شد که علاوه بر مجموعه فعالیتهایی که در سیستم کنترل موجودی انجام میشد عمل برنامه ریزی تامین منابع را نیز به صورت مکانیزه وسیستمی انجام میداد که دارای سه بخش عمده به نام های برنامه اصلی تولید لیست موادو قطعات لازم و پرونده ثبت موجودی یا صورت موجودی انبار است ومهمترین خروجی های حاصل از آن مجموعه ای از گزارشات اولیه ( مانند جداول سفارشات برنامه ریزی شده ، تغییر در تاریخ های سررسید، اطلاعات مربوط به وضعیت موجودی و ...) وگزارشات ثانویه ( مانند گزارشات برنامه ریزی اجرایی و استثنایی ) می باشند.
دردهه 80 باتوسعه مکانیزاسیون در کسب و کار سیستم های برنامه ریزی احتیاجات مواد متحول شده و سیستم های برنامه ریزی منابع تولید MRPII به وجود آمدند. این سیستم ها به منظور برنامه ریزی تمامی منابع مورد نیاز برای تولید مورداستفاده قرارمی گرفت. با شکل گیری این سیستم ها بخش عمده ای از فرآیندهای کسب و کار از جمله برنامه ریزی کسب وکار، برنامه ریزی عمیاتی ، برنامه ریزی فروش ، برنامه ریزی تولید ، زمانبندی تولید و برنامه ریزی ظرفیت به صورت یکپارچه مکانیزه شدند.این سیستم ها به منظور تهیه گزارش مالی ،گزاش های بودجه ، گزارش های فروش باسیستم های مالی و حسابداری نیز مرتبط شدند.(F.Robert Jacobs ,2006)
مبانی نظری و پیشینه تحقیق سیستم های یادگیری الکترونیکی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 482 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
2-1-مقدمه 9
2-2-آموزش از راه دور 9
2-3-سیر تکامل آموزش از راه دور 9
2-4-مفهوم یادگیری الکترونیکی 11
2-5 تعاریف یادگیری الکترونیکی 11
2-6-مزایای یادگیری الکترونیکی 13
2-7-چالش های یادگیری الکترونیکی در ایران 16
2-8- مدلهای آموزش الکترونیکی 18
2-8-1-آموزش همزمان یا کلاسهای آنلاین 18
2-8-2-آموزش غیر همزمان یا کلاسهای آفلاین 18
2-8-3-آموزش بر پایه کامپیوتر(CBT) 18
2-8-4آموزش بر پایه اینترنت (IBT) 19
2-8-5آموزش بر پایه وب ( WBT) 19
2-9-سیستم های یادگیری الکترونیکی 19
2-9-1 سیتم مدیریت یادگیری 19
2-9-2 سیتم مدیریت محتوای آموزشی (LCMS) 20
2-10-مروری بر تحقیقات پیشین: 20
2-10-1فاکتورهای حیاتی موفقیت یادگیری الکترونیکی 20
2-10-2-مدل های موفقیت سیستم های اطلاعاتی 23
2-10-3 مدل های موفقیت سیستم های یادگیری الکترونیکی 25
2-11-جمع بندی مولفه های سنجش موفقیت یادگیری الکترونیکی 31
2-1-مقدمه:
در این فصل به مرور پیشینه تحقیقات مرتبط با این موضوع پرداخته خواهد شد . بدین منظور ابتدا مفاهیم و تعاریف آموزش از راه دور، سیر تکامل، مزایا و معایب، سیستم های یادگیری الکترونیکی و در پایان نقاط ضعف و قوت مدل های سنجش موفقیت سیستم های اطلاعاتی و یادگیری الکترونیکی پیشین مورد برسی قرار خواهد گرفت .
2-2-آموزش از راه دور:
در عصر حاضر در اثر تغییر و پیشرفت اجتماعی، آموزش به عنوان حقوق اولیه انسانها شناخته شده است. بسیاری از دانشمندان معتقد هستند که شرایط یادگیری باید چنان سازماندهی شود که هر یادگیرنده براساس توانایی های خود به فعالیت و یادگیری بپردازد (محمد شریعتمداری).
افزایش تقاضا برای آموزش، تنوع انتظارات مردم از مراکز آموزشی، تأسیس مراکز آموزش جدید و رقابت بین آنها از جمله چالشهایی بوده است که نظام آموزشی جهان را بسوی آموزش از راه دور متمایل کرده است.
2-3-سیر تکامل آموزش از راه دور:
دسته بندی فناوری های آموزش از راه دور در قالب نسل های مختلف بر مبنای ابزارهای فناوری مورد استفاده به صورت زیر است:
الف) نسل اول آموزش از راه دور:
این نسل آموزش از راه دور به آموزش یا مطالعه مکاتبه‌ای بر می‌گردد که ویژگیهای این نسل عبارتند از: شکل‌گیری فناوریهای نوشتاری و خودآموزها، استفاده از پست برای برقراری ارتباط دو طرفه، البته باید متذکر شد که این نوع ارتباط بصورت غیر همزمان بوده و دارای تاخیر زمانی زیادی نیز بوده است. گستره یادگیرندگان دراین نسل خیلی زیاد نبوده، همچنین فاصله آنها نسبت به یکدیگر و معلم تقریباً کم است ( از لحاظ پراکندگی جغرافیایی). بصورت کلی این سیستم آموزشی سنت شکنی کرده و امکان آموزش انعطاف پذیررا برای یادگیرندگان و علاقمندان به مطالعه و یاگیری فارغ از عوامل زمانی و مکانی فراهم مینماید.
ب) نسل دوم آموزش از راه دور:
در اواخر دهة 1960 شکل گرفته و رشد یافته‌است ( نیپر به نقل از فینگر، گلین، رونفرلگ و کالرولین,2001) . این نسل به عنوان ( ارتباط از راه دور) یا ( آموزش از راه دور چند رسانه‌ایها) تلقی می‌گردد که از فناوریهای نسل گذشته همچون فناوریهای نوشتاری و ارتباطات پستی فراتر می‌رود ( کیرک وود, 1998). اصطلاح ارتباطات از راه دور به استفاده از کانالهای ارتباطی الکترونیکی از قبیل ( فناوریهای کابلی، نوری، رادیو، و غیره ) که برای ارسال یا دریافت سیگنالهای صوتی و تصویری و ارتباطات داده‌ها بر می‌گردد. ( الگرین و پارکر1994 : 330، نقل از گریسون 1995: 326). به بیان ساده‌تر ارتباطات از راه دور به تبادلهای ارتباطات الکترونیکی در مسافتهای دور دست بر می‌گردد ( گریسون 1995). بنابراین در نسل دوم علاوه بر آنکه از فناوریهای نسل گذشته استفاده میشود، فناوریهای ارتباطی همچون تلفن، تله‌کنفرانس ( دیداری، شنیداری و کامپیوتری) را بکار میگیرد.
مقایسه افسردگی در بین جوانان 18 ساله ورزشکار و غیر ورزشکار ابهر
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 86 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 62 |
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول : کلیات تحقیق 2
مقدمه 3
بیان مسئله 5
سوال مسئله 5
اهمیت و ضرورت تحقیق 6
اهداف تحقیق 6
فرضیه های تحقیق 7
تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم 7
فصل دوم : پیشینه و ادبیات تحقیق 8
اختلالهای افسردگی و آشفتگی – افسردگی 9
تعریف افسردگی 12
شکل گیری افسردگی در جریان تحول 14
افسردگی های دوره اول کودکی 14
افسردگی نوزاد به منزله یک واقعیت شایع بالینی 15
افسردگی اتکایی 15
تصریحای جدید در قلمرو نشانه شناسی افسردگی زود رس 17
افسردگیهای زود رس دیگر 19
فهرست
عنوان صفحه
افسردگی در خلال دوره های دوم و سوم کودکی 24
نشانه هایی که مستقیما به افسردگی وابسته اند 24
نشانه های وابسته به رنج افسرده وار 25
نشانه های دفاعی علیه افسردگی 26
رفتارهای معادل افسردگی 27
افسردگیهای نوجوانی 28
واکنش اضطرابی افسرده وار 29
افسردگی مبتنی بر احساس کهتری 29
افسردگی مبتنی بر احساس رها شدگی 30
افسردگی مالیخولیایی 31
معادلهای افسرده وار 31
فراوانی افسردگی در خلال تحول 33
طبقه بندی اختلالهای خلقی 36
گستره اول : افسردگیهای یک قطبی 37
گستره افسردگی مهاد 38
ضوابط تشخیصی اختلالهای افسردگی (افسردگیهای یک قطبی) 39
جدولهای ضوابطی تشخیصی اختلال افسردگی یک قطبی 43
جدول ضوابط تشخیصی اختلال افسردگی مهاد راجعه بازگشتی 44
فهرست
عنوان صفحه
فصل سوم : روش تحقیق 45
جامعه مورد مطالعه 46
حجم نمونه 46
روش نمونه گیری 46
ابزار اندازه گیری 47
روش تحقیق 47
روش آماری مربوط به فرضیه 48
فصل چهارم : تحلیل داده های پژوهش 49
مقدمه فصل چهارم 50
جدول 1-4 نمرات خام آزمودینها از آزمون افسردگی 51
تجزیه و تحلیل داده ها 53
جدول 2-4 مقایسه افسردگی در بین جوانان ورزشکارو غیر ورزشکار 54
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری 55
بحث و نتیجه گیری 56
پیشنهادات 58
محدودیت های تحقیق 59
منابع و ماخذ 60
چکیده :
هدف از تحقیق حاضر مقایسه افسردگی در بین نوجوانان ورزشکار و غیر ورزشکار 18 ساله شهر ابهر است که فرضیه های عنوان شده در تحقیق حاضر عبارتست از از اینکه بین ورزش و افسردگی رابطه وجود دارد و همین طور جوانان ورزشکار و غیر ورزشکار از لحاظ افسردگی دارای تفاوت هستند که جامعه مورد مطالعه جوانان ورزشکار و غیر ورزشکار ابهر که در حدود 100 نفر بعنوان نمونه انتخاب گردیده که انتخاب نمونه بصورت تصادفی بوده است که جهت آزمون از آزمون افسردگی یک دارای 21 سئوال 4 گزینه ای است بر روی آزمودنیها اجرا گردیده است . جهت آزمون فرضیه ها از ارزش آماری t و متغییر مستقل استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین جوانان ورزشکار و غیر ورزشکار ا لحاظ افسردگی تفاوت وجود دارد و سطح ذهنی دارای آن برابر 5 % است
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
در زندگی همه ی ما روز هایی وجود دارند که همه چیز را سیاه می بینم و هیچ چیز شادی ما را بر نمی انگیزد و هیچ امیدی به موفقعیت نداریم .بد خلق و غمگین هستیم و احساس تنهایی ، خلأ نا امیدی و گنهکاری بر ما چیره می شود و اضطراب ما را فرا می گیرد همه ما با چنین حالتها و احساسهایی که اغلب پس از شکست ها یا فقدا نها و یا حتی بدون دلیل آشکار به وجود می آیند ،کم و بیش آشنا هستیم و با آنها با موفعقیت بیش وکم ، مقابله می کنیم . اما انچه موجب می شود تا چنین احساسهایی به صورت اختلال های روانی درآیند نوع و تعداد نشانه های،شدت و طول مدت و هم چنین حدی است که به جریان بهنجار زندگی روزمره آسیب می رسانند در قلمره زندگی بهنجار و در زمینه تجربه آسیب شناختی ، این احساس ها و شیوه دریافت آنها را با مفهوم افسردگی مرتبط ساخته اند .از زمانی که بقراط نخستین نظریه علت شناختی افسردگی را با عنوان عارضه سودا ارائه کرد فرضیه های متعددی درباره ی مبنای افسردگی مطرح شده اند و کوشش های فراوانی برای درمانگری آن انجام داده اند معادل اصطلاح سودا در زبان یونانی ،اصطلاح مالیخولیا ست که امروزه نوع خاصی از افسردگی را مشخص می کند .بدرغم پایدار ماندن مفهوم مالیخولیا در خلال قرون ،همواه معانی مبهم و متفاوتی به آن نسبت داده شده است که با معنای کنونی مالیخولیا که عبارت است از ختلال عمیق خلقی و بر اساس غمگینی مرضی مشخص می شود متفاوت بوده است در قرن 19 مؤلفان دو گروه هذیانهایی که «تک جنونی »نامیده میشوند «هذیانهای جزی غمگینی » «با مالیخولیایی هذیانی»را متمایز کردند و در وهله بعد مفاهیم جنون ادواری (فالزه) وجنون دو شکلی ( با یارژه)به منظور متمایز کردن افسردگی های راجعه که در تناوب با حالات شادی نا آرام بودند ،ظاهر شدند و سپس بیماری اخیر توسط کرپلین «روان گستسگی– آشفتگی افسردگی »نامیده شد ، اما حالت افسردگی این روان گستسگی ،انواع دیگر افسردگیها را پوشش نمیدهد و فقط می توان آنرا به عنوان یک زیر گروه افسردگیها در نظر گرفت ، بنا بر این باید گفت که اصطلاح افسردگی از چنین چارچوبی فراتر می رود وهله غمگینی و کاهش تنود روانی که رفتار و زندگی فرد را زیر تأثیر می گیرد متمایز کند .
( دادستان -1382- صفحه269 )
بیان مسئله
گرچه غمگینی معادل افسردگی نیست اما بی ترید افسردگی شامل حالت غمگینی است که بر زندگی روزمره فعالیت و ارزشیابی خود ، قضاوت و کنشهای ابتدایی مانند خواب و اشتها اثر می گذارد .
غمگینی میتواند واکنشی نسبت به یک دیدار رنج آور باشد و هنگامی مرضی محسوب می شود که از لحاظ شدت و طول مدت با در نظر گرفتن اهمیت این رویداد ، جنبه افراطی پیدا کند و به خصوص وقتی بدون علت ظاهری آشکار شود ، بنا بر این غمگینی افراطی یا بدون علت موجه در چارچوب افسردگی قرار می گیرد و وجود عوامل آمادگی و آسیب پذیری فردی را القا می کند این عوامل میتواند ژنیتکی روان شناختی –وزیست شناختی یا محیطی باشند و در اغلب موارد با هم در تنیدگی آنها مواجه هستیم افسردگی در اقشار مختلف کودک ونوجوانان و ورزشکار و غیر ورزشکار می تواند وجود داشته باشد که بر حسب ویژگی های هر فرد این افسردگی می تواند کم یا زیاد باشد که مسأله مورد تحقیق در این پژوهش مقایسه افسردگی در بین افرادی که ورزش می کنند با افرادی که ورزش نمی کنند است .
سؤال مسئله
آیا افسردگی در بین جوانان غیر ورزشکار بیشتر از جوانان ورزشکار است؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
اصطلاح افسردگی در بزرگسالان و کودکان دارای معنای مشابهی نیست و همین مورد در بین قشرهای مختلف مانند جوانانی که ورزش می کنند و به نوعی ورزشکار هستندو جوانانی که ورزش نمی کنند و به نوعی ورزشکار نیستند تحول مفهوم افسردگی دربین افراد ورزشکار به وضوح دیده می شود و این که حتی پس از بازشناشی و پذیرش واقعیت بالینی این مفهوم نظریه هایی بیان شده که شخص می کند استفاده بهینه از وقت و به کار بردن اوقات فراغت به نحوه احسن و حتی تمایل به ورزش کاهی باعث از بین رفتن ناراحتی های روانی بخصوص افسردگی می شود و تمایل افراد به ورزش می تواند راهی به سوی سلامت روانی فرد باشد . که امید است با تحقیقات انجام شده در این رابطه میزان افسردگی را در جوانان خود کاهش دهیم و تمایل آنها را به ورزش و ورزش کردن بیشتر کنیم تا به این وسیله بتوانیم میزان افسردگی را در این گروه سنی حساس کاهش دهیم.
اهداف تحقیق
هدف از تحقیق حاضر برسی مقایسه افسردگی در بین جوانان ورزشکار و غیر ورزشکار شهر ابهر است . و این که تمایل به ورزش و ورزشکار بودن افسردگی را در جوانان کاهش می دهد یا نه هیچ تفاوتی از لحاظ افسردگی در بین ورزشکاران و غیر ورزشکاران وجود ندارد؟
فرضیه های تحقیق
افسردگی در بین جوانان غیر ورزشکار بیشتر از جوانان ورزشکار است.
متغییرهای تحقیق
افسردگی = متغییرهای وابسته
جوانان ورزشکار و جوانان غیر ورزشکار = متغییر مستقل در دو گروه
تعاریف عملیاتی واژ ها و مفاهیم
افسردگی :عبارتند از گوشه گیری و انزوا – احساس حقارت – کم شدن اشتها – گریه کردن که اینها یک حالت روانی در فرد است که به مرور زمان یا یک دفعه به سراغ آدمی می آید و تمام این حالت در انسان باعث تمایل به خود کشی در مرحله آخر می شود و بالاخره عبارتند ازغره ای است که آزمودنی از آزمون افسردگی بک بدست آورده است.
جوانان ورزشکار: عبارتند از جوانانی که به ورزش اشتغال دارند و برای گذراندن اوقات فراغت خود در رشته های ورزشی مشغول ورزش هستند.
جوانان غیر ورزشکار به جوانانی گفته می شود که اصلا" به ورزش علاقه ندارند و در ساعت بیکاری خود هم حتی ورزش نمی کنند.
بررسی رابطه بین پذیرش اجتماعی و ویژگی های شخصیتی در بین دانشجویان رشته برق و مکانیک دانشگاه آزاد اسلامی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 153 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 122 |
بررسی رابطه بین پذیرش اجتماعی و ویژگی های شخصیتی در بین دانشجویان رشته برق و مکانیک دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر
فهرست
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول
(کلیات تحقیق)
مقدمه 3
اهمیت ضرورت تحقیق 5
اهداف تحقیق 6
بیان مسئله 6
فرضیه های تحقیق 7
متغیرهای تحقیق 8
پذیرش اجتماعی 8
ویژگیهای شخصیتی 9
فصل دوم
(پیشینه و ادبیات تحقیق)
منابع فصل دوم 11
دو نقش اساسی جامعه پذیری 12
جامعه پذیری انتظاری 12
عوامل یا کارگزاران جامعه پذیری 16
ساز و کارهای جامعه پذیری 20
طبقه اجتماعی 22
نظریه های جامعه پذیری 24
نظریه های جامعه شناختی جامعه پذیری 25
مید رشد خود را سه مرحله نشان می دهد 28
نظریه های روان شناختی جامعه پذیری 30
عنوان صفحه
تضاد میان سه بخش شخصیت 32
فرهنگ و شخصیت 38
تعریف فرهنگ 38
عناصر اصلی فرهنگ 39
ویژگیهای فرهنگ 42
مفهوم شخصیت 56
تأثیر فرهنگ در شخصیت 58
شخصیت اساسی یا پایه 64
فرهنگ و بیماری 67
بررسی هشیاری 74
بررسی رفتار 75
بررسی ناهوشیار 77
بررسی علمی شخصیت 78
تعریفهای شخصیت 79
ویژگیهای منحصر به فرد 82
ذهنیت در نظریه های شخصیت 87
سؤالهایی درباره ماهیت انسان 90
فصل سوم
(روش تحقیق)
جامعه مورد مطالعه 97
حجم نمونه،روش نمونه گیری 97
ابزار اندازه گیری در تحقیق 98
آزمون ویژگیهای شخصیتی مینه سوتا 99
روش تحقیق 100
روش آماری مربوط به فرضیه ها 101
عنوان صفحه
فصل چهارم
(یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها)
مقدمه فصل چهارم 103
فصل پنجم
(بحث و نتیجه گیری)
نتیجه گیری 117
پیشنهادات 119
محدودیت ها 120
منابع و مآخذ 121
چکیده :
هدف از تحقیق حاضر برسی پذیرش اجتماعی ویژگیهای شخصیتی در بین دانشجویان رشته های برق ومکانیک دانشگاه آزاداسلامی واحد ابهر که فرضیه های عنوان شده عبارتند از اینکه بین ویژگیهای شخصیتی وپذیرش اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد وفرضیه های جزئی اینکه بین افسردگی هیپوکندریا ،هیستری ،پارانویا ،انحرافات اجتماعی ،وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد که جامعه مورد مطالعه عبارتند از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر در دو گروه مکانیک وبرق که حجم نمونه بدست آمده 100نفر است که آزمون ویژگیهای شخصیتی وپذیرش اجتماعی بر روی آن اجرا گردیده که جهت آزمون فرضیه تحقیق از روش آماری ضریب همبستگی پیرسن استفاده گردیده که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین ویژگیهای شخصیتی وپذیرش اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد وسطح معنی داری آن برابر 5%است
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه :
مرگ سرنوشت محتوم هر فرد انسانی است واز آنجا که جانشینی اعضای جامعه باید تضمین شوداین نیاز تا حدودی به وسیله تولید مثل طبیعی که میراث ژنتیکی جامعه را تداوم می بخشد ،بر آورده می شود .
اما اگر جامعه ای خواهان بقای خود باشد ،باید میراث فرهنگی آن جامعه تداوم یابد ،این امری است که تنها در فر آیند جامعه پذیری یا اجتماعی شدن امکان پذیر می گردد . پذیرش اجتماعی فر آیندی استکه به انسان ،شیوه های زندگی کردن در جامعه را می آموزد ،وبه او شخصیت می دهد وتوانائیهایش را در جهت ایفای وظایف فردی می آموزد وبه او شخصیت می دهد وبه عنوان عضو جامعه تو سعه می بخشد .«کوئن 1371»
فرد در خلال اجتماعی شدن هویت یا من اجتماعی خود را می یابد وشناخت لازم برای ایفای نقشهای اجتماعی را یاد می گیرد ،این روند بسیار گسترده وپیچیده که در طول زندگی فرد تداوم می یابد شامل آموزش زبان ،باورها ونگرشها وارزشهای جامعه می باشد وبا فراگیری رفتارهای متناسب با هنجارهای پذیرفته شده جامعه منجر می گردد. بنیادی ترین بخش جامعه پذیری در دوران کودکی رخ می دهد ،اما این روند در سراسر عمر آدمی ادامه می یابد هیچ بحثی از پذیرش اجتماعی نیست که اهمییت سرشت وپرورش را در رشد جسمانی ،عقلانی ،اجتماعی وشخصیتی نادیده گرفته باشد .
سرشت آدمی اصطلاحی است که برای ساخت ژنتیکی انسان یا وراثت بیولوژیکی او به کار می رود وپرورش به محیط وتجربه های متقابلی که هر فرد در زندگی خود به دست می آورداشاره می کند وهر کس شخصیتی دارد وشخصیت شما به مشخص کردن میزان موفقیت ،خشنودی،در رضایت خاطر در زندگی شما کمک می کند که تمام اینهاباعث قبول ویا پذیرش اجتماعی در فرد می شود واینکه سعی در جمع بندی کردن مجموعه ای از ویژگی های شخصیت یک نفر با استفاده از واژه های مبهمی چون عالی ووحشتناک کار آسانی است و شخصیت به قدری پیچیده است کهن می توان آن را به سادگی توصیف کرد زیرا انسانها در موقعیت های مختلف ودر ارتباط با افراد متفاوت ،بسیار پیچیده وتغییر پذیر هستند وبرای اینکه شخصیت رادرست توصیف وتعریف کنند دقیق تر درمورد شخصیت وارزیابی آن در اجتماع بحث می کنند.
رشد مغز انسان برای این نکته تاکید دارد که ویژگی های ژنتیکی از محیط جدا شدنی نیست وبه وسیله ساخت ژینتکی ،ما انسانها در می یابیم که کورتکسی مغز «قسمت تفکر وادراک مغز اعمالی مانند خاطر آوردن ،فهمیدن یا ادراک کردن را در خود جای می دهد که تمام اینها باعث تقلید وتکراری می شود وتمام این موارد در نوع اجتماعی شدن وقبول جامعه در تاثیر بسزایی دارد».«هدایت ستوده ص50 سال 1385»
اهمیت ضرورت تحقیق :
جامعه پذیری در دوران کودکی به پایان نمی پذیرد ولی به هر حال در سراسرزندگی آدمی ادامه یابد .بزر گسالان هم دوباره درباره اجتماعی (باز پذیرش اجتماعی )میشوند وهنجارها،ارزشهای وانتظارات جدیدرامی آموزد در هرگروه یاسازمان جدیدی که عضومی شویم ویا هر رابطه دوستی برقرارمی کنیم یا در هر تجربه ای که در زندگی به دست می آوریم ،ناچاریم که هدایت های جدیدی راسلب کنیم وبرای هنجارهای وارزشهای جدیدی اجتماعی می شویم برای برخی شغلهای خاص اجتماعی شدن دوباره به ما کمک می کند که انتظارات قبلی خود را کنار گذارده و برداشت واقع بینانه تر ی رااز این شغلها به دست می آوردیم وپذیرش اجتماعی گاهی اوقات شخصیت فرد را تحت تأثیر قرار میدهد وگاهی ایجاد یک ویژگی های منفی در شخصیت آدمی یاعث ازبین رفتن پذیرش اجتماعی فرد به طور مثبت است وامید است که با انجام این تحقیقات بتوانیم پذیرش اجتماعی رادر بین اقشارمختلف جا بیندازیم وسعی کنیم با شخصیت افراد هماهنگی داشته باشیم که این برعهده نهادهای خانواده ونهادهای جامعه است که به دانشجویان این اجازه را بدهند که برای تکمیل شخصیت خود در جامعه به تجربه هایی دست پیدا کنند.
اهداف تحقیق:
هدف از تحقیق این است که آیابین ویژگی های شخصیتی وپذیرش اجتماعی رابطه ای وجود دارد وآیا شخصیت وویژگی های اخلاقی ورفتاری آن در ایجاد پذیرش اجتماعی و جامعه پذیری دانشجویان ،نقش بسزایی دارد یا نه بین شخصیت وپذیرش اجتماعی رابطه ای وجود ندارد وآیا بین ویژگی های شخصیتی مانندعوامل اضطراب آور ،افسردگی وانحرافات اجتماعی و... وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد وآیا عوامل اضطراب زا وافسردگی در نوع برخورد جامعه وپذیرش آن تأثیر بسزایی خواهد داشت یانه .
بیان مسله
وظیفه ای هر جامعه باز تولید خواهد است برای خلق اعضایی که رفتارها ،آروزها وهدفهایشان با رفتار ها ،خواسته ها وهدفهایی که از طرف جامعه مناسب تشخیص داده می شود تطبیق کند .از طریق فرآیند نیرومند وهمه جا حاضر پذیرش اجتماع است که نیازهای جامعه به نیازهای فرد تبدیل می کردوپذیرش اجتماعی فرآیند یادگیری است .این فرآیند وسیله ای است که از طریق آن ،مهارتهای اجتماعی مثل رانندگی وغذا خوردن با قاشق را می آموزیم وهمچنین پذیرش اجتماعی وسیله ای است که در خلال آن یادمی گیریم که چگونه دنیای خود را بشناسیم وچگونه با دیگران رابطه متقابل برقرار کنیم ویا این مرد بودن یعنی وزن بودن یعنی چه ودیگر اینکه در هر شرایطی چه باید کرد وچه نباید کرد مردم اغلب چنین می پندارند که پذیرش اجتماعی مترادف است با ترتیب کودک واین حقیقت دارد که آموزش سازنده اصلی در مراحل ابتدایی زندگی رخ می دهد وبه همین دلیل کودکان باید ارزشهای اساسی دانشها وباور های فرهنگی جامعه خود رایاد بگیرند که تمام اینها به شخصت وویژگی های رفتاری فرد بستگی دارد وهر کدام نسبت به شخصیت خودباید رفتار کند.
سؤال مسله :
آیا بین ویژگی های شخصیتی وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد
فرضیه های تحقیق:
1-بین ویژگی های شخصیتی وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد .
2.بین افسردگی وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد .
3.بین هیپوکندریا وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد .
4. بین هیستری وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد .
5.بین انحرافات وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد .
6. بین پارانریا وپذیرش اجتماعی رابطه وجود دارد .
بررسی و مقایسه عزت نفس بین دانشجویان ورزشکار و غیر ورزشکار پسر و دختر در بین دانشجویان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 151 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 93 |
فهرست
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول(کلیات تحقیق)
مقدمه 2
بیان مسأله 3
اهمیت و ضرورت 4
اهداف تحقیق 5
فرضیه تحقیق 6
فصل دوم(پیشینه و ادبیات تحقیق)
مقدمه فصل دوم 9
تعریف خشم 10
علل و ریشه های خشم 11
علل شخصیتی 13
تظاهرات خشم 14
عملکردهای رایج پیرامون خشم 15
علل بروز پرخاشگری 16
والدین و کودکان پرخاشگر 23
تربیت منفی والدین 26
تربیت مثبت والدین 27
راه کارهای مناسب خشم 30
نتیجه گیری 33
عوامل موثر بر پرخاشگری 34
عوامل اجتماعی 36
عصبانیت 38
فهرست
عنوان صفحه
احساس گناه 38
بی کفایتی 40
غمزدگی و افسردگی، قربانی بودن 41
احساس در دام بودن 42
مجازات نمادین 44
مقررات و انتظارات را مشخص و روشن بیان کنید 45
چگونه تنبیه کنید 46
با طفل جر و بحث نکنید و چانه نزنید 47
جدی باشید 49
زیاده از حد گوش نکنید 50
منطقی باشید 52
روشهای مجازات 53
تعریف پرخاشگری 58
انواع پرخاشگری 60
علل و انگیزه های پرخاشگری 63
کروموزومهای جنسی و پرخاشگری 66
بلوغ جنسی و پرخاشگری 67
درستی و نادرستی نظریه ناکامی- پرخاشگری 70
نقش رسانه های گروهی و فبلمهای تلویزیونی در آموزش پرخاشگری 78
کنترل پرخاشگری 81
فصل سوم(روش تحقیق)
جامعه مورد مطالعه 86
فهرست
عنوان صفحه
حجم نمونه 86
روش نمونه گیری 86
ابزار اندازه گیری 87
روش آماری مربوط به زمینه 88
روش تحقیق 88
فصل چهارم(یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 90
جدول نمرات خام آزمودنی ها ازآزمون پرخاشگری معدلی 91
جدول بررسی رابطه بین پرخاشگری والدین و پیشرفت تحصیلی 93
جدول مقایسه پرخاشگری در بین دانش آموزان دوم و پنجم ابتدایی 94
جدول مقایسه پرخاشگری در بین دانش آموزان سوم و چهارم ابتدایی 95
جدول مقایسه پرخاشگری در بین دانش آموزان ممتاز و ضعیف 96
فصل پنجم(بحث و نتیجه گیری)
بحث و نتیجه گیری 98
محدودیت ها 101
پیشنهادات 102
منابع و مآخذ 103
ضمائم
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه پرخاشگری والدین و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع ابتدایی به جز مقطع اول دبسیتان شهرستان قزوین است که فرضیه های عنوان شده عبارتند از اینکه بین پرخاشگری والدین و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد و همین طور بین پرخاشگری دانش آموزان ضعیف و دانش آموزان ممتاز تفاوت وجود دارد و همین بین پرخاشگری مقاطع دوم و چهارو سوم و پنجم تفاوت وجود دارد که جامعه مورد مطالعه عبارتند از دانش آموزان مقطع ابتدایی به جز مقطع اول دبستان است که 90 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و جهت سنجش فرضیه ها از روش آماری t متغییر مستقل و ضریب بهم بستگی استفاده گردیده که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین پرخاشگری والدین و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابه معنی داری وجود دارد و همین طور بین پرخاشگری دانش آموزان در مقاطع مختلف تحصیلی تفاوت وجود ندارد.
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
هر کودکی وقتی بداند که والدین او به آنچه می گویند عمل می کنند بهتر رفتار خواهد کرد . رفتار به خصوصی که انجام آن مجاز نیست باید با ترتیب به خصوصی دنبال شود مقررات شما باید روشن و فهم آنها ساده باشد .در این صورت کودک شما می داند که توقعات شما چیست و چه مقرر شده است شما تا به حال روی مقررات اولیه مصمم شده اید و آنها را با سادگی و واقع بینی با طفل خود در میان گذاشته اید . قانون تازه ای در خانه مقرر شده است از حالا به بعد تو اجازه نداری که کسی را کتک بزنی و اگر این کار را تکرار کنی با حبس شدن در اتاقت مجازات خواهی شد که پرخاشگری یکی از پدیده های مهم روانی – اجتماعی است که قسمت اعظم تاریخ مدون انسان پیرامون آن رقم خورده است . برخی سپده دم تاریخ را با بیان قتل هابیل آلوده به پرخاشگری و خشونت می دانند . کواکسلی بر اساس پژوهشهای انجام شده خود می نویسد : از 5600 سال قبل تا امروز بشر فقط 292 سال در صلح و صفا گذرانیده و بقیه را در جنگ و ستیز بوده است . پرخاشگری را رفتاری تعریف کرده اند که هدف آن صدمه زدن به خود یادگیری باشد آنچه در این تعریف حائز اهمیت است ، قصد و نیت رفتار کننده است : یعنی آسیب رسانیدن تصادفی به شخص دیگر پرخاشگری نیست مثلاً اگر توپ فوتبال سهواً به بازیکن دیگر اصابت کند ، پرخاشگری نیست اما اگر فردی مخصوصاً بازیکنان را با پا بزند، هل بدهد ، تنه بزند و یا فحاشی کند ، پرخاشگری است . قدیمی ترین علت شناخته شده برای پرخاشگری حول محور این نظریه می چرخد که انساتها از نظر ماهیت زیست شناختی برای پرخاشگر برنامه ریزی شده اند و نخستین و معروفترین نظریه در این باره مربوط به زیگموند فروید را می توان نام برد فروید کلیه اعمال آدمی را با دو غریزه زندگی و مرگ تحلیل می کند و می گوید غریزه مرگ هم باید به شکلی تخلیه شود ( ستوده – 221 سال 385 )
بیان مسأله
زیست شناسان بر این باورند بیشترین تغییراتی که هنگام پرخاشگری در بدن و اعمال آن روی می دهد ، همانهایی که هنگام به کار افتادن امیال جنسی به وقوع می پیوندد در واقع باید گفت که همانطور که میل جنسی ، جانور نر را به جنب و جوش می اندازد " او را متجاوز " تند یا پرخاشگر می سازد ، انسان هم از این قاعده مستثنی نیست البته پرخاشگری انسان در این مورد غالباً با نوازش و نرمش اثر بهتری دارد و اینکه آیا پرخاشگری پاسخی به نا کامی است به باور جان دالسر و همکارانش ، پرخاشگری همیشه پیامد نا کامی است و ناکامی همیشه منجر به پرخاشگری می شود هیچ یک نمی توانند بدون دیگری صورت گیرند و هر چیزی که مانع رسیدن به هدف شود نا کامی را سبب می گردد و گاهی محیط مدرسه و محل آموزشی می تواند تاثیر بسزایی در پرخاشگری کودک داشته باشد و گاهی هم روابط نا درست والدین و روحیه ستیزه جویی در بین والدین تاثیر منفی بر روی دانش آموزان می گذارد و این باعث می شود که حتی در پیشرفت تحصیلی و در رسیدن به موفقیت تحصیلی تاثیر منفی بگذارد. و افراد ناکام همیشه با کلمات یا رفتار پرخاشگرانه واکنش نشان نمی دهند ؛ بلکه افرادی طیف وسیعی از واکنشها را نسبت به نا کامی از خود بروز می دهند
سؤال مسئله
آیا بین پرخاشگری والدین و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
بر خلاف آنچه در بادی امر به نظر می رسد ، پرخاشگری همیشه ناپسند و زیان آور نیست بلکه اگر از حد اعتدال خارج نشود و هدف آن تسلط بر مشکلات زندگی و ترقی و تعالی و آسایش آدمی باشد ، نه تنها سودمند است بلکه ضرورت نیز دارد البته اشکال بزرگی در این جا وجود دارد این است که نمی توان میان پرخاشگری ناپسند و زیان آور و آنهایی که برای زندگی ضرورت دارد و سودمند است ، حری معین کرد و خط فاصلی کشید ولی در عین حال نشان می دهد که انگیزه ای او را به سوی استقلال ، که جزء ضروری و با ارزش رشد است رهبری کند بلکه اعمال آدمی را با دو غریزه زندگی و مرگ تحلیل می کند می گوید غریزه مرگ هم باید به شکلی تخلیه شود یا به بیرون به صورت پرخاشگری و دیگر و یا به درون به صورت اعمال خود تخریبی و خودکشی و به همین دلیل امید است با ارائه پژوهشهای انجام شده بتوانیم از میزان پرخاشگری والدین کاسته تا تأثیر منفی بر روی دانش آموزان دارد ننماید.
اهداف تحقیق
هدف از تحقیق حاضر عبارتند از بررسی پرخاشگری والدین و پیشرفت تحصیلی در بین دانش آموزان مقطع ابتدایی به جزء اول دبستان است و اینکه آیا پرخاشگری والدین می تواند در پیشرفت تحصیلی نقشی داشته باشد یا نه و آیا روابط والدین با فرزندان خود باید شده و سنجیده باشد یا نه و از طرف دیگر آیا پرخاشگری در بین دانش آموزان مقاطع مختلف تحصیلی با هم متفاوت است یا نه به این صورت که هر چقدر سن دانش آموزان بالا می رود پرخاشگری هم بیشتر می شود.
فرضیه تحقیق
بین پرخاشگری والدین و پیشرفت تحصیلی فرزندان مقطع ابتدایی رابطه وجود دارد .
پرخاشگری در بین دانش آموزان مقطع دوم ابتدایی بیشتر از مقطع پنجم ابتدایی است.
پرخاشگری در بین دانش آموزان مقطع سوم ابتدایی بیشتر از مقطع چهارم ابتدایی است
پرخاشگری در بین دانش آموزان ضعیف بیشتر از دانش آموزان ممتاز است .
متغییر مساله تحقیق
پرخاشگری متغییر وابسته
پیشرفت تحصیلی متغیر مستقل
دانش آموزان مقطع دوم و سوم و چهارم و پنجم : متغییر کنترل شده
تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم
پرخاشگری عبارتند از صدمه زدن به خود یا گیری باشدو آنچه حائز اهمیت است ، قصد ونیت رفتارکننده یعنی آسیب رسانیدن و رفتاری که به دیگران آسیب می رساند و به معنی در لغت به معنای ستیزه و تندی کردن آمده و معادل انگلیسی آن Aggression است اما در اصطلاح یک واکنش عمومی و پدیده نابهنجار اجتماعی است که به قصد آزار کسی یا آسیب رساندن به چیزی ابراز می شود. و در کل یک رفتار آسیب زا در صورتی پرخاشگری محسوب می شود که از روی قصد و عمد به منظور صدمه زدن به دیگری انجام پذیرد.
و بالاخره عبارتند از نمره آزمودنی که از آزمون پرخاشگری بدست آورده است .
پیشرفت تحصیلی عبارتند از مؤفقیت و عرصه های آموزشی و تحصیلی دانش آموزان که جمع نمرات بدست آمده در یک سال تحصیلی به عنوان معدل یا میانگین به حساب می اید که در صورت مؤفقیت به آن پیشرفت تحصیلی در حد بالا عنوان می شود .
پاورپوینت پی ساختمان
| دسته بندی | عمران |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 314 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
•پی عبارتست از سازه زیرین و بخشی از خاک مجاور آن که تحت تاثیر سازه و بارهای وارد بر آن می باشد.
•مبحث 7 مقررات ملی ساختمان ایران پی را اینگونه تعریف می کند: مجموعه بخشهایی از سازه و خاک در تماس با آن که انتقال بار بین سازه و زمین از طریق آن صورت می گیرد.
•وظیفه پی انتقال بارهای بخشهای فوقانی به خاک زیر پی می باشد بطوریکه تنشهای بیش از حد و همچنین نشستهای اضافی ایجاد نگردد.
فهرست مطالب:
پی
برنامه ریزی مطالعات
مراحل انجام مطالعات
شناساییهای ژئوتکنیکی
تعداد و فواصل گمانه ها یا چاه های شناسایی
عمق بررسی ها
ملاحظاتی در طرح پی
انواع پی
انواع پی های سطحی
بررسی تاثیر زنگ ورزش بر روی سلامت روانی دانش آموزان پنجم ابتدایی ابهر
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 112 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 103 |
فهرست
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول:کلیات تحقیق 2
مقدمه 3
بیان مسئله 5
سوال مسئله 6
اهداف تحقیق 6
اهمیت و ضرورت تحقیق 6
فرضیه های تحقیق 7
متغیرهای تحقیق 7
تعاریف عملیاتی و نظری واژه ها و مفاهیم 8
فصل دوم: پیشینه و اربیات تحقیق 9
مقدمه و کلیات 10
تاریخچه 16
مختصری درباره تاریخچه بهداشت روانی در ایران 32
بهداشت روانی و ورزش 41
مراحل رشد و ارتباط آن با ورزش 49
نقش بزرگسالان در ورزش کودکان و نوجوانان 50
نقش مربی در بهداشت روانی 52
پژوهش در انگیزه ، رضایت و تعارض 53
بهداشت روانی و اجتماع 56
عوامل اجتماعی موثر در بهداشت روانی 59
مرکز راهنمایی کودک 60
کودکان و نوجوانان ناسازگار 61
علل پیدایش رفتار کودکان و جوانان ناسازگار 62
علل عاطفی 63
درمان 64
پیشگیری 66
فصل سوم: روش تحقیق 69
جامعه مورد مطالعه 70
روش نمونه گیری 70
ابزار اندازه گیری درتحقیق 71
روش تحقیق 72
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها 73
جدول 1-4: نمرات خام آزمودنی ها از آزمون سلامت روانی 74
جدول 2-4 : مقایسه سلامت روانی 78
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 81
بحث و نتیجه گیری 82
محدودیت های تحقیق 84
پیشنهادات 85
ضمائم پرسشنامه سلامت روانی گلدنبرگ 86
پرسشنامه سلامت عمومی(QHG) 87
منابع و ماخذ 95
چکیده :
هدف از تحقیق حاضر بررسی تأثیر زنگ ورزش بر روی سلامت روانی دانش آموزان مقطع پنجم ابتدایی شهرستان ابهر که فرضیه های عنوان شده عبارتند از مقایسه سلامت روانی در بین دانش آموزان ورزشکار و غیر ورزشکار و فرضیه دوم عبارتند از بررسی افزایش زنگ ورزش بر روی سلامت روانی دانش آموزان که جامعه مورد مطالعه عبارتند از دانش آموزان مقطع پنجم ابتدایی شهر ابهر که 80نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که انتخاب نمونه ها بطور تصادفی بوده است و جهت آزمون فرضیه ها از روش آماریtمتغییر مستقل و.... استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که تاثیر افزایش زنگ ورزش در بالا رفتن سلامت روانی دانش آموزان می تواند تاثیر زیدی داشته باشد و همین طور بین دانش آموزان ورزشکار و غیر ورزشکار از لحاظ سلامت روانی تفاوت معنی داری وجود دارد .
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه :
نوجوانی و کودکی دوره ای از زندگی انسان را تشکیل می دهد که مخصوصا برای طرح سوال درباره ارزشهاو اصول اخلاقی و ایجاد سلامت روانی مساعد است . جیمز ویلسون معتقد است که انسان با حس ایجاد سلامت روانی. حسی که خیلی تجلی می کند می تواند زندگی رو به آرامش برای خود رقم بزند کودکان با توانایی حرف زدن متولد می شوند اما اگر کسی حرف زدن را به آنها یاد ندهد آنها حف نخواهند زد همین متولد در ایجاد سلامت روانی هم می تواند دخالت داشته باشد به طوری که اگر در محیط خانه و یا حتی مدرسه در ایجاد سلامت روحی و روانی برای کودکان قدم برنداشته حتما کودک دچر حالات روانی مانند اضطراب ، گوشه گیری ...............و موارد دیگر خواهد شد که قضاوت اخلاقی بر دلایل و برهایی استوار است که این برهانها را بر حسب دیدگاه ها هدفهایی که آنها را بر می انگیزند به شش مرحله تقسیم کرده و آن گاه دوباره در سه سطح جای داده است که به دلیل رویدادهای اجتماعی وپیامد های منحصر به فرد در دوران کودکی و دوره ها ی بهرانی برای فرزند و گاهی اوقات روابط نامناسب والدین با هم دیگر در جلوی چشم کودک باعث تحولاتی در روحیه کودک می شود که گاه با تاوان سختی روبه روست . سلامت روانی و ایجاد آن در افراد در تمامی سنین مورد اهمیت قرار می گیر که باعث ترقی و رسین به اوج می شود و گاهی آدمی با ایجاد روحیه سالم و بی دغدغه می تواند به اوج خود شکوفایی برسد که تمام این رسیدن ها به عواملی مانند خانه – خانواده – والدین و مدرسه و مربیان بستگی دارد که به عنوان مثال و مسئله ای که در تحقیق حاضر مورد توجه است رسیدن به اوقات آزاد کودکان به کارها و عملیات سالم و توجه به اطراف دور و بر خود و استفاده بهینه می تواند در ایجاد سلامت روانی دخالت داشته باشد و همین طور خانواده که در رسیدن به شکوفایی کودک چه از لحاظ فکری – جسمی می تواند نقش موثر داشته باشد .
در برخی از جوامع ، تغییر موقعیت به کمک مراسم ورود که گذر از کودکی به بزرگسالی رااز نظر اجتماعی نشان می دهد باعث اختلالاتی در سلامت روانی می شود که آن را می توان با محبت و کارهای روزانه – شرکت داشتن در محافل دوستانه سلامت جبران کرد .
بیان مساله :
روان شناسی علم تحقیق در رفتار موجودات زنده و به ویژه در تفکر و احساس و رفتار بشراست به همین دلیل از چندی پیش روان شناسان علاقه شدیدی نسبت به مشکلات عملی که برای افراد بشر پیش می آید و راه حل هایی که می توان برای آنها پیشنهاد داد . پیدا کرده اند منظور از روان شناسی علاوه بر پیشرفت علمی و صنفی ، بهبود بخشیدن به زندگی انسان نیز همت این علاقه روز افزون روان شناسان به مسائل روزمره و علمی بشر ، موجب شده است که دانش ما در افراد بویژه کسانی که دچار مشکلات روانی هستند ، به طور قابل ملاحظه ای افزایش یابد و به این شکل که در سلامت روحی و روانی فرد چیزهای متنوعی در زندگی می تواند تاثیر گذار باشد و حتی گذراندن اوقات فراغت همانطور که دوست دارید می تواند باعث ایجاد سلامت روانی در فرد شود ایجاد راه ح های جدید در مدارس و به کار بردن ورزش در سلامت نوجوانان می تواند موثر باشد . مساله مورد نظر در تحقیق حاضر بررسی تاثیر ورزش در سلامت روانی است و اینکه آیا ورزش می تواند تاثیر مثبت داشته باشد یا نه ؟
سوال مسئله
1- آیا ورزش در سلامت روانی تاثیر دارد ؟
2- آیا سلامت در افرادی که ورزش می کنند بیشتر از افرادی که ورزش نمی کنند است ؟
اهداف تحقیق :
هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر زنگ ورز را افزایش آن در ایجاد سلامت روانی کودکان در مقاطع حساس زندگی است و اینکه آیا این کودکان با ورزش بیشتر و قرار گرفتن در یک محیط سالم و بون دغدغه به اوج سلامت روحی و روانی می رسند و هدف دیگر اینکه بین افرادی که ورزش می کنند سلامت روانی بیشتر از افرادی است که ورزش نمی کنند .
اهمیت و ضرورت تحقیق
بطور کلی ورزش بخش مهمی از فرهنگ و جامعه ماست و در برگیرنده ورزش کاران و مردم در تمامی مراحل زندگی می شود که در فرهنگ ایران ، ورزش کاران همواره توأم با خصلت های جوانمردی و صداقت و یاری دادن به دیگران و دستگیری ازضعفا و...بوده است نمونه های فراوان از این موضوع در ادبیات کشورمان و بویژه در حماسه عظیم فردوسی موجود است . شرکت در فعالیت های ورزشی اغلب تاثیر درمانی بر کودکان و نوجوانانی که دچار اختلال عاطف و یا معلولیت رشدی هستند دارد ، ورزش به کودکان و نوجوانان و حتی بزرگسالان این فرصت را می دهد که ارتباطات جسمی ، روانی و اجتماعی برقرار کنند و حتی بزرگسالان این فرصت را می دد که ارتباطات جسمی ، روانی و اجتماعی برقرار کننده هستند ضمن اینکه احساس اعتماد به نفس و تسلط بر مسائل را در آنها تقویت می کنند . ( شاملو- 159ص-1382)
فرضیه های تحقیق
1- بین افزایش زنگ ورزش و سلامت روانی دانش آموزان رابطه معنی دار آماری وجود دارد .
2- سلامت روانی در بین افراد ورزشکار در مقایسه با افراد غیر ورزشکار بیشتر است.
متغییرهای تحقیق
افزایش زنگ ورزش = متغییر وابسته
سلامت روانی = متغییر مستقل
بررسی رابطه بین شیوه های فرزند پروری مادران با انگیزش پیشرفت دانش آموزان سال سوم دبیرستان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 136 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 106 |
فصل اول
انگیزش
چکیده:
به منظور بررسی رابطه بین شیوه های فرزندپروری مادران با انگیزش پیشرفت فرزندان آنها دربین دانش آموزان سال سوم دبیرستانهای دخترانه و پسرانه شهر اردبیل نمونه ای با حجم 200 نفر انتخاب شوند. (50 نفر پسر، 50 نفر دختر، 100 نفر مادران آنها)
سپس پرسش نامه شیوه های فرزند پروری بر مبنای الگوی بامریند روی مادران و پرسش نامه انگیزش پیشرفت هرمنس روی فرزندان آنها اجرا گردید.
پس از جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها توسط نرم افزار کامپیوتریSPSS نتایج نشان داد که مادرانی که شیوه تربیتی آنها دموکراتیک و آزادگذاری است انگیزش پیشرفت فرزندان آنها بیشتر است.
در این تحقیق از نظر انگیزش پیشرفت تفاوت معنی داری بین دو جنس مشاهده نشد.
مقدمه
آدمی موجودی شگفت انگیز است. می تواند رویدادها را ادراک کند، به قضاوت های پیچیده دست بزند، اطلاعات را به خاطر آورد، مسائل را حل کند و نقشه ها را عملی سازد. این ماشین پیچیده ممکن است برای مقاصد مختلف به کار افتد؟ مثلا" نقشه جنگ را طرح کند یا به اکتشافات فضایی پردازد انسان دیگر را تحقیر کند یا بیماری را نوازش کند و بالاخره خواهان محبوبیت، برتری جویییا دوستی باشد. اینکه آدمی استعدادهای خود را صرف چه هدفهایی خواهد کرد منوط به انگیزش او است، یعنی به نوعی امیال، آرزوها، خواسته ها، نیازها، هوسها، گرسنگی ها، عشقها، تفریحها و ترسهای او بستگی دارد. (براهنی، 1366 )
یکی از هدفهای انرو شناسی به عنوان یک علم، تبیین رفتار است. از این رو هر موضوعی که در این مورد به ما کمک کند باید مورد توجه قرار گیرد. تبیین رفتار یعنی اینکه چرا رفتار اتفاق می افتد. روانشناسی انگیزش بخشی از پاسخ به این چرا را ارائه می دهد. چرا یک موش به جستجوی غذا می پردازد؟ چرا یک دانشجوی دانشکده سخت تلاش می کند تا مهندس شود؟ در حالی که آن دیگری یا کمتر کار می کند یا کاری انجام نمی دهد؟ جواب سؤال اول این است که موش گرسنه است، لکن پاسخ سؤال دوم چندان روشن نیست زیرا انگیزش هر دانشجو به عوامل متعدد بستگی دارد. (شکرکن ، 1373)
هدف روانشناسی انگیزش، یافتن علل رفتارهای ساده و پیچیده است. در حقیقت علم انگیزش در جستجوی علت همه رفتارها است و در نتیجه روانسناسی را در تبیین رفتار یاری می دهد.
در طول قرنها عده زیادی از متفکران اجتماعی و فلاسفه پیرامون طبیعت انسان به بحث پرداخته اند و در این بین مطالب نظری خاصی پیرامون انگیزش بیان داشته اند. مثلا" در قرن یازدهم توماس هابز فیلسوف انگلیسی معتقد بود که انسان ذاتا" خودخواه، مخرب و سفاک است و نتیجه گرفت انسانها برای جلوگیری از هرج و مرج باید خود تسلیم قدرت سلطان خودکامه بنمایند.
بعد از هابز، جان لاک انگلیسی که از طرفداران حکومت پارلمانی بود ادعا کرد که انسان ذاتا" صلح جو، پاک طینت و سرشار از حس همکاری است. (به نقل از غفوری ، 1376)
قبل از اینکه به بیان نظریه های انگیزش بپردازیم لازم است که ابتدا تعاریفی از انگیزش عنوان گردد.
تعریف انگیزش :
گیج وبرلاینر انگیزش را به عنوان نیروی محرک فعالیت های انسان و عامل جهت دهنده رفتار انسان تعریف کرده اند. آنها انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبه کرده اند در این مقایسه انگیزش به عنوان نیرو و جهت دهنده تلقی می شود. (طهوریان و همکاران ، 1374)
اتکنیسون و همکاران انگیزش را به عنوان عامل نیرو و جهت دهنده رفتار تلقی می کنند. (براهنی ، 1371)
اکثر روانسناسان مفهوم انگیزش را به عواملی محدود می سازند که به رفتار نیرو می بخشد و به آن جهت می دهد یک جاندار انگیخته در مقایسه با یک جاندار ناانگیخته با نیرو و کارایی بیشتری در یک فعالیت درگیر می شود. انگیزش علاوه بر نیرو بخشیدن به جاندار معموالا" به رفتار جهت می دهد بدین صورت که مثلا" شخص گرسنه برای جستجوی غذا و خوردن آن برانگیخته می شود.
بولز مفهوم انگیزش را مفهومی بحث انگیز می داند چرا که بعضی از روانشناسان احساس می کنند که فقط جنبه های نیرویابی رفتار را باید به حساب انگیزش گذاشت و مکانیزم های دیگر(یادگیری و شناخت) مسئول جهت دادن به رفتار هستند. از طرف دیگر بعضی روانشناسان مفهوم انگیزش را غیر قابل استفاده می دانند. ( شکرکن ، 1373)
نظریه های متعددی در مورد انگیرش بیان شده است که در اینجا اهم آنها را به ترتیب تاریخی توضیح می دهیم.
نظریه شناخت گرایی : اصطلاح انگیزش تا آغاز قرن بیستم بکار نمی رفت. طی صدها سال عقیده فیلسوفان بر این بود که آدمی موجودی هوشمند است که آزادانه اهداف خود را انتخاب می کند و درباره راه و رسم زندگی خود تصمیم می گیرد. عقل بود آنچه را که آدمی می بایست انجام دهد مشخص می ساخت. انسان آزاد و صاحب اختیار بود و خوب و بد و انتخاب بستگی به آموزش وهوش او داشت. فرض بر این بود که اگر کسی بداند کدام انتخاب خوب است خود به خود آن را برمی گزیند. چنین تصویری از وجود آدمی فردگرایی نامیده می شود. (باقری ، 1373)
در این نظریه مفهوم اراده نقش محکمی دارد و اراده را مثل تفکر و احساس یکی از نیروهای ذهن می دانستند و معتقد بودند چون انسان قادر به کنترل اراده خویش است پس باید مسئول اعمال خود باشد، نه تحت نیروهای خارج از خود باشد بلکه برعکس برای تحقق بخشیدن به خواسته های خود می تواند جهان را دگرگون کند. (براهنی ، 1366)
اما بتدریج مفهوم اراده مورد اعتراض واقع شد. گاهی اوقات آدمی از انگیزه هایی که اساس رفتار او هستند اطلاع ندارد به همین جهت نیز انگیزه ها را باید چیزی جدا از فرایندهای شناخت و تفکر دانست.
اکثر روانشناسان معتقدند که گرچه نظریه ای شناختی تحلیل ارزنده ای از فرایند تصمیم گیری بدست داده اما متغییرهای انگیزشی را از نظر دور داشته است.
با این حال اکثر روانشناسان در تبیین انگیزش به نظریه شناختی سخت معتقد هستند از جمله جورج کلی مفهوم انگیزش را به کلی بی فایده می داند به نظر وی رفتار چیزی نیست که محتاج به انگیخته شدن باشد. بلکه رفتار دائما" فعال است ومساله اصلی، انتخاب رفتار بخصوص از میان رفتارهای ممکن است. ( گردون ، 1996 )
از متفکران قرون وسطی سنت توماس اکواینیس و از متفکران اخیر دکارت، هابز، اسپنیوزا از طرفداران این نظریه بودند.
نظریه لذت گرایی : همراه با بحث های فلسفی درباره خود و اراده آدمی، این نظریه نیز به میان آمد که آدمی موجودی است در جستجوی لذت و دوری از درد. این نظریه توسط توماس هابز در قرن هفدهم عنوان گردید کوششی است برای تبیین علت رفتار و نیاید آن را با مکتب اخلاقی لذت گرایی اشتباه گرفت. روانشناسان نظریه لذت گرایی را مردود دانسته اند. آنان از این لحاظ لذت گرایی را قبول ندارند که این نظریه بر معرفت خصوصی شخص از تجارب خویش متکی است. ما درباره احساس لذت درونی که به شخص دیگری دست داده است چه می دانیم؟ باید گفت که آنچه به کام یکی شهد است برای دیگری زهر می نماید. از طرف دیگر چون لذت گرایی به بحث تسلطی می انجامد مردود شناخته شده است. با وجود آن اخیرا" روانشناسانی از قبیل پل. ت. یانگ و دیویدس مک کلند نظریه لذت گرایی پیچیده ای را به میان کشیده اند با این تفاوت که مبنای کار این دانشمندان گزارش کار خصوصی افراد درباره لذت و درد نیست بلکه گرایش و گریز را به طور عینی اندازه گیری می کنند این روانشناسان نظریه لذت گرایی آزمایش را پرورش می دهند. (Borich , Tombary ، 1995)
مک کلند در نظریه لذت گرایی خود مدل برانگیختگی عاطفی را پیش کشیده است منظور او این است که پاره ای از محرکهای محیطی به صورت فطری لذت یا درد را برمی انگیزند و در جانداران تمایلی به گرایش یا گریز از این محرکها به عنوان هدف وجود دارد. میزان هیجان لذت بخشی یا دردناکی که به جاندار دست می دهد تابع سطح انطباق قبلی اوست. مثلا" در شرایط عادی صدای بلند آدم را ناراحت می کند ولی پس از چند ساعت توقف در فرودگاه هواپیماهای جت، سروصدا و کوچکترین ناراحتی را ایجاد نمی کند. اگر شدت محرک از سطح انطباق جاندار کمی بالاتر یا پایین تر برود احساس لذت دست می دهد ولی اگر به نحو بارزی تغییر کند موجب ناراحتی می شود. (براهنی ، 1366)
مک کلند انگیزش را مشتمل بر انتظارات آموخته شده ای در مورد هدفها می دادند، انتظار اینکه هدف بخصوص واکنش هیجانی مطبوع یا نامطبوعی ایجاد خواهد کرد. جاندار در گذشته هدفهایی را که مطبوع یافته به دنبال آنها می رود و از نزدیک شدن به هدفهایی که در گذشته درد و ناراحتی ایجاد کرده اند پرهیز می کند به این ترتیب مک کلند تمام انگیزه ها را آموخته شده تلقی می کند. برانگیختگی عاطفه فطری است ولی انتظارات شخص آموخته شده هستند. (باقری،1373)
این نظریه در آثار فیلسوفان باستان نیز منعکس است ولی در قرن هجدهم و نوزدهم به اوج خود رسید و هر چند که به تدریج از رواج افتاد با این حال در سالهای اخیر بار دیگر نضج گرفته است.
نظریه غریزه ها : صورت افراطی دیدگاه ماشین گرا نظریه غریزه است. غریزه یک نیروی زیستی و فطری است که جاندار را از پیش آماده می سازد تا تحت شرایط مناسب به شیوه ای خاص عمل کند. مدتهای مدیدی رفتار حیوانات با غرایز نسبت داده می شد و گمان می رفت که حیوانات روح یا عقل ندارند و قادر به استدلال نیستند. نظریه تحول انواع داروین که تمایز زیادی بین آدمیان و جانداران دیگر قائل نبود در را به روی استفاده از نظریه غریزه برای تبیین رفتار آدمیان گشود. داروین معتقد بود که پاره ای از اعمال هوشمندانه موجودات زنده ارثی هستند که ساده ترین آنها بازتابها می باشد مثلا" بازتاب مکیدن در نوزادان که که انواع پیچیده این رفتار را غریزه می گویند. (Borich , Tombary ، 1995)
در اوایل قرن حاضر نظریه پردازانی از قبیل ویلیان جیمز، زیگموند فروید، ویلیام مک دوگال، نظریه غریزه را به صورت یک مفهوم تبیینی وارد روانشناسی کردند. بعضی از متفکرین غریزه را قالبی و مکانیکی پنداشتند. ولی مک دوگال آنها را تمایلات غایی هدف جویانه و ارثی دانست. ( براهنی ، 1366)
مکدوگال در کتابش تحت عنوان روانشناسی اجتماعی (1908) غرایز زیر را عنوان کرده است.
اکتساب، ستیزه جویی، تولید مثل، نفرت، خوارطلبی، ابراز وجود، سازندگی، کنجکاوی، گریز، جمعگرایی ، بعدها مکدوگال فهرست غرایز را تا هجده نوع گسترش داد که بعضی از آنها به نیازهای خاص جهانی مربوط بودند.(براهنی،1366 )
بعضی نظریه پردازان به یکی از دو غریزه اکتفا کردند مثلا" فروید معتقد بود که نیروی اساسی اما نو هوشیار وجود دارد که عوامل انگیزش نیرومندی در تعیین رفتار هستند یکی غریزه زندگی که رفتار جنسی تجلی می کند و غریزه مرگ که زمینه ساز اعمال پرخاشگرانه هستند . (باقری، 1373)
نظریه غریزه ها در طول ربع اول قرن حاضر رواج فراوان داشت ولی بعدها با مشکلاتی مواجه شد. اشکال اساسی این بود که هر کسی به سلیقه خود چند غریزه دیگر به به فهرست غریزه ها افزود تا جایی که در حوالی 1920 تعداد غریزه ها به شش هزار رسید. (براهنی، 1373)
همچنین مردم شناسان متوجه شدند که بعضی از غرایز در برخی از فرهنگها یافت نمی شود به عنوان مثال ستیزه جویی در تمام جوامع ابتدایی امری رایج نیست در بعضی از جوامع مردم نیاز به جنگیدن ندارند. (براهنی، 1371)
گرچه نظریه غریزه ها به تدریج از رواج افتاد ولی هرگز به کلی از میان نرفت و در سالهای اخیر گروهی از کردار شناسان اروپایی مثلا" نیکولاس – تین برگن و روانشناسان تطبیقی آمریکا از قبیل فرانک بینچ مساله غریزه را به شکل جدیدی در قالب « نقش پذیری» مطرح می کنند. این دانشمندان سرگرم تشیع جزئیات رفتار غریزی مخصوصا" در حیوانات رده پائینی هستند بحث های نظری را کنار گذاشته اند و به آزمایشگاه روی آورده اند و در جستجوی مکانیسم های فیزیولوژی رفتار غریزی هستند. (براهنی، 1366)
نظریه سائق ها : مهمترین نظریه ای که در حال حاضر مبحث انگیزش دیده می شود مفهوم سائق است که نخستین بار در سال 1918 رابت س. وودورت آن را مطرح کرد. منظور او از سائق نیرویی بود که جاندار را به عمل وامی دارد در مقایسه با عادت که جهت رفتار را تعیین می کند. اگرچه منظور وودورت از کلمه سائق، خزانه نیروی کلی جاندار بود ولی به زودی دیگران سائق های مختلفی از قبیل گرسنگی، تشنگی و میل جنسی را مطرح کردند. سائق از نظر این دسته از روانشناسان عبارت است از تمایل جاندار به گرایش یا دوری از هدفهای خاص بود. گرچه نظریه سائق ها شباهت زیادی با نظریه غریزه ها دارد ولی به عللی نظریه سائق ها بیشتر مورد قبول روانشناسان قرار گرفت.
زمانی که در سال 1931 فیزیولوژیست آمریکایی والترب کنن مفهوم تعادل حیاتی را مطرح کرد نظریه سائق اهمیت بیشتری پیدا کرد. مطابق این مفهوم هرگاه وضع درونی جاندار از حالت عادی منحرف شود بدن او دچار عدم تعادل می گردد. ظهور سائق های روانی، یکی از بدن کم می شود سائق گرسنگی فعال می گردد و جاندار به جستجوی غذا می پردازد و بعد از خوردن غذا تعادل خود را بازمی یابد. (براهنی،1366 )
کلارک هال این نظریه را پیش کشید که تمامی رفتارها یا از سائق های تعادلی ریشه می گیرند (سائق های اولیه نامیده می شوند) یا از سائق های ثانویه که خود از سائق های اولیه بوجود آمده اند. سائق های اولیه نیروهایی هستند که در درون فرد وجود دارند و به وسیله نیازهای زیستی نظیر گرسنگی و تشنگی ایجاد می شوند، این سائق ها باعث ایجاد فعالیت های تصادفی می شوند. این فعالیت ها ضرورتا" بدون جهت هستند تا زمانی که نیاز برآورده شود. اما وقتی که رفتار برآورده شد نیاز از طریق فرایند کاهش سائق و تقویت به عنوان یک عادت آموخته می شود. سائق های ثانویه یا اکتسابی مانند آرزوها و امیال مربوط به پول، عشق، ورزش کردن، نوشتن و یا نواختن موسیقی می باشند این سائق ها ناشی از نیازهای حیاتی نیستند بلکه از طریق همراهی با یک سائق اولیه کسب می شوند.
هال معتقد بود تمام فعالیت های اورگانیزم به سمت کاهش تنش جهت داده می شوند که این تنش به وسیله نیازها و سائق ها ایجاد می شود . ( بوریچ ، تامباری، 1995)
نظریه نیازهای کمبود – رشد : طبق این نظریه عمده ترین نیروی انگیزش فرد گرایشی است که او به رشد و خودشکوفایی دارد در همه ما این نیاز اساسی وجود دارد که تواناییبالقوه خود را در حد کمال پرورش دهیم و به پیشرفتی فراتر از وضع فعلی خود برسیم. تمایل طبیعی آدمی در جهت شکوفایی و تحقق توانایی بالقوه خود سیر می کند اگرچه ممکن است در این راه با موانع محیطی و اجتماعی روبه رو شود.
آبراهام مازلو که یکی از نظریه پردازان و طرفداران این نظریه است تاثیر بسیار مهمی در آموزش و پرورش آمریکا داشته است. نظریه او مبتنی بر این مفهوم است که ارضاء نیازها «مهمترین اصل زیربنای رشد است» (مازلو، 1987). از نظر مازلو مهمترین خصوصیات انگیزش گرایش به نیاز جدید و بالاتر است که با ارضاء نیازهای پایین تر ظهور می کند. وقتی نیازهای اولیه(پایین تر) مانند نیاز به ایمنی – ارضاء شد نیازهای دیگر هم چون نیازهای انگیزاننده جایگزین آنها می شود. انگیزه افراد مستقیما" برخواسته از نیازهای آنها است و لذا انسان در رفتار خویش به ارضاء نیازش گرایش دارد. (بروفینگ، گلاور،ترجمه فرازی، 1375)
سلسله مراتب نیازهای مازلو عبارتند از :
1- نیازهای فیزیولوژیک: گرسنگی، تشنگی و امثال آن.
2- نیازهای ایمنی : احساس امنیت کردن و دور از خطر بودن.
3- نیازهای تعلق و محبت : به دیگران پیوستن، تعلق داشتن.
4- نیازهای عزت نفس : اجرا ودستیابی، نشان دادن کفایت در کارها، مورد تایید دیگران بودن.
5- نیازهای شناختی : دانستن، فهمیدن، کاویدن.
6- نیازهای ذوقی(هنری) : تقارن، نظم و زیبایی .
7- خودشکوفایی و رسیدن به تحقق نفس و شکوفا ساختن توانایی بالقوه.
مازلو چهار نیاز اولیه را نیازهای کمبودی نامید. زیرا وقتی که در انسانها کمبودی پیدا می شود برانگیخته می شود تا نیازهای خودرا تأمین کنند. اما زمانی به ارضاء سه نیاز دیگر که آنها باشد نیازهای وجودی نه به دلیل کمبود بلکه به علت علاقه اساسی انسانها به خودشکوفایی، دانش وزیبایی برانگیخته می شود. (باریچ، تامباری، 1995).
در نیازهای پیشنهادی مازلو، نیازهای مراحلی هستند که باید در مسیر حرکت به سمت رشد از آنها گذر کرد. این مراحل به شکل سلسله مراتبی هستند یعنی هر مرحله از نیاز، قبل از اینکه نیاز مرحله بعدی برانگیخته شود باید ارضاء شده باشد تا وقتی نیازهای فیزیولوژیکی برآورده نشود انسان در پی نیازهای ایمنی نیست. همین طور تا زمانی که نیازهای ایمنی تأمین نشود انسان درپی ارضاء نیاز به عشق وتعلق برنمی آید. آنچه که بیش از هرچیز ازلحاظ نظری مازلو به آن توجه داشت طرح کلی مسئله بود. درابتدا نیازهایی در زندگی انسان انگیزاننده است که جزء نیازهای کمبودی باشد وپس از آنکه نیازهای کمبودی ارضاء شد نیازهایی که بازتاب علایق درونی انسان برای خودشکوفایی دانش وزیبایی است بروز می کند. (برونینگ، گلاور، ترجمه خرازی، 1375).
گلدشتاین(1962) و راجرز(1970) از دیگر حامیان این نظریه هستند.
نظریه اتکینسون درباره انگیزش: اتکینسون مانند هال ولوین تلاش کرد تا تعیین کنندگان رفتار را بشناسد وبین مؤلفه ها، ارتباط ریاضی برقرار کند. وجه تمایز اتکینسون از دیگر صاحب نظران پژوهشهای انگیزش این است که وی بر تفاوتهای میان فردی بسیار تأکید می کند ولی با همه این احوال نظریه وی با نظریه های هال ولوین شباهت بسیار دارد. هال ولوین رفتار را تابعی از حالت موجود ارگانیزم(کشاننده، تنش)، ویژگی هدف یا موضوع عشق (ارزش معشوق، جاذبه هدف) وعاملی که بیانگر تجربه ویادگیری است(عادت فاصله روانشناختی ) در نظر می گیرند. اتکینسون نیز عامل مشابه فردی، متغیرهای محیطی وتجربی را تعیین کنندگان رفتار می داند. به نظر اتکینسون رفتار به سوی پیشرفت ناشی از تعارضی است که بین گرایش نزدیکی و دوری بوجود می آید. درهر رفتار مؤثر احتمال موفقیت (ودر نتیجه احساس غرور) واحتمال شکست (درنتیجه احساس سرشاری) وجود دارد. بنابراین نیرومندی رفتار مورد انتظار برای تصمیم گیری ارگانیزم مبنی بر ادامه یا قطع رفتار تعیین کننده است. به عبارت دیگر انگیزه پیشرفت نتیجه تعارض هیجانی امید به موفقیت وترس از شکست تلقی می گردد. (خداپناهی، 1376)
مبانی نظری و پیشینه سرمایه فکری و عملکرد سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 360 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 63 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
-1- مقدمه ................................................ 11
2-1-1- تعاریف سرمایه فکری.. 12
2-1-2- مؤلفه‌های سرمایه فکری.. 14
2-1-3 ویژگیهای سرمایه فکری.. 18
2-1-3-1 رویکردها و روشهای اندازه گیری داراییهای نامشهود.. 19
2-1-3- 2- الگوی رهیاب اسکاندیا.. 23
2-1-3- 3- الگوی شاخص سرمایه فکری.. 25
2-1-3- 4- الگوی تکنولوژی بروکینگ.. 27
2-1-3- 5- الگوی نمایشگر داراییهای نامشهود.. 27
2-2-1- مقدمه.. 28
2-2-2- تعاریف عملکرد سازمانی.. 29
2-2-3-هدف از ارزیابی عملکرد :.. 30
2-2-4- علل ضعف عملکرد :.. 31
2-2-4-1 عوامل فردی.. 31
2-2-4-2 عوامل سازمانی.. 32
3-2-5- اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد :.. 34
2-2-6- اما ارزیابی عملکرد چیست ؟.. 35
2-2-7- انواع ارزیابی.. 36
2-2-8- سیستیم های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن.. 38
2-2-9- مدلهای ارزیابی عملکرد سازمانی.. 39
2-2-9-1- مدل منشور عملکرد.. 39
2-2-9-2- ماتریس عملکرد (1989).. 43
2-2-9-3- مدل نتایج و تعیین کننده‌ها (1991).. 44
2-2-9-4- هرم عملکرد (1991).. 44
2-2-9-5- کارت امتیازدهی متوازن (1992).. 45
2-2-9-6- فرایند کسب و کار (1996).. 47
2-2-9-10- تحلیل ذی نفعان (2001).. 48
2-2-9-11 الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی.. 49
الف)تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور.. 56
ب)تحقیقات انجام گرفته در خارج کشور.. 60
معرفی بانک ............................................... 62
2-1- مقدمه
امروزه بزرکترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی ان است نیروهای که با رهیافت های جدید فکری واندیشه های متعالی موجبات رشدو بالندکی افراد در جوامع را فراهم میاورندوعامل انسانی به عنوان کلیدی ترین و حساس ترین عنصر سازمانی محسوب می شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌ا‌ند؛ لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و باکیفیت. سرمایه، در مورد مؤسسه‌ها، به هر دارایی بر می‌گردد که باعث ایجاد جریان‌های نقدی آتی شود(عسگریان، 1370).
بیشتر داراییهای شناخته شده، ماهیت مشهود و عینی دارند بنابراین، سرمایه مشهود به داراییهای فیزیکی و مالی سازمان اشاره دارد. ارزش این دارایی‌ها به طور ادواری (توسط شرکتهای بخش عمومی) افشا میشود و به آسانی بر روی ترازنامه به دست آمده از ثبتهای مالی این شرکتها، یافت میشود. داراییهای فیزیکی، میتواند به معنی زمین، ماشین آلات، موجودی کالا، تجهیزات و ... باشد، درحالی که داراییهای مالی به حقوق صاحبان سهام، سودهای انباشته، سرمایه در گردش، پیش پرداخت هزینهها، حسابهای دریافتی و... گفته میشود. اهمیت داراییهای نامشهود (مانند: مهارتهای نیروی کار و سازمان) در تعیین سودهای آتی به طور فزاینده ای در حال افزایش است.(قلیج لی و مشبکی، 1386)
بخش اول: سرمایه فکری
2-1-1- تعاریف سرمایه فکری
استوارت معتقد است سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، اموال فکری، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که میتواند برای ایجاد ثروت به کارگرفته شود. در واقع، سرمایه فکری کلیه کارکنان، دانش سازمانی و تواناییهای آنان را برای ایجاد ارزش افزوده در بر میگیرد و باعث ایجاد منافع رقابتی مستمر میشود (قلیچ لی و مشبکی، 1386).
سرمایه فکری، زادهای عرصه علم و دانش است. هنوز این واژه در دوران تکوین خود بسرمی برد. علی رغم این که، سیستمهای بیشتری در حال استفاده از سرمایه فکری هستند، اما هنوز هم بسیاری از افراد شاغل در سازمانها و بنگاههای اقتصادی اطّلاعی از این مفهوم ندارند (زنجیردار و همکاران، 1387).
سرمایه فکری از دیدگاه استوارت عبارتست از یک بسته دانشی که برای سازمان مفید است( استوارت نقل از خاوندکار و متقی،1388).
مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی و مولفه های اخلاق حرفه‌ای
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 308 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 76 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
- 1) بخش اول – سرمایه اجتماعی
2- 1- 1) مقدمه ...................................................................................................................................................................................................... 19
2- 1- 2) تاریخچه ................................................................................................................................................................................................ 19
2- 1- 3) مفهوم سرمایه اجتماعی ................................................................................................................................................................... 20
2- 1- 4) مبانی نظری سرمایه اجتماعی ....................................................................................................................................................... 23
2- 1- 4- 1) تئوری پیوند ضعیف ..................................................................................................................................................................... 23
2- 1- 4- 2) تئوری شکاف ساختاری ........................................................................................................................................................ 23
2- 1- 4- 3) تئوری منابع اجتماعی ............................................................................................................................................................... 24
2- 1- 4- 4) مدل کیفی سرمایه اجتماعی ................................................................................................................................................... 25
2- 1- 4- 5) مدل CLRLA ............................................................................................................................................................................. 26
2- 1- 4- 6) مدل SCAT ................................................................................................................................................................................. 27
2- 1- 4- 7) مدل کمی برای سرمایه اجتماعی ....................................................................................................................................... 29
2- 1- 4- 8) مدل سرمایه اجتماعی گوشال و ناهاپیت ........................................................................................................................ 30
2- 1- 4- 9) مدل سرمایه اجتماعی استون ............................................................................................................................................... 32
2- 1- 4- 10) دیدگاه سرمایه اجتماعی هسلی و همکاران ............................................................................................................. 33
2- 1- 4- 11) چارچوب سرمایه اجتماعی مشترک و اعتبار مشترک ( شهرت مشترک ) ویدمن و همکاران .................... 33
2- 1- 4- 12) مدل سرمایه اجتماعی لینا و وان بورن .......................................................................................................................... 34
2- 1- 4- 13) مدل سرمایه اجتماعی لاک لی ......................................................................................................................................... 34
2- 1- 4- 14) رویکرد کندی در سرمایه اجتماعی ............................................................................................................................... 35
2- 1- 5) مزایای سرمایه اجتماعی .............................................................................................................................................................. 38
2- 1- 6) دیدگاه های انتقادی پیرامون سرمایه اجتماعی .................................................................................................................. 39
2- 1- 7) نشانه‌های ضعف سرمایههای اجتماعی در سازمان ها ..................................................................................................... 42
2- 1- 8) عوامل مؤثر بر شکل گیری سرمایه اجتماعی ..................................................................................................................... 43
2- 1- 9) روش های اندازه گیری سرمایه اجتماعی ........................................................................................................................... 45
2- 1- 10) سرمایه اجتماعی و آموزش عالی ........................................................................................................................................ 46
2- 2) بخش دوم – اخلاق حرفه‌ای
2- 2- 1) مقدمه ................................................................................................................................................................................................ 50
2- 2- 2 ) تعاریف اخلاق حرفه‌ای ............................................................................................................................................................. 50
2- 2- 3) تاریخچه اخلاق حرفه‌ای ............................................................................................................................................................ 52
2- 2- 4) اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه ....................................................................................................................................................... 53
2- 2- 5) اعضای هیأت علمی و اخلاق حرفه‌ای ................................................................................................................................ 54
2- 2- 6) ابعاد اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه ............................................................................................................................................. 55
2- 2- 6- 1) مسئولیت علمی ........................................................................................................................................................................ 55
2- 2- 6- 2) باور به خودکارایی ..................................................................................................................................................................... 62
2- 2- 6- 3) حس تعلق به اجتماع علمی ................................................................................................................................................... 63
2- 2- 7) عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه‌ای اساتید دانشگاه .................................................................................................................... 65
2- 2- 7- 1) فرهنگ رشته‌ها .......................................................................................................................................................................... 65
2- 2- 7- 2) فرهنگ نهادی ............................................................................................................................................................................... 66
2- 2- 7- 3) فرهنگ نظام ملی ......................................................................................................................................................................... 66
2- 2- 8) استراتژی درونی کردن اخلاق حرفه‌ای دانشگاهی ............................................................................................................... 67
2- 3) بخش سوم - پیشینه تحقیق
2- 3- 1) مطالعات داخلی ................................................................................................................................................................................. 72
2- 3- 2) مطالعات خارجی .............................................................................................................................................................................. 77
2-1-1) مقدمه
امروزه در کنار سرمایههای انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری بنام سرمایه‌ی اجتماعی مطرح شده است. این مفهوم به پیوندها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء میشود (عباس زاده و مقتدایی، 1388). سرمایه‌ی اجتماعی مفهوم نسبتاً جدیدی در علوم اجتماعی است و به‌طور خلاصه به معنای «هنجارها و شبکه‌هایی است که امکان مشارکت مردم در اقدامات جمعی به‌منظور کسب سود متقابل را فراهم میکند» و با شیوه‌هایی همچون سنجش سطح اعتماد اجتماعی و سطوح عضویت در انجمن های مدنی رسمی یا غیررسمی قابل اندازه‌گیری است. سرمایة اجتماعی مفهومی ترکیبی است که «موجودی» یا میزان این هنجارها و شبکه‌ها را در یک جامعه و در یک مقطع زمانی خاص تشریح میکند (اندیشمند، 1388). رابطة متقابل، رفتار غیرخودخواهانه و اعتماد نمونه‌هایی از این هنجارها هستند. این شبکه‌ها ممکن است رسمی یا غیررسمی باشند. از این منظر، سرمایة اجتماعی یکی از عناصر مهم قدرت «جامعة مدنی» یا ظرفیت جامعه برای مدیریت خویش از طریق فعالیت های گروهی غیررسمی، داوطلبانه، غیردولتی و غیرانتفاعی است (الوانی ونقوی، 1387).
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار و ارزیابی عملکرد کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 126 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 68 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
2-1. مقدمه 11
2-2. تعریف رهبری خدمتگزار 12
2-3. نظریه رهبری خدمتگزار 13
2-4. اهمیت رهبری خدمتگزار 15
2-5. تکامل رهبری خدمتگزار 16
2-6. ویژگی های رهبران خدمتگزار 18
2-7. ویژگی های عملیاتی 19
2-8 . ویژگی های مکمل 20
2-9. مدل ویژگی های رهبری خدمتگزار 22
2-9-1. تئوری رهبری خدمتگزار اسپیرز 24
2-9-2. تئوری رهبری خدمتگزار راسل و استون 26
2-9-3. تئوری رهبری خدمتگزار پترسون 26
2-10. مدل رهبری خدمتگزار پیج و ونگ 29
2-11. مدل رهبری خدمتگزار تورو 30
2-12. مدلهای رهبری خدمتگزار 30
2-13. کاربردهای رهبری خدمتگزار 32
2-14. رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین 34
2-15. رهبری خدمتگزار درسازمان های دولتی 35
2-16. مزایای رهبری خدمتگزار 36
2-17. معایب رهبر ی خدمتگزار 37
2-18. ارزشیابی عملکرد کارکنان 39
2-18-1. تعریف ارزیابی عملکردکارکنان 39
2-18-2. اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان 39
2-19. تاریخچه ارزشیابی عملکرد 40
2-20. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی 40
2-21. عوامل موثربرارزیابی عملکرد 42
2-22. ارکان ارزیابی عملکرد 42
2-23. مراحل ارزیابی عملکرد 44
2-24. نظام های ارزیابی عملکرد 46
2-25. اصول اندازه گیری عملکرد 46
2-26. انواع ارزیابی 48
2-26-1. ارزیابی سرپرست مستقیم 48
2-26-2. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس 49
2-26-3. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر 49
2-26-4. ارزیابی گروهی 50
2-26-5. ارزیابی از طریق خود سنجی 50
2-27. روشهای ارزیابی 51
2-27-1. روش مقیاسی 51
2-27-2. عامل سنجی 52
2-27-3. روش امتیازبندی 53
2-27-4. روش رتبه‌بندی مستقیم 54
2-27-5. روش ثبت وقایع حساس 54
2-27-6. روش توصیفی 55
2-27-7. روش قیاسی 55
2-27-8 . روش مقایسه زوجی 55
2-27-9. توزیع اجباری 56
2-27-10. انتخاب اجباری 56
2-27-11. روش مقیاسی رفتاری 57
2-28. روشهای غیر متداول 58
2-28-1. ارزیابی براساس مدیریت برمبنای هدف 58
2-29. مشکلات ارزیابی عملکرد 61
2-30. ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد 65
2-31. پرورش و بالنده کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان 66
بخش اول
2-1. مقدمه
هم زمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی که همه جنبه ها و ارکان سازمان ها را متاثر ساخته و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است، نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز متحول و دگرگون شده است. این تغییر آن چنان سریع و پردامنه بوده است که به گفته دراکر"ما اکنون، همان جایی ایستاده ایم که یک صد سال پیش، تیلور ایستاده بود و به آن اندازه از ساز وکارهای حاکم بر ساختارها و فرایندهای سازمانی اطلاع داریم یا بی اطلاعیم، که او بود". درنتیجه، امروز نیز ازمتخصصان و اندیشمندان مدیریت، انتظار می رود- با همان جدیتی که تیلور و سایر بزرگان و نظریه پردازان مدیریت درشناخت راه کارهای توسعه و تحول سازمان کوشیده اند- بکوشند. (آگاروالا، 1386). رقابت جهانی و انتظارات جوامع درحال تحول، نیازهای مدیریتی جدیدی را مطرح می کند. (رضاییان، 1386، ص5) یکی از موارد مهم وقابل توجه رهبری می باشد. کارکنان به دنبال رهبری هستند که براساس انگیزش برونی بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد. (یوسفی سعیدآبادی وسایرین، 1389، 31) به یقین رهبری و اداره امورسازمان های امروزی که درفضایی دانش محور، رقابتی، مشتری گرا، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین وتحول گرا تنفس می کند – نیازمند شناخت وبه کارگیری روشها و ساز وکارهای نوین ومتناسبی است که جز از طریق تحقیقات و پژوهش های اصیل مدیریتی، امکان پذیر نیست. از اولین ربع قرن بیستم که نیروی انسانی به عنوان عاملی تاثیر گذار دربهره وری مورد شناسایی قرار گرفت و جایگاهی در ساختارسازمانی با عنوان مدیریت کارکنان را به خود اختصاص داد تا امروز که برای انسان ها نقشی بی بدیل درایجاد، رشد و بهره وری سازمان ها قائل هستند زمان زیادی میگذرد. درشرایط حاضر سازمان ها فقط درپی کسب منابع مالی و فیزیکی نیستند بلکه به شدت به دنبال انسان هایی هستند که با پذیرش نقش رهبری قادر باشندآینده سازمان را رقم بزنند. کسانی که با روشن بینی و نگرش سیستمی به خلق بینش یا چشم اندازی همه گیر مبادرت نمایند وزمینه را برای ایجاد انگیزه درکارکنان خود فراهم نمایند. (آگاروالا، 1386). با ذکر اهمیت منابع انسانی و اهمیت توجه به رهبری، سعی شده است در این بخش به ارائه مفهوم، و اهمیت رهبری خدمتگزار برای شناخت و آشنایی بیشتر مبادرت گردد. یکی از مدل های نوین رهبری که به نظر می رسد با مفاهیم انسانی و آموزه های دینی همخوانی بیشتری دارد رهبری خدمتگزار است. بررسی این سبک رهبری به منظور توسعه و ایجاد چارچوب تئوریک مقدماتی است که بدین وسیله پایه ای برای طبقه بندی و ارزیابی ویژگی های رهبران خدمتگزار درجهت کمک به مدیران سازمان ها مور استفاده قرار می گیرد. لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمان ها از اهمیت بالایی برخورداراست که این رهبری بهبودهای بالقوه ای را در رهبری بیشترمحیط ها ارائه می کند.
این فصل از تحقیق با مقدمه شروع شده و بعد به تعریف رهبری خدمتگزار و ویژگی ها و کاربرد رهبری خدمتگزار اشاره می کنیم و بعدازآن به بررسی مدلهای رهبری خدمتگزار و مزایا و معایب رهبری خدمتگزار می پردازیم. درقسمت دوم فصل نیز ارزیابی عملکردکارکنان تعریف شده و تاریخچه و دیدگاههای مختلف درارزیابی عملکرد ذکرشده و به بررسی عوامل و شاخصها ومراحل ارزیابی عملکرد پرداخته و انواع ارزیابی شرح داده می شود درانتهای فصل نیز مشکلات ارزیابی عملکرد ذکر خواهد شد. قسمت سوم این فصل نیز شامل پیشینه تحقیق می باشد.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق روش های پرداخت پاداش
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 737 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 67 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
2-1- مقدمه.. 18
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی.. 18
2-2-1- هدفهای اجتماعی.. 18
2-2-2- هدفهای سازمانی.. 18
2-2-3- هدفهای عملیاتی.. 19
2-2-4- هدفهای فردی.. 19
2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی.. 19
2-4- رابطه پاداش و انگیزش.. 20
2-5- تعریف انگیزش.. 22
2-6- نشانه‌های انگیزش.. 23
2-7- نظریات انگیزشی.. 23
2-7-1- نظریه‌های محتوایی.. 23
2-7-2- نظریه‌های فرآیندی.. 28
2-8- انواع پاداش.. 33
2-8-1- پول.. 33
2-8-2- مزایا.. 34
2-8-3- مزایای غیرنقدی.. 34
2-8-4- پاداش درونی.. 34
2-8-5- پاداش بیرونی.. 35
2-8-6- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی.. 36
2- 9- ارزیابی عملکرد و پاداش.. 37
2-9-1- تعریف ارزیابی عملکرد.. 37
2-9-2- خطاهای ارزیابی عملکرد.. 38
2-9-3- روشهای ارزیابی عملکرد.. 38
2-9-4- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش.. 38
2-9-5- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد.. 40
2-9-6- فرایند مبادله.. 43
2-10- مبانی اعطای پاداش.. 44
2-10-1- عضویت در سازمان.. 44
2-10-2- حضور در سازمان.. 45
2-10-3- عملکرد.. 45
2-10-4- ارشدیت.. 46
2-10-5- تخصص.. 46
2-10-6- دشواری کار.. 46
2-10-7- قضاوت و تصمیم گیری.. 46
2-11- سیستمهای پاداش.. 47
2-11-1- محرمانه بودن پرداخت.. 47
2-11-2- سیستمهای پرداخت مشارکتی.. 48
2-11-3- سیستمهای پاداش قابل انعطاف.. 48
2-12- مدیریت پاداش کارکنان.. 49
2-12-1- اهداف مدیریت پاداش.. 49
2-12-2- مدل مدیریت پاداش کارکنان.. 49
2-12-3- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش.. 51
2-13- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر.. 52
2-13-1- اهمیت.. 52
2-13-2- انعطاف.. 53
2-13-3- فراوانی(دفعات).. 53
2-13-4- آشکاری.. 53
2-13-5- توزیع منصفانه.. 54
2-14- برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش.. 55
2-14-1- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟.. 55
2-14-2- چرخه معیوب.. 56
2-15- سیستمهای مشوق.. 57
2-16- برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران.. 58
2-16-1- روشهای سنتی.. 58
2-16-2- روش های تعدیل شده.. 61
2-16-3- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران 62
2-17- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM).. 63
2-18- نگاهی به وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو.. 68
2-19- خلاصه فصل.. 69
2-1- مقدمه
در بررسی موضوع پاداش و قبل از ورود به جزئیات بحث، تأمل بر این نکته می تواند راهگشا باشد که اصولاً نقش پاداش در تقویت یا تضعیف انگیزه افراد چگونه است؟ و هدف از تعریف پاداش به عنوان بخشی از نظام جبران خدمت افراد چیست؟ و این بخش کدام قسم از نیازهای آنها را برآورده می کند؟
همچنین بایستی سازگاری پاداش با اهداف مدیریت منابع انسانی، شرایط تشویق و ملاکهای اعطای پاداش، انواع پاداش، رابطه ارزیابی عملکرد با پاداش و ویژگیهای یک سامانه پاداش مؤثر و مطلوب و نیز اثرات تمایز قائل شدن میان پاداش و سایر ابزارهای جبران خدمت از جنبه های مدیریتی و روانشناختی را بررسی کنیم.
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی
به طور خلاصه اهداف مدیریت منابع انسانی را در 4 بخش؛ هدفهای اجتماعی، هدفهای سازمانی، هدفهای عملیاتی و هدفهای فردی می توان برشمرد.
2-2-1- هدفهای اجتماعی: عبارتست از داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالشهای جامعه تا آثار منفی چنین نیازهایی را به حداقل برساند.
2-2-2- هدفهای سازمانی: عبارت اسـت از درک این نکتـه که مدیریـت منابع انـسانی به منظور تشریک
مساعی در اثر بخشی سازمانی به وجود می آید. این واحد به خودی خود یک هدف نیست بلکه واحدی است که به منظور ارائه خدمات به بقیه سازمان بوجود می آید.
2-2-3- هدفهای عملیاتی : عبارت است از حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد.
2-2-4- هدفهای فردی: عبارت است از کمک به کارکنان در دستیابی به هدفهای شخصی خود تا آنجا که این هدفها، مشارکت آنها را نسبت به سازمان تشدید کند. اگر قرار است که کارکنان، حفظ و نگهداری و برانگیخته شوند باید هدفهای شخصی آنها برآورده شود. درغیر این صورت ممکن است عملکرد و رضایت کارکنان کاهش یابد و آنان سازمان را ترک کنند. (جزنی، 1375؛22)
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت و وفاداری مشتریان
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 375 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
فهرست
|
|
بخش اول |
||
|
23 |
1-2-مقدمه |
||
|
24 |
2-2-سیر تکاملی رویکردهای بازاریابی |
||
|
24 |
2-2-1- رویکرد معامله ای (سنتی) |
||
|
24 |
2-2-2- رویکرد بازاریابی رابطه مند |
||
|
25 |
2-2-2-1-استراتژی های بازاریابی رابطه مند |
||
|
26 |
2-2-3- رویکرد بازاریابی مبتنی بر همکاری |
||
|
27 |
2-3-ارتباط بازاریابی رابطه مند و وفاداری مشتریان |
||
|
33 |
2-3-1-وفاداری |
||
|
34 |
2-3-2-اهمیت وفاداری |
||
|
35 |
2-3-4-توسعه وفاداری مشتریان |
||
|
36 |
2-3-5-مزایای حاصل از وفاداری مشتریان |
||
|
37 |
2-4-رضایت مشتری |
||
|
44 |
2-5-تعاریف اعتماد |
||
|
45 |
2-5-1-دیدگاه های مختلف به اعتماد |
||
|
46 |
2-5-2-اعتماد در بخش خدمات |
||
|
46 |
2-6-ارزش مشتری |
||
|
52 |
2-7-ریسک ادراک شده |
||
|
53 |
2-7-1-ابعاد مختلف ریسک |
||
|
54 |
2-8-دانش مشتری |
||
|
58 |
2-9-هزینه های تعویض |
||
|
59 |
2-9-1-انواع هزینه های تعویض |
||
|
61 |
2-10-روابط مستمر |
||
|
63 |
2-11-سهولت در خرید |
||
|
64 |
2-12-تکرار مصرف |
||
|
64 |
2-13-قطعیت |
||
|
65 |
|
||
|
66 |
2-14-1خدمت |
||
|
66 |
2-14-2-کیفیت خدمات |
||
|
70 |
2-14-2-1-ابعاد و عوامل کیفیت خدمات |
||
|
71 |
2-14-2-2-اندازه گیری کیفیت خدمات |
||
|
72 |
بخش دوم:پیشینه تحقیق |
2-1-مقدمه
از آغاز دهۀ 1990 بحث بر این بود که سازمانهای مشتری گرا و بازار گرا در بازارهای رقابتی موفق ترند می توان گفت بهترین استراتژی برای سازمانها مشتری مداری است به عبارت دیگر اساس سازمانها مشتری است. امروزه در بازارهای رقابتی سازمانها موظفند خواسته ها، تمایلات مشتریان خود را درک کنند و رضایت خاطر مشتریانشان را فراهم کنند. امروزه بازاریابی در سیر تکاملی خود در مرحله ای قرار دارد که بازار پایان تنها در اندیشه یافتن مشتریان جدید نیستند امروزه هدف از بازاریابی مدیریت تقاضا از طریق رشد دادن و سوق دادن مشتریان تا حد بلوغ در نردبان وفاداری و میل به خرید مجدد سازمانهاست امروزه دیگر رضایتمندی مشتریان کافی نبوده و شرکتها نباید به رضایتمندی مشتریانشان دلخوش کنند آنها باید مطمئن شوند که مشتریان رضایتمندشان مایل به خرید مجدد نیز هستند دراین پارادایم هدف برقراری روابط بلند مدت و متقابل با گروههای ذینفع و مهمتر از همه هدف این است که با حفظ مشتریان و از دست دادن کمتر مشتریان در بلند مدت منافعی حاصل شود که در نتیجه سهم بازار و سودآوری شرکتها افزایش یابد.
2-2-سیر تکاملی رویکردهای بازاریابی:
نظریات مختلف بازاریابی را می توان در قالب سه رویکرد مطرح کرد:
2-2- 1- رویکرد معامله ای (سنتی) :
این رویکرد آغاز مباحث بازاریابی است و در این رویکرد هدف، تلاش درجهت افزایش فروش و یافتن مشتریان جدید است در این رویکرد سازمان فرض می کند که مشتریان موجود را حفظ کرده و بیشترین تلاش را صرف جذب مشتریان می کند در این رویکرد اگر یک مزیت جدید بوجود آید شرکت آماده است تا از یک تأمین کننده به سمت تأمین کننده دیگر حرکت کند و شرکتها در این رویکرد ذینفعانی که سهم مهمی در موفقیت شرکت دارند را نادیده میگرد
( philipson,zineldin,2007 ) .