خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه بازار و سیر عملکرد آن با فرمت docx در قالب 34 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 34 |
| حجم | 143/765 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
از آغاز دهه 1990 تا کنون عملکرد بازار یکی از مفاهیم محوری مطرح در ادبیات بازاریابی بوده است ( کالی و یاورسکی، 1990،ص23؛ نارور و اسلیتر، 1990،ص18). عملکرد بازار کانون توجه تشکیلات بازاریابی آن دسته از شرکت هاس که مسئولیت آنها چندگانه بوده و برآورده ساختن نیازهای مشتریان به عنوان اولویتی برتر برای کل سازمان به حساب می آید (نارور و استیلر، 1990،ص14). بر اساس اندیشه های نارور و استیلر (1990) عملکرد بازار از سه بعد گرایش مشتری، گرایش رقیب و همکاری بین کارکردی و دو شاخص تصمیم یعنی توجه بلند مدت و سودآوری تشکیل شده است.
گرایش مشتری و گرایش رقیب شامل کلیه ی فعالیت های اکتساب اطلاعات راجع به خریداران و رقبا در بازار هدف و انتشار آن در تمام کسب و کار ها است. مولفه ی سوم این ساخته به یکپارچگی کلیه یافراد درون شرکت جهت برآورده ساختن نیازهای مشتریان اشاره دارد. علیرغم کوچکی و تازگی مسئولیت ها و تعهدات در شرکت های کوچک و متوسط باید گفت که این دسته از شرکت ها اغلب بسیار بازارگرا بوده و به جهت رقابت کارا با شرکت های بزرگتر، می توانند به راحتی ما را درک هر چه بهتر عملکرد بازار در محیط های کوچک و متوسط یاری رسانند (راجو و دیگران، 2010) و همین موضوع مطالعه پیرامون آنها را ارزشمند می سازد.
فهرست مطالب
2-2- مفهوم بازار
2-3-سیر تحول عملکرد بازار
2-4- رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار
2-5- مدیریت ارتباط با مشتری
2-6-مدیریت دانایی ارتباط با مشتری
2-7-دستیابی به سهم بازار
2-8-اهمیت کیفیت خدمات
2-9-ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات در مدل سروکوال
2-10- بدست آوردن و حفظ مشتری
2-11- شاخصهای سنجش عملکرد بازار
2-12-ایجاد ارزش برای مشتری
2-13- تفاوت بین ارزش ادراکی و رضایت مشتری
2-14-رضایت مشتری، رمز بقا در بازار رقابتی
2-15-شناسائی توقعات مشتری
2-16- طراحی کالا یا خدمت بر اساس توقعات و نیاز مشتری
2-17- ارائه خدمت بر اساس طراحی
2-18-مدیریت انتظارات مشتری
2-19- رضایت سنجی مشتری
2-20-معیارهای عملکرد شرکت
2-21- معیارهای مالی سنتی
2-22- معیارهای مالی نوین
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه بازاریابی داخلی و عناصر آن با فرمت docx در قالب 32 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 32 |
| حجم | 48/706 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
بازاریابی داخلی، متمرکز بر روابط درونی مناسب بین افراد در همه ی سطوح در سازمان ها می باشد؛ بنابراین یک رویکرد خدمت محور و مشتری محور بین کارکنان در تماس با مشتریان ایجاد می شود (گرونروس، 2000). بازاریابی داخلی به عنوان یک فرآیند مدیریتی جامع عمل می کند که وظایف چندگانه ی سازمان را در دو مسیر، تلفیق و یکپارچه می کند. اولاً موجب می شود که تمام کارکنان در همه ی سطوح سازمان، کسب و کار و فعالیت ها، فرایندهای مختلف در متن یک محیط را درک و تجربه کنند. دوماً موجب می شود که همه ی کارکنان برای فعالیت در یک طریق خدمت محور، آماده و انگیزه مند شوند (گرونروس،2000).
دنیس (1995) بازاریابی داخلی را نوعی فلسفه ی مدیریت استراتژیک می داند که کار جذب، توسعه، انگیزه مند کردن و حفظ کارکنان مهم و برجسته را با فراهم کردن محیط کار با کیفیت و تامین نیازهای آنان، به انجام می رساند (دنیس، 1995). بازاریابی درونی به عنوان یک فناوری مدیریتی در جهت حل مشکلات مربوط به بهره وری خدمات درونی، بازارگرایی، اجرای موفق برنامه های مناسب و مشتری گرایی می باشد (وری ، 1999). هوگ و کارتر بازاریابی داخلی را بخش جدایی ناپذیر بازارگرایی تعریف کردند که مستلزم استفاده از تکنیک های بازاریابی، درون یک سازمان برای ایجاد و ارتباط ارزش های شرکت می باشد (هوگ و کارتر ، 2002). یکی از جامع ترین تعاریف از بازاریابی داخلی را رفیق و احمد ارائه کردند: بازاریابی داخلی «یک تلاش برنامه ریزی شده با استفاده از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت های سازمانی در برابر تغییر و متوازن کردن، انگیزه مند کردن و هماهنگی بین وظیفه ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای، به منظور ایجاد رضایت مشتری از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد.» (رفیق و احمد، 2000).
فهرست مطالب
بازاریابی داخلی
تعریف و مفهوم سازی بازاریابی داخلی
عناصر بازاریابی داخلی
آمیخته بازاریابی داخلی
اصول بازاریابی داخلی
گام های بازاریابی داخلی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه تعارض و ریشه های آن با فرمت docx در قالب 39 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 39 |
| حجم | 187/660 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
تعارض امری طبیعی است که در طول تاریخ با زندگی انسان همزاد بوده است. سوء تفاهم ها، بدبینی ها، حسادت ها، خودخواهی ها، عقده های روانی، جنگها، خشکسالی ها، کمبود منابع، ازدیاد جمعیت، خودکامگی-های مدیریتی و حکومتی و بسیاری از مسائل دیگر، می تواند از عوارض تعارض و یا به وجود آورنده آن باشند. در طول تاریخ، زندگی انسانها هیچ گاه خالی از تعارض نبوده است. آنچه در قرآن کریم تحت عنوان نور و ظلمت، حق و باطل، خیر و شر، عدل و ظلم آمده است؛ و نیز داستان های فراوانی چون داستان موسی و فرعون، دقیانوس و اصحاب کهف، و غیره همه نشانگر وجود تعارض می باشند. پس تعارض امری اجتناب ناپذیری است و کسی نمی تواند ادعا کند که با آن روبرو نشده و یا نخواهد شد. نکته اساسی نگرش و برخورد درست با تعارض و تشخیص حق و ناحق بودن آن بر اساس علل و عوامل بوجود آورنده آن و پیشنهاد راه حل منطق و درست برای آن است. با همه قدمت و سابقه ای که تعارض در زندگی بشر دارد. باید آن را مسئله ای نو که بیشتر در دهه های اخیر مورد توجه علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی قرار گرفته است، به حساب آورد (فرهنگی، 1388).
فهرست مطالب
2-5- تعارض
2-5-1- ماهیت تعارض
2-5-2- علل تعارض
2-5-3- ریشه های ارتباطی تعارض
2-5-4- علل ساختاری تعارض
2-5-5- انواع تعارض
2-5-6- دیدگاههای عمده نسبت به تعارض
2-5-7-جنبه های منفی و مثبت تعارض
2-5-8- مدیریت تعارض
2-5-9- فنون رفع تعارض
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه رفتار شهروندی و انواع آن با فرمت docx در قالب 27 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 27 |
| حجم | 44/417 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال 1987 توسط کان و کتز به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد. اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از 24 سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن، آن را با همین نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کاتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند (آلیستر ، 1991 ؛ بریگتمن و موران ، 1999).
بنابراین واژه شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله ارگان و همکارانش در سال 1983 مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشتارهای برنارد در سال 1938 و در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال های 1964، 1966 و 1978 ناشی شده است (کاسترو و همکاران، 2004؛ کاناوسکی و ارگان، 1996).
فهرست مطالب
رفتار شهروندی سازمانی
تعریف و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی
ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی
انواع رفتار شهروندی سازمانی
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه رهبری توزیع و انواع آن با فرمت docx در قالب 54 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 54 |
| حجم | 73/704 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
طی پنجاه سال گذشته، بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی برای تعریف رهبری و ابعاد و موازین آن ارائه شده است. برخی از طبقه بندی ها، بر روش های کار از طریق گروه تأکید دارند که در آن رهبر در مرکز فعالیت ها و تغییرات گروهی قرار دارد (فلیشمن ، 1991؛ باس ، 1999). برخی دیگر رهبری را از منظر روابط قدرت میان رهبران و پیروان تعریف کرده اند. از این منظر رهبران می توانند از قدرت خود موجبات تغییر در رفتار دیگران را فراهم آورند.
برخی دیگر رهبری را در دیدگاه شخصیتی خلاصه کرده و اذعان داشته اند که رهبری عبارت است از ترکیب صفات و و یژگی های خاص یا شخصیت هایی که افراد از آن برخوردارند و آنها را قادر می سازد تا از این طرق دیگران را به انجام کارهای سازمانی تشویق کنند (افجه ای، 1388؛ سیدجوادین، 1386). در دیدگاهی دیگر، رهبری به عنوان ابزار دستیابی به هدف، مورد ملاحظه قرار گرفته که در آن پیروان به عنوان ابزاری جهت دستیابی به اهداف رهبر سازمان، در کانون توجهات رهبر قرار می گیرند. در این دیدگاه، رهبر پیروان را از طریق دیدگاه ها، الگوها و توجه فردی تغییر می دهد (نورث هاوس ، 2007).
فهرست مطالب
رهبری توزیعی
رهبری: تعاریف و ماهیت
مطالعه علمی رهبری
رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت
سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده
تفاوت رهبری توزیع شده با سایر سبک های مرتبط
رهبری تحولی
رهبری پخش شده
رهبری همکارانه
رهبری دموکراتیک
رهبری تسهیم شده
رهبری توزیع شده: مروری بر کار اندیشمندان این حوزه
ابعاد رهبری توزیع شده
ابعاد رهبری توزیع شده از نظر المور و گوردون
عناصراصلی تشکیل دهنده رهبری توزیع شده
رهبری توزیع شده: عوامل سوق دهنده و بازدارنده
مبانی نظری رهبری توزیع شده
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه سرمایه اجتماعی و دیدگاه های آن با فرمت docx در قالب 42 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 42 |
| حجم | 80/69 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
به طور کلی می توان گفت که : سرمایه اجتماعی یک ظرفیت ، جوهر اجتماعی یا هنجاری غیر رسمی است که همکاری میان افراد و نهادهای یک جامعه را ارتقا می بخشد . هر شبکه اجتماعی ، برای دستیابی به اهداف خود ، علاوه بر افراد آگاه و با تجربه و امکانات و ابزار مادی ، به عوامل مانند : اعتماد ، تعهد و مسئولیت پذیری و ... هم نیاز دارد که این عوامل ، همان سرمایه های اجتماعی هستند . حتی یک گروه از خلافکاران(مثل گروهی دزد یا قاچاقچی) هم برای موفقیت در کار خود به سرمایه اجتماعی و هنجارهایی مانند : رفتارهای اخلاقی ، قانونمداری ، خطرپذیری و اعتماد متقابل در بین اعضای گروه ، نیاز دارد . در واقع برای موفقیت دسته جمعی در امور غیر قانونی هم ، وجود سرمایه اجتماعی شرط است ( توسلی، 1389،ص8).
فهرست مطالب
مفهوم سرمایه اجتماعی
2- 2 سرمایه اجتماعی از دیدگاه پیر بوردیو
2-3- سرمایه اجتماعی از دیدگاه جیمزکلمن
2-4- سرمایه اجتماعی از دیدگاه رابرت پاتنام
2-5- سیر تحول سرمایه اجتماعی
2-6- مدل های سرمایه اجتماعی
2-7- ویژگی های کلیدی سرمایه اجتماعی
2-8-عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی
2-9-اهمیت و مزایای سرمایه اجتماعی
2-10- ابعاد سرمایه اجتماعی براساس مدل ناهاپیت و گوشال
2-11- اهمیت سرمایه اجتماعی در بحث های شرکت ها و عملکرد بازار
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه سیستم های اطلاعاتی و رشد آن ها با فرمت docx در قالب 20 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 20 |
| حجم | 85/1018 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
قبل از طرح هر نوع دیدگاه استراتژیک، مهم است که بدانیم تمایز روشنی بین اصطلاح سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات وجود دارد. هرچند که اغلب این دو اصطلاح به جای یکدیگر به کار برده می شوند. تفکیک این دو در صورتی که نیاز به ایجاد ارتباطی با معنی بین کسب و کار و سیستم های اطلاعاتی و تهیه یک استراتژی فناوری اطلاعات موفقیت آمیز باشد، بسیار مفید است . باید به خاطر داشته باشیم که سیستم های اطلاعاتی در سازمان ها از مدت ها قبل از پیدایش فناوری اطلاعات وجود داشته و حتی امروزه تعداد زیادی از سیستم های اطلاعاتی، در سازمان های فاقد هرگونه فناوری وجود دارند .
فناوری اطلاعات به ویژه به "فناوری "، خصوصا در زمینه ی سخت افزار، نرم افزار و شبکه های کامپیوتری اشاره دارد. فناوری، هم به صورت ادوات قابل مشاهده ( مثلا سرورها، روتر ها و کابل های شبکه) و هم به صورت غیر قابل مشاهده (مثلا انواع نرم افزارها) وجود دارد. فناوری اطلاعات در تسهیل فرآیند اکتساب ، پردازش، ذخیره، تقسیم اطلاعات و سایر فرایند های دیجیتالی نقش دارد.
فهرست مطالب
2 - 2- 1 ) سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات
2 - 2- 2) دوره سیستم های اطلاعات استراتژیک
2 - 2- 3 ) استفاده استراتژیک از فناوری اطلاعات
2-2-3-1) عوامل موفقیت در سیستم های اطلاعات استراتژیک
2-2-3-2) نتایج مدیریتی
2 - 2- 5) چرا به استراتژی فناوری اطلاعات وسیستم های اطلاعاتی نیاز است؟
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مفهوم همسویی و فواید آن با فرمت docx در قالب 38 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 38 |
| حجم | 95/307 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
توجه به سیگنال های گنگ و ضعیف: برای اینکه هوش بازاریابی بر آینده تمرکز کند، به شدت نیازمند توجه به برخی سیگنال های محیطی است. این سیگنالها به وسیله داده های کمی بیان نمی شوند، شواهد واضحی ندارند و موضوع هایی هستند که تفسیر آنها معمولا دشوار است.آنها بعضی مواقع چارچوب و قالب خاصی دارند و برخی مواقع با هم متضادند. اثبات این سیگنالها سخت است، اما نادیده گرفتن آنها آسان است. به عقیده نویسندگان، تنها سازمان هایی قادر به دریافت و درک این سیگنالها میباشند که افرادی باهوش، ریزبین و دقیق به بازار و تغییرات آن را در اختیار داشته باشند؛ افرادی که با قدرت تحلیل و هوش بالای خود فرصتها و تهدیدات را از درون این سیگنالها دریافت میکنند، از فرصتها استفاده کرده، باعث میشوند تا سازمانشان فراتر از تهدیدات حرکت کند(بسی، 2008).
فهرست مطالب
هوش بازاریابی
2-2-4-1.مشخصات هوش بازاریابی
2-2-5.برنامهریزی استراتژیک مدیریت بازار
2-2-6.تحول مدیریت دربازاریابی
2-2-7.ده فرمان بازاریابی
2-2-8. خلق و تبادل اطلاعات
2-2-9.عوامل موثر بر بازارگرایی و پیامدهای آن
2-2-10.پیامدهای بازارگرایی برای سازمان
2-2-11.هفت گناه کبیره در بازاریابی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه فرهنگ سازمانی و ویژگی های آن با فرمت docx در قالب 26 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 26 |
| حجم | 32/360 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
فرهنگ سازمانی به شبوه ای اطلاق می شود که که اعضای سازمان درباره ی ویژگی های آن می اندیشند (و نه این که آیا آنها را دوست دارند یا دوست ندارند)، یعنی یک واژه توصیفی است. این موضوع اهمیت زیادی دارد؛ زیرا با «رضایت شغلی» متفاوت است. در تحقیقاتی که روی فرهنگ سازمانی انجام شده، محققات کوشیده اند، دریابند که افراد در چه زاویه ای به سازمان خود نگاه می کنند: آیا هدف ها و عملکردهای موردانتظار روشن و مشخص هستند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری ارج می نهد و به آن پاداش متناسب می دهد؟ و آیا پدیده تعارض را سرکوب می کند؟
فهرست مطالب
2-1-1- مفهوم فرهنگ سازمانی
2-1-2- تعریف فرهنگ سازمانی
2-1-3- ویژگیهای فرهنگ سازمانی
2-1-5- عوامل و اجزا فرهنگ سازمانی
2-1-6- چگونگی شکلگیری و تداوم فرهنگ سازمانی
2-1-7- فرآیند تغییر فرهنگ سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه صنعت برق و بازار آن با فرمت docx در قالب 84 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 84 |
| حجم | 880/610 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
برای مدت تقریباً یکصد سال، از اواخر قرن نوزدهم تا انتهای قرن بیستم، صنعت برق دارای ساختار انحصاری(تنظیمی و نظارتی) بوده است(سیاهکلی،حسن، 1381: 1). به عبارتی، این صنعت در ابتدا با احداث واحدهای کوچک و خصوصی تولید برق حیات خود را آغاز کرد اما به تدریج و با درک اهمیت آن، روند دولتی شدن(و به دنبال آن انحصاری شدن) صنعت مذکور آغاز شد. بنابراین صنعت برق به عنوان یک صنعت یکپارچه و کاملاً انحصاری در اذهان شکل گرفت که هر کسی توان ورود به این عرصه و انجام فعالیت در آن را نداشت. با همین ذهنیت بود که دولت ها(به طور عام) کنترل صنعت برق را در-دست گرفتند(حیدری،1382 : 257).
فهرست مطالب
2-1. مقدمه
2-2. چارچوب نظری
2-2-1. اصلاحات صنعت برق
2-2-2.مؤلفه های اصلی اصلاحات صنعت برق
2-2-2-1. اصلاحات در ساختار
2-2-2-1-1.تفکیک اجزا
2-2-2-1-2. تجدید ساختار
2-2-2-1-2-1.اهداف تجدید ساختار صنعت برق
2-2-2-1-2-2.الزامات و نیازمندیهای تجدید ساختار صنعت برق
2-2-2-1-2-3.بازار برق
2-2-2-1-2-3-1.تعریف و فلسفه بازار برق
2-2-2-1-2-3-2.مراحل تشکیل بازار برق
2-2-2-1-2-3-3.موانع شکلگیری و یا انحراف بازار رقابتی برق
2-2-2-1-2-4.بررسی تجارب کشورهای مختلف در زمینه تجدیدساختار صنعت برق
2-2-2-1-2-4-1. بررسی تجارب برخی کشورهای توسعهیافته در زمینه تجدید ساختار صنعت برق
2-2-2-1-2-4-2.بررسی تجارب برخی کشورهای درحالتوسعه در زمینه تجدید ساختار صنعت برق
2-2-2-1-2-5.صنعت برق ایران
2-2-2-1-3.شرکتیسازی
2-2-2-2.اصلاحات در قانون
2-2-2-2-1.مؤلفههای اصلاحات در قانون
2-2-2-2-1-1.قانونزدایی
2-2-2-2-1-2.قانونگذاری(تجدید مقررات)
2-2-2-3.اصلاحات در مالکیت
2-3. پیشینه تجربی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت عملکرد و منابع انسانی با فرمت docx در قالب 26 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 26 |
| حجم | 54/514 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می شود ، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اماسازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد.
ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن برپیشرفت های آینده خویش واقفند،همین امر ارزیابی رامشکل کرده است ومساله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد.
فهرست مطالب
مقدمه
ارزیابی عملکرد در مجموعه منابع انسانی
چراشاخص های کلیدی عملکرد بکار می بریم؟
شاخص های کلیدی عملکرد
چگونگی تاثیرگزاری مفاهیم
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت عملکرد و هدف آن با فرمت docx در قالب 43 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 43 |
| حجم | 56/648 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
مدیریت عملکرد، حوزهای از منابع انسانی است که میتواند بیشترین سهم را در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد. هدف از استراتژیهای مدیریت عملکرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهرهوری کارکنان و گروهها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در کارکنان است. استراتژیهای مدیریت عملکرد به مسائلی همچون چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده، میپردازد. مدیریت عملکرد را میتوان به عنوان روشی استراتژیک و یکپارچه برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمانها از راه بهبود عملکرد کارکنان تعریف کرد. مدیریت عملکرد از این جهت استراتژیک است که به مسائل گسترده فراروی سازمان میپردازد؛ اینکه آیا در محیط خود به گونهای اثربخش فعالیت میکند و اینکه جهت کلی حرکت سازمان به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است یا خیر؟
فهرست مطالب
مقدمه
تعریف مدیریت عملکرد
هدف مدیریت عملکرد
موضوعات مهم در مدیریت عملکرد
فرایند مدیریت عملکرد
عوامل تاثیرگزاردراجرا وپیاده سازی نظام مدیریت عملکرد
مزایا ومعایب
بهره وری
اصول مدیریت بهره وری
ارتباط ارزیابی عملکردومدیریت عملکرد
ارزیابی عملکرد
هدف نهایی ارزیابی عملکرد
روش های ارزیابی عملکرد
ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد
شاخص های ارزیابی فردی
نسبت های مالی الزام آور برای سیستم بانکی
شاخص های کملز از عملکردمالی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت منابع انسانی و تاریخچه آن با فرمت docx در قالب 36 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 36 |
| حجم | 149/230 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش آنها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاستها و رویههای مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق داشته باشند سهم قابل ملاحظه ای در دست یابی به اهداف سازمان و برنامههای استراتژیک آن داشته و موفقیت سازمان محتمل تر میشود. ورتر و دیویس (1990) عقیده دارند که "مدیریت منابع انسانی مهمترین پدیده قرن میباشد که مهمترین عامل موفقیت هر سازمان به شمار میرود" (ص 6). علاوه بر این هریس و دیگران (2007) عقیده دارند که "با ارزش ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن میباشد و مدیریت منابع انسانی که وظیفه هدایت، کنترل و بکارگیری این منبع را به عهده دارد مهمترین وظیفه را دارد و موفقیت سازمان در گرو موفقیت مدیریت نیروی انسانی آن میباشد" (ص 18).
بنابراین میتوان گفت عامل بوجود آورنده هر سازمانی انسان است و در کارکرد سازمانها نیز نیروی انسانی عامل تعیین کننده است. افراد با ابتکار و خلاقیت و تلاش خود موجب شکوفایی و تحقق اهداف سازمانها هستند و خلاصه اینکه تمام پیشرفتها و اختراعات و اکتشافات مرهون تلاش عامل انسانی در قالب سازمانهاست. موفقیت و قوت و استحکام هر سازمان بستگی به استفاده کارآمد از نیروی انسانی دارد؛ از این رو مدیریت منابع انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی میباشد.
فهرست مطالب
مفهوم مدیریت منابع انسانی
تاریخچه مدیریت منابع انسانی
اهمیت مدیریت منابع انسانی
عناصر سیستم مدیریت منابع انسانی با نگرشی استراتژیک
اهداف مدیریت منابع انسانی
نقش مدیریت منابع انسانی
پژوهشهای مرتبط
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت و طبقات مختلف مدیران در سازمان ها با فرمت docx در قالب 20 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 20 |
| حجم | 38/652 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
مدیران وقتی شرکتهای خود را به دنیای خارجی معرفی مینمایند، وظایف سمبولیک مانند ارائه پاداشها به منابع انسانی را مطرح میکنند. مدیران به عنوان مقام تشریفاتی در سازمان عمل مینمایند و در نقش رهبر بودن تلاش میکنند تا زیردستان را تشویق و مورد حمایت قرار دهند. آنان همچنین به عنوان ارتباط دهنده سطوح متفاوت سازمان عمل نموده و در هر یک از این سطوح، آنها به عنوان پیوند دهنده اعضای تیم مدیریتی کار میکنند.
فهرست مطالب
2-2 طبقهبندی مدیران در سازمانها
3-2 سطوح مختلف تصمیمگیرندگان مدیریتی
4-2 دیدگاههای مطروحه در خصوص مدیران
5-2 معیار تعریف اطلاعات خوب برای مدیران
6-2 نقشهای مدیریتی و سیستمهای اطلاعات حمایتی
7-2 مدیران، تصمیمگیری و سیستمهای اطلاعاتی
8-2 مدل فردی تصمیمگیری و سیستمهای اطلاعاتی
9-2 تصمیم گیری در سازمانها
12-2 کاربرد مدیریت
13-2 طرح ریزی سازمان
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه معنای فطرت انسانی و نظر دانشمندان درباره آن با فرمت docx در قالب 19 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 19 |
| حجم | 35/833 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
آیت الله شاه آبادی در کتاب شذرات المعارف فطرت را چنین تعریف میکنند: لوازم وجود مدرک را«فطرت» گویند و لوازم وجود غیر مدرک را «طبیعت» خوانند. به عبارت دیگر صفتی را که مخصوص ذات مدرک باشد فطرت آن و گرنه طبیعت مینامند. لذا گفته نمیشود «فطرت آب» رطوبت است، بلکه گفته میشود که طبیعتش چنین است. پس نسبت دادن فطرت به خداوند نیز درست است همانطوری که در قرآن آمده است «فطرت الله» (آیتالله شاهآبادی،1380: ص 127).
همچنین آیت الله شاه آبادی ذیل تفسیر آیه مذکور فطرت را این گونه تعریف کرده اند: کلمه فطرت بر وزن فِعلَه است که در زبان عربی برای هیئت چگونگی فعل به کار میرود مثل جِلسه و زینه که بر چگونگی نشستن و چگونگی زینت کردن دلالت دارند. فطرت نیز مفهوم چگونگی ایجاد را می رساند. همچنین ایجاد و وجود دو روی یک سکه اند و کیفیت ایجاد مساوق با کیفیت وجود است. در واقع خداوند انسان را بر طبق وجود خود ایجاد نموده است(فطره الله التی فطر الناس علیها).
فهرست مطالب
فطرت
فطرت از منظر دانشمندان علوم دینی
معنای فطرت
تفاوت سه لغت غریزه، طبیعت و فطرت
زوال ناپذیری فطرت
فطریات انسان
فطرت اخلاقی بشر
فطرت و فطرت
بالقوه بودن برخی از امور فطری
کمال انسانی
لزوم هماهنگی در رشد ارزش های انسانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمانی با فرمت docx در قالب 10 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 10 |
| حجم | 24/790 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
در صورتیکه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعهای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج مینهد یا برای آنها ارزش قائل است.(زارعی،1386) این 10 ویژگی عبارتند از: - خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند. - ریسکپذیری: میزانی که افراد تشویق میشوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطرهآمیز بزنند و بلند پروازی کنند. - رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار میرود انجام شود، مشخص مینماید. - یکپارچگی: میزان یا درجهای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل میکنند. - حمایت مدیریت: میزان یا درجهای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار میکنند، آنها را یاری میدهند و یا از آنها حمایت میکنند.
فهرست مطالب
مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمانی
ویژگیهای فرهنگ سازمانی
عوامل و اجزاء فرهنگ سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه منابع انسانی و تاریخچه پیدایش مدیریتی آن با فرمت docx در قالب 78 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 78 |
| حجم | 176/33 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود . دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
فهرست مطالب
مقدمه
تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
تعاریف مدیریت منابع انسانی
فلسفه مدیریت منابع انسانی
نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی
اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها
عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی
ویژگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی
استراتژی منابع انسانی
مکاتب توسعه استراتژی
فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی
فعالیت ها وظایف
نقش های مدیریت منابع انسانی
سیستم اطلاعات منابع انسانی
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان
الگو های توانمند سازی
مکتب روابط انسانی
مقایسه مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی
مدل جنبه های سخت ونرم
مدل چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد
مدل کاربرد تئوری سیستم در مدیریت منابع انسانی
مدل ذینفع ها
مدل نظام منابع انسانی بر اساس کارکرد های منابع انسانی
جهانی شدن و مدیریت منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی
موضوعات پرسنلی در منابع انسانی
آینده مدیریت منابع انسانی
نقش درحال تغییرمنابع انسانی
چالش ها
نقش منابع انسانی درمسئولیت اجتماعی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه نرون ها و شبکه عصبی مصنوعی با فرمت docx در قالب 19 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 19 |
| حجم | 217/302 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
یک شبکه عصبی می تواند برای تبدیل شدن به یک نوع سیستم هوشمند، بر اساس داده های قبلی و یا داده های نمونه های دیگر که به دقت توسط کارشناسان متخصص انتخاب می شوند، آموزش ببیند. در واقع، یک شبکه عصبی پس از یک بار آموزش دیدن، به سرعـت به یک متخصـص تبدیل می شود که قادر به حل مسائل مشابه می باشد. همان طور که لی و اویانگ (2009) بیان کردند، «شبکه عصبی می تواند از مثال ها یاد بگیرد و در میان داده ها، روابط دقیق عملکردی را متوجه شود. حتی اگر روابط اساسی مجهول، و توصیف آن ها مشکل باشد».
مشخصه دیگر شبکه های عصبی این است که در عمل پردازش اطلاعات مانند جعبه سیاه عمل می کند. کاربران متوجه نمی-شوند، و البته نیاز نیست که بدانند، چه اتفاقی داخل سیستم می افتد. کاربران تنها باید در ساخت و آموزش شبکه های عصبی بر اساس اهداف و داده ها خود تمرکز کنند در این روش از یک نقاد که به نتایج نامربوط اعتراض می کند، استفاده می شود و برمبنای اطلاعات انتقادی، شبکه خود را تصحیح می کند (عباسی نژاد و محمدی، 1386). . علاوه بر این نوع، میزان و مقدار جزئیات اطلاعات مورد نیاز در کاربردهای مختلف متفاوت است. به منظور توسعه یک شبکه عصبی، سه مرحله اصلی ساخت، آزمون و کاربرد شبکه وجود دارد. ساخت شبکه های عصبی را می توان به دو فعالیت تعریف معماری شبکه و تعریف پارامترهای داخلی شبکه تقسیم کرد. آزمون شبکه، شامل ارزیابی عملکرد شبکه با تجزیه و تحلیل انتقادی ظرفیت آن به پاسخ مناسب برای اطلاعات جدید و تحمل نویز است. در نهایت، در مرحله سوم شبکه در موقعیت های واقعی تصمیم گیری بکار گرفته می شود (هاسون ، 1996).
فهرست مطالب
شبکههای عصبی مصنوعی
2-7-1-مقدمه
2-7-2-تاریخچه شبکههای عصبی30
2-7-3-نرون طبیعی
2-7-4-نرون مصنوعی
2-7-5- معماری شبکه عصبی
2-7-5-1- شبکه های پیشرو
2-7-5-2- شبکههای بازجریانی
2-7-6-یادگیری در شبکههای عصبی
2-7-7-شبکه پرسپترون چندلایه
2-7-8-مزایا و معایب شبکههای عصبی
2-7-9-کاربرد شبکههای عصبی در مدیریت
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه نوآوری و طبقه بندی آن با فرمت docx در قالب 28 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 28 |
| حجم | 107/585 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
ظرفیت کلی سازمان در معرفی محصولات جدید به بازار یا گشودن بازاری جدید به همراه ترکیب راهبردی با در برداشتن رفتارها و فرآیندهای نو (نورث و اسمال بون ، 2000). معمولاً محققان بر این باورند که مفهوم فرآیند نوآوری را درک کردهاند. اما در حقیقت بسیاری از تحقیقات انجام گرفته در حوزههای مرتبط با نوآوری، تعاریف و طبقهبندیهای متفاوتی از نوآوری را ارائه دادهاند. در¬¬واقع مفهوم نوآوری توجه تعداد زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. این مفهوم برای اولین بار توسط شومپیتر در سال 1934 ارائه شده است که با توصیف نوآوری به رسمیت شناخته شده است و به عنوان فرآیند ایجاد نام تجاری جدید، محصولات، خدمات و فرآیندها و تأثیر آن بر توسعه اقتصادی بوده است. از آن به بعد دانشمندان مختلفی به تشریح متفاوتی از این مفهوم، برای بقای طولانی مدت سازمان¬ها پرداختهاند و آن را به عنوان عامل بسیار مهمی در نظر گرفته¬اند. ادبیات گذشته دو نگرش به نوآوری داشته است، 1- نگرش هدف محور، که تمرکز بر روی نوآوری به خودی خود 2- نگرش موضوع محور، تمرکز بر روی موضوعاتی مانند کشور، صنعت، سازمانها و گروهها که ابداع و اجرا کننده نوآوری هستند.
فهرست مطالب
مقدمه
معرفی نوآوری
نوآوری
2-2-2-طبقه بندی نوآوری
2-3-طبقه بندی عوامل مؤثر بر نوآوری با توجه به مطالعات گذشته
2-4-مروری بر طبقه بندی های نوآوری
2-5-عملکرد نوآورانه
2-6-رویکرد علمی به تصمیمگیری
2-6-1-کاربرد هوش مصنوعی در تصمیمگیری
پیشینه
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه اعتماد و انواع آن با فرمت docx در قالب 15 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 15 |
| حجم | 23/396 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
پودراگ2(2008)تمایل به آسیب پذیری را چنین توصیف میکند:وقتی افراد در روابطشان با دیگران ریسک هایی را می پذیرند;آنان نسبت به طرف دیگر که به اواعتماد می کنند آسیب پذیر می شوند.(پودراگ ؛5:2008). اعتماد در مفهوم فوکویاما از سرمایه اجتماعی نقش مهمی بازی می کند او نتایج منفی سرمایه اجتماعی را با استفاده از ایده"شعاع محور اعتماد"تشریح می نماید.هرچه شعاع اعتماد محدود به خود گروه باشد;احتمال بروز اثرات منفی بیشتر می شود(فوکویاما به نقل از فیلد;123:1386)
فهرست مطالب
اعتماد
انواع اعتماد
منابع