خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری توانمند سازی و رویکردهای آن با فرمت docx در قالب 39 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 39 |
| حجم | 130/781 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
دانشمندان این حوزه در پژوهشهای خود بیشتر به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداختهاند. آنها توانمندسازی را به عنوان یک عامل زیربنایی در بهبود و توسعه فعالیتهای سازمان مدنظر قرار دادهاند. به نظر این دسته از دانشمندان، توانمندسازی یک عامل درونی در فرد است و رابطه مستقیمی با شیوه نگرش، احساس یا ادراک وی از محیط کار دارد. به اعتقاد آنان ایجاد یا تقویت احساس توانمندسازی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی میگردد(Robbines et al; 421;2002).
توماس و ولتهاوس در مقاله عناصر شناختی توانمندسازی˝ در مدل تفسیری خود برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف میکنند: توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است. توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. با تغییرات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای شکلهای مدیریتی که تعهد، ریسکپذیری و ابداع را ترغیب نماید ضروری است و پارادایم جدید، شامل کنترلهای ساده و تاکید بر تعهد درونی شده در خود شغل است.
فهرست مطالب
رویکرد های توانمند سازی
استراتژی های توانمند سازی
شرایط اجرای توانمند سازی
مراحل توانمند سازی
روش های توانمند سازی
توانمند سازی و تغییر سازمانی
توانمند سازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری
تاثیر توانمند سازی در عملکرد گروه مجازی
نقش توسعه ظرفیت، توانمند سازی و پیشرفت کارکنان در حفظ و نگهداری کارکنان
تاثیر توانمند سازی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع
ویژگی های کارکنان توانمند
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری توانمند سازی و سیر تاریخی آن با فرمت docx در قالب 38 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 38 |
| حجم | 111/191 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
توانمندسازی در معنای خاص، قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم میآورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست خواهند یافت(ابطحی و عابسی، 1386، 2-1). قدیمیترین تعریف (1788): تفویض اختیار در نقش سازمانی که بایستی به فرد اعطا شود. بلانچارد (1985): آزاد کردن قدرت افراد که به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب آن قدرت هستند. وتن و کمرون (2002): قدرت بخشیدن و کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند.
فهرست مطالب
ستوانمند سازی چیست؟
سیر تاریخی توانمند سازی
توانمند سازی در سازمان های قدیمی و جدید
دلایل توانمند سازی
اهداف توانمند سازی کارکنان
انواع توانمند سازی
مدل های توانمند سازی
ابعاد توانمند سازی
اصول توانمند سازی کارکنان
ابزارهای توانمند سازی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری ورزش و اهداف تربیت بدنی با فرمت docx در قالب 27 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 27 |
| حجم | 125/612 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
در رویکرد سلسله مراتبی ورزش، بخشی از فعالیت های ورزشی پایه و اساس دیگر فعالیت های ورزشی بحساب می آیند. رشد، توسعه و بقای آنها به رشد و توسعه ورزش های پایه بستگی دارد. برای روشن تر شدن موضوع به بررسی مدل مول و همکاران که یکی از مدل های شناخته شده در این زمینه است می پردازیم. این پژوهشگران در کتاب « مدیریت اوقات فراغت » مدلی را برای چهار بخش (ورزش پرورشی، تفریحی، قهرمانی و حرفه ای) متصور شده اند. در مدل ارائه شده میزان گستردگی هر کدام از ورزش ها تعیین شده است. در قاعده هرم ورزش پرورشی و در راس آن ورزش حرفه ای قرار دارد. بیشترین سطح شرکت کننده گان مربوط به قاعده هرم است و هر چه به سمت راس هرم نزدیک شود، از تعداد شرکت کنندگان در ورزش کاسته می شود. به عبارت دیگر، در بخش ورزش پرورشی، تعداد تماشاچیان، کمترین و در ورزش حرفه ای، بیشترین است. این مدل ادعا می کند که گسترش ورزش پرورشی و پس از آن همگانی باعث مشارکت عموم خواهد شد. در صورتی که ورزش حرفه ای گسترش یابد، تعداد کمتری در آن می توانند شرکت کنند و اغلب باید به تماشای آن بپردازند(مول و همکاران،1998).
در مورد ورزش همگانی و تفریحی می توان گفت که تعداد شرکت کنندگان آن بیشتر از ورزش قهرمانی و حرفه ای است. از منظر تعامل ورزش های چهار گانه نیز می توان به ساختار پیشنهادی مول و همکاران نگریست. بدین معنی ورزش پرورشی در سطح گسترده انجام می شود. پس از آن علاقه مندان به سمت ورزش همگانی رهنمون می شوند. از این طریق، افراد با استعداد به سمت ورزش قهرمانی و افراد نخبه به ورزش حرفه ای صعود خواهند کرد. ورزش پرورشی و همگانی، به عنوان پشتوانه ای برای ورزش قهرمانی و حرفه ای بشمار می آید. عکس این رابطه بین چهار ورزش یاد شده در سطوح ساختار برقرار نیست. مخالفان حرفه ای گرایی ورزش قهرمانی ادعا می کنند که روند حرفه ای شدن ورزش، رابطه و پیوستگی آن را با ورزش همگانی مختل می سازد. بیم آن می رود که توجه بیش از حد به تعدادی از ورزش ها سبب شود تا ورزشکاران به بازیگران صنعت نمایش ورزشی بدل شوند.این روند با آرمان های ورزشی لطمه می زند . در نتیجه بسیاری از ورزشکاران مهارت کمتر و کسانی که شانس پیوستن به این جریان حرفه ای گرایی را ندارند، از صحنه بدور رانده می شوند. بدین ترتیب، از شمار افرادی که می توانستن در فعالیت های ورزشی شرکت کنند کاسته خواهد شد و در حال خوش بینانه، آنها به تماشاچی بدل می شوند(لارسن ،2002).
فهرست مطالب
2.2. ورزش
1.2.2. اهداف تربیت بدنی و ورزش
2.2.2. سلسله مراتب ورزش
3.2.2. مشکلات ناشی از عدم فعالیت جسمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری عوامل بازدارنده از انجام ورزش با فرمت docx در قالب 25 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 25 |
| حجم | 52/656 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
موانع اجتماعی و فرهنگی به آن دسته از موانع گفته می شود که در از منظر دیدگاه جامعه و فرهنگ نسبت به مشارکت در فعالیت های ورزشی، از نظر فرد مانع محسوب می شود. نگرش منفی یا خنثی جامعه در عدم مشارکت می تواند با ایجاد احساس نگرانی و خجالت در فرد، ایجاد مزاحمت، ایجاد دلسردی به دلیل وجود فرهنگ های دارای تفکرات تبعیض جنسیتی، نبود یک الگوی ورزشی موفق و مشوق در جامعه، عدم حمایت رسانه های جمعی از ورزش باعث شود تا فرد از شرکت در فعالیت های ورزشی صرفنظر نماید. از منظر جامعه شناسانه، فرهنگ ورزش یک خرده فرهنگ است که به تسامح فرهنگ ورزش خوانده می شود.
این فرهنگ شامل باورها، ارزشها، هنجارها، عادات و ساخته های انسان اجتماعی، مربوط به ورزش است. خرده فرهنگ ها با فرهنگ جامعه در تعامل اند از این رو فرهنگ ورزش هم از فرهنگ جامعه اثر می پذیرد و هم بر آن اثر میگذارد. در صورتی که تربیت بدنی و ورزش در جامعه معمول و مقبول باشد، کودک از آغاز تولد با عادت به ورزش پرورش می یابد. در واقع فرهنگ ورزش از طریق جامعه پذیری در خانواده در میان نسل نو ریشه می یابد، در مرحله دوم افراد از گروه همگنان تأثیر می پذیرند. توسعه فرهنگ ورزش پیچیدگی موضوعی ناشی از میان رشت های بودن و نیز دخالت عوامل انسانی و اجتماعی در آن است. از این رو مباحث عدیده ای تحت عنوان فرهنگ ورزش مطرح می شود. در نتیجه نظریه پردازی در زمینه فرهنگ ورزش، کاری گسترده است. به عنوان مثال رسانه های ورزشی یکی از مؤثرترین مؤلفه های توسعه فرهنگ ورزش در جوامع توسعه یافته است و تأثیر عمده بر باورها، ارزشها، هنجارها و کارکردهای ورزشی افراد و گروه های جامعه دارند(سازمان تربیت بدنی،1382).
فهرست مطالب
عوامل بازدارنده ورزش
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری مقاومت دربرابر تغییر سازمانی با فرمت docx در قالب 48 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 48 |
| حجم | 502/372 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
مدیریت تغییر یکی از شاخه های مطالعات مدیریت است. بای (2005) درتعریف خود از مدیریت تغییرآن را فرا یند نوسازی مستمر جهت گیری ها، ساختار، و قابلیت های سازمان برای برآورده ساختن نیازهای متغیر مشتر ان داخلی و خارجی آن توصیف می کتد. آرمسترانگ نیز اشاره میکند که مدیریت تغییر عوامل تسهیل ک کننده را برای سازمان ها در فعالیتشان برای تغییر فراهم میکند. در مدیریت تغییر حداقل سه حوزه مورد بررسی قرار می گیرندکه عبارتند از: وضع فعلی سازمان،وضعتی که سازمان باید در آینده به آن دست یابد، و بالاخره چگونگی هدا یت تبدیل وضعیت سازمان از وضع فعلی به وضع مطلوب(فدائی و ناخدا ، 1389،ص 148)
فهرست مطالب
مقاومت در برابر تغییر سازمانی
2-2-1 تعریف تغییر
2-2-2 تعاریف تحول در سازمان
2-2-3 مدیریت تغییر
2-2-4 تغییرات فردی
2-2-5- تعریف مقاومت در برابر تغییر
2-2-6 مقاومت در برابر تغییر افراد
2-2-7 مدیریت فرایند مقاومت در برابر تغییر
2-2-8 پنج گام تأثیر گذار بر مدیریت تغییر
2-2-9 تغییرات سازمانی
2-2-10 - انواع تغییرات سازمانی
2-2-11- ضوابط تغییر برنامه ریزی شده
2-2-12 مدلهای تغییر و «مدل پویای تغییرات»
2-2-13- مراحل پذیرش تغییر در سازمان
2-2-14 موانع تغییر
2-2-15 عاملان تغییر و مقاومت در برابر تغییر
2-2-16 مشکلات عمده مدیریت تغییر
2-2-17 کاهش مقامت در برابر تغییر
2-2-19 ابعاد مختلف مقاومت در برابر تغییر
2-2-20 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت در برابر تغییر
2-2-21 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت شناختی کارکنان در برابر تغییر
2-2-22 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت هیجانی کارکنان در برابر تغییر
2-2-23 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت رفتاری کارکنان در برابر تغییر
2-2-24 برخورد با مقاومت در برابر تغییر
2-2-25 پنج ایده کلیدی برای مدیریت تغییر
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری ورزش و نظریات مربوط به عملکرد ورزشی با فرمت docx در قالب 40 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 40 |
| حجم | 86/268 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
یکی از رویکردهای مورد توجه در چارچوب رویکرد شناختی – اجتماعی نظریه دوئک است که به توضیح باورهای هوشی و اهداف پیشرفت میپردازد. به عقیده (دوئک1986، دوئک و لگت،1988) باورهای افراد در مورد هوش ریشه در الگوهای سازگار و ناسازگار انگیزشی دارد. دوئک معتقد است که اگر دانشآموزان هوش را جوهری ثابت و تغییر ناپذیر بدانند. احتمالاً همواره نگران این هستند که عملکردشان چگونه توسط دیگران مورد ارزیابی و قضاوت قرار میگیرد، در نتیجه آنها از رویارویی با تکالیف و وظایف دشوار و چالش انگیز درسی خودداری کرده و براحتی فرصتهای یادگیری را از دست میدهند. در مقابل اگر دانشآموزان هوش را جوهری غیرثابت، منعطف و قابل افزایش بدانند، بدنبال آن خواهند بود که به واسطة تلاش و مقایسة سطح کنونی رفتار خود به سطح بالاتری از توانایی هوشی برسند، در نتیجه این افراد از رویارویی با وظایف، تکالیف و موقعیتهای دشوار نمیهراسند و فرصتهای یادگیری را نیز براحتی از دست نمیدهند، و همواره درصدد ارتقاء توانایی هوش و عملکرد خود هستند.
دوئک اشاره میکند که پیامدهای رفتاری و عاطفی باورهای هوشی و جهتگیری هدفی ، با توجه به تصور فرد از قابلیتها و شایستگیهایش متفاوت است. بر این اساس دانشآموزانی که به باور هوشی ذاتی اعتقاد دارند، همواره نگران بدست آوردن قضاوتهای مثبت معلم، همکلاسیها و سایرین هستند و اگر در مورد توانائیها و قابلیتهای فردی خود تصور خوبی نداشته باشند دچار درماندگی آموخته شده میشوند. این افراد برای حل مشکلات و انجام تکالیف درسی پافشاری بسیار پائینی از خود نشان داده و حتی توانایی کنترل رفتارهای خود را نیز از دست میدهند. از طرف یگر، اگر افرادی که دارای باورهای هوشی ذاتی هستند در مورد توانائیها و قابلیتهای فردی خود تصور خوبی داشته باشند، تا حدودی از چالشها و تکالیف درسی استقبال کرده و برای انجام وظایف تحصیلی خود نیز پافشاری میکنند و میتوانند تا حدودی رفتارهای خود را کنترل نمایند. دانشآموزانی که دارای باور هوشی افزایشی هستند همواره درصدد بهبود توانائیها و کسب مهارتهای جدیدند. این دسته از افراد اعم از اینکه در مورد توانائیها و قابلیتها فردی خود تصور خوب یا بدی داشته باشند، همواره در جستجوی چالشها و بهبود سطح یادگیری خود هستند و برای انجام تکالیف اصرار ورزیده وکنترل رفتارهای خود را در دست دارند (دوئک و لگت، 1998، نقل از رستگار، 1385). در جدول 2-1 خلاصه دیدگاه اجتماعی- شناختی دوئک آورده شده است.
فهرست مطالب
روانشناسی ورزشی و روند شکلگیری آن
2.1.2. رویکرد شناختی – اجتماعی دوئک
3.1.2. اهداف پیشرفت
4.1.2 باورهای هوشی
5.1.2. درگیری انگیزشی
7.1.2. نظریه دست یابی به هدف برای افزایش انگیزه دانشآموزان در تربیت بدنی
8.1.2. نظریههای مربوط به عملکرد ورزشی
2.2. پیشینه تجربی تحقیق
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری نشان های نوشتاری زبان فارسی با فرمت docx در قالب 40 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 40 |
| حجم | 3233/989 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
شاید بتوان ریشهی بسیاری از کژفهمیها، به خطا افتادنها و بیراهه رفتنها در هنرهای تجسمی را در ترجمههای ناصواب واژگان فنی و تخصصی آن دانست؛ برای نمونه، ترکیب هنرهای تجسمی شاید بدترین برگردان ممکن از واژهی تخصصی Visual arts باشد. حال آنکه کلید واژهی Visual در ترجمه اصلاً مورد توجه قرار نگرفته است و یا ترجمهی واژهی Graphic به ارتباط تصویری نه تنها گویا نیست بلکه ابهاماتی را نیز در نهاد خود دارد.این چنین واژه گزینیهایی موجب سردرگمی مخاطب ناآشنا و کمتجربه میشود و جز اهالی کارآزمودهی این هنر، دیگران، نمیتوانند حقیقت معنای آن را به خوبی درک کنند و کسانی که از بیرونِ این تخصص با این واژه روبهرو میشوند، تصویر کاملاً غلطی از آن در ذهن میسازند، آفت این بیدقتی زمانی دامن هنرمند را میگیرد که ناچار میشود برای یک سفارش دهندهی اداری یا تجاری از مفهوم مورد نظر رفع ابهام کند. ناآشنایی مترجمان با واژگان فنی و تخصصی یک دانش (ترمینولُژی ) به ویژه هنگام آموزش، آسیبهای بسیاری را موجب میشود. یکی از واژگانی که در برگردان فارسی و کاربرد آن اندکی کم دقتی شده اصطلاح پر کاربرد لوگوتایپ است.
فهرست مطالب
واژه شناسی
رفع ابهام از اصطلاح لوگوتایپ
از نشان نوشتاری تا نشانه نوشته
تعریف نشانه نوشته
انواع نشانهای نوشتاری
قلمرو حضور نشانهای نوشتاری
2ـ3 ـ برخی از نظام های گرافیک
1ـ ترازکردن (Align)
2ـ راستاهای موازی
3ـ دقت در فضاهای منفی
4 ـ پاساژها
5 ـ تداعی ها و توالی ها در خطوط سنتی
6ـ سوارنویسی (سوارکردن)
7ـ بستن انتهای نوشتار
8ـ به کار بستن هنرمندانه و خردمندانهی کشیدهها
ـ فلسفهی وجودی کشیدهها
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری یادگیری و تفکر با فرمت docx در قالب 11 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 11 |
| حجم | 25/519 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
محققین در تحلیل تفکر تحت عنوان «عملیات ذهنی» آن را به دو مقوله متمایز از هم تقسیم می کند: تفکر همگرا که روابط و مشابهت ها را به وجود می آورد و تفکر واگرا که تفکر خلاق و زایاست. دیدگاه دیگر این است که تجزیه فرآیند تفکر به ابعاد و اجزاء مختلف منطقی به نظر نمی رسد؛ زیرا تفکر ماهیتاً امری واحد است. آنان مفهوم فرآیند تفکر، حل مسئله و تحقیق را تقریباً یکسان تلقی می کنند و معتقدند ذکر فرآیند حل مسأله در کنار فرآیندهای تفکر امری نادرست است؛ زیرا کل فرآیند تفکر، حل مسأله است. (شریعتمداری، 1385، 276)
فهرست مطالب
تفکر
کارکردهای اصلی تفکر
راهبردهای تفکر
اعمال و کارکردهای شناختی
اعمال و کارکردهای فراشناختی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری یادگیری و تغییر آن در مراحل رشد با فرمت docx در قالب 13 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 13 |
| حجم | 50/942 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
بسیاری از پژوهشگران یافته اند که یادگیری ایجاد شده در یک سطح رشدی با یادگیری ایجاد شده در سطوح دیگر فرق دارد. بنابراین، به جای اینکه فرض کنیم یادگیری فرآیندی واحد است که یا اتفاق می افتد یا نمی افتد، لازم است به دنبال یافتن جواب برای این سئوال باشیم که چگونه فرآیند یادگیری در نتیجه رشد تغییر می کند. در واقع چنین اطلاعی برای آموزش و پرورش و کودک پروری حیاتی است.
فهرست مطالب
تعریف یادگیری
تغییر یادگیری در مراحل رشد
آیا یادگیری به تقویت وابسته است؟
نظریه نگرش در یادگیری
فرایندهای زیستی، شناختی و عاطفی ـ اجتماعی
فرایندهای زیستی
فرایندهای عاطفی ـ اجتماعی
الگوی رشدبا توجه به دورههای حیات
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری یادگیری و سبک های مختلف آن با فرمت docx در قالب 41 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 41 |
| حجم | 100/523 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
نابسته به زمینه: این دسته از یادگیرندگان در علوم پایه(مانند ریاضیات، فیزیک، شیمی و زیست شناسی) موفقترند این نوع از یادگیرندگان در علومی که با جرئیات سرو کار دارند، عملکرد بهتری دارند، هم چنین بسیار راغب هستند که به صورت انفرادی آموزش ببینند و ترجیح میدهند که مواد درسی را خود شخصاً سازمان دهند. ارمرود (1995) میگوید که افراد را به طور قطع نمیتوان در یکی از دو قطب وابسته به زمینه با نابسته به زمینه قرار داد. در واقع، دو قطب سبک یادگیری یک پیوستار را میسازند که در یک سر آن سبک وابسته به زمینه و در سر دیگر آن نابسته به زمینه قرار دارد. تعداد معدودی از یادگیرندگان در یکی از دو قطب جای میگیرند، در حالی که اکثریت یادگیرندگان در وسط پیوستار قرار دارند. (حسینی لرگانی و سیف، 1380)
فهرست مطالب
تقسیم بندی سبکها
سبکهای شناختی
سبکهای عاطفی
سبکهای فیزیولوژیکی
سبک های شناختی و انواع آن
دستهبندی سبکهای شناختی بر اساس نظر کلب
نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در یادگیری
عناصر رویداد یادگیری
تعریف مفاهیم سبکهای یادگیری
نظریههایی در سبک های یادگیری
سبک یادگیری دان و دان
سبکهای یادگیری ورمونت
رویکردهای یادگیری بیگز
سبک های یادگیری فلدر و سولمان
سبکهای یادگیری کلب و فرای
نظریه یادگیری تجربهای
تاثیر سبکهای دانش آموزان در ارتباط با معلم
سبکهای مختلف یادگیری در فرآیند آموزش
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری یادگیری و مدل های مختلف فضاهای آن با فرمت docx در قالب 29 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 29 |
| حجم | 52/522 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
یادگیری به فرآیند ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار یا توان رفتاری که حاصل تجربه است گفته میشود و نمیتوان آن را به حالتهای موقتی بدن مانند آنچه بر اثر بیماری، خستگی یا داروها پدید می آید نسبت داد . (هرگنهان و السون، ترجمه سیف 1391، ص 60) تعریف گانیه از یادگیری نیز بسیار شبیه تعریف فوق میباشد: یادگیری تغییری است که در توانایی انسان ایجاد میشود و برای مدتی باقی میماند و نمیتوان آن را به سادگی به فرآیندهای رشد و نمو نسبت داد. هم چنین یادگیری با آموزش تفاوت دارد. آموزش را صاحب نظران به عنوان فعالیتهایی تعریف کرده اند که با هدف آسان ساختن یادگیری از سوی مدرس طرح ریزی میشود، و بین مدرس و یک یادگیرنده به صورت کنش متقابل جریان مییابد.
فهرست مطالب
مدلهای مختلف فضاهای یادگیری
مدلهای یادگیری شبکهای
یادگیری در کلاسهای آینده
یادگیری ساختار دانش و توانایی حل مشکل
یادگیری مبتنی بر جامعه
نه قدم اصلی شخصی سازی یادگیری
مفهوم یادگیری
محورهای اساسی یادگیری
اهمیت یادگیری
شرایط یادگیری
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری توانمند سازی و فرایند آن با فرمت docx در قالب 42 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 42 |
| حجم | 143/644 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
توانمندسازی، تکنولوژی موثر و پیشگامی است که هم برای سازمانها، مزیت راهبردی ایجاد میکند و هم برای کارکنان فرصت میآفریند. ابزاری شناخته شده که در دو دهه اخیر به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش در نیروی انسانی ارائه شده و میتواند موفقیت سازمانها را تضمین کند. در این بین بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی اهمیت ویژهای مییابد. عوامل مختلفی در آسانسازی، تسریع و اثربخشی فرایند توانمندسازی کارکنان دخالت دارد. در یک جمعبندی، عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را میتوان به شرح زیر معرفی کرد: مشخص بودن هدفها، مسئولیتها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیتها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرایندهای کاری آن آگاهی داشته باشند. غنیسازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید در جهت به روز شدن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی آنها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان، میتوان از فنون چرخش مشاغل استفاده کرد.
فهرست مطالب
فرایند توانمند سازی
گام های فرایند توانمند سازی کارکنان بر اساس مدل جامع راهبری
عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی
سبک مدیریت و تاثیر آن بر توانمند سازی
نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان
مزایای توانمند سازی منابع انسانی
موانع و چالش های اجزای برنامه های توانمند سازی
انواع فضاهای سازمانی موثر در تغییر رفتار کارکنان
دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند سازی کارکنان
معرفی ابعاد مورد مطالعه در توانمند سازی منابع انسانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن با فرمت docx در قالب 57 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 57 |
| حجم | 111/843 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
التون مایو در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا استخدام شد تا علل مؤثر در کارآیی یا عدم کارآیی کارگران کارخانه را مطالعه نماید ، زیرا مهندسان این کارخانه از در ک آنچه در کارگاه ها می گذشت عاجز بودند . آنان خواسته بودند پیش از تغییر دادن میزان روشنایی کارگاه و مطالعاتی در همین زمینه انجام دهند. مطالعات شان به این نتیجه رسیده بود که بایدبر میزان روشنایی کارگاه افزود . ابتدا روشنایی را بالا بردند و مشاهده کردند که میزان تولید کارگاه هم افزایش یافت . سپس به آزمایش معکوس دست زدند ، یعنی میزان روشنایی را پایین آوردند ولی مشاهده شد که تولید تغییر نکرد و یا در بعضی موارد حتی بر میزان آن افزوده شد . این مشاهده عجیب ، مهندسان و گردانندگان کارخانه را برآن داشت تا به روانشناسان متوسل شوند . التون مایو وقتی در این کارخانه دخالت کرد هیچ گونه اندیشه قبلی نداشت او می دانست که چیزی در کاراست اما به درستی معلوم نبود که این چیز چیست؟
فهرست مطالب
2-1:مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
2-2: مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور
2-3:نتیجه گیری از تحقیقات پیشین
(2-3-1)عوامل سازمانی
(2-3-2)عوامل محیطی
(2-3-3) ماهیت کار
(2-3-4)عوامل فردی
(2-3-5)عوامل اجتماعی
2-4: مبانی نظری پژوهش
2-4-1-نظریه های روانشناسی اجتماعی
(2-4-1-1) نظریه گروه مرجع
(2-4-1-2) نظریه نفوذ اجتماعی
2-4-2- نظریات جامعه شناسی
(2-4-2-1) نظریه بیگانگی نسبت به کار
(2-4-2-2)دید گاه هومنز
(2-4-2-3) قفس آهنین ماکس وبر
(2-4-2-4) تقسیم کار اجتماعی دورکیم
(2-4-2-5)دیدگاه گئورگ زیمل
(2-4-2-6) نظریه قشر بندی کارکردی
(2-4-2-7) تالکوت پارسونز
2-5- جمع بندی نظریه های رضایت شغلی
2-6: چارچوب نظری و نظریه های مورد استفاده در این تحقیق
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری دانش و سازمان های دانش مدار با فرمت docx در قالب 31 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 31 |
| حجم | 107/772 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
مدل بوئیست نیز از جمله مدلهایی است که روابط میان داده، اطلاعات و دانش رابه خوبی ترسیم کرده است (ابطحی، صلواتی، 1385: 21). مدل از سه قسمت تشکیل شده است. دادهها نقش مواد خام یا ورودیهای این مدل را ایفا میکنند. در این مدل، اطلاعات الگوهایی هستند که ما آنها را از دادهها بدست میآوریم و نهایتاً دانش، مدل ذهنی را بر عهده دار. بوئیست معتقد است مدلهای ذهنی ما تعیین میکنند که ما چگونه به دادهها و اطلاعات واکنش نشان دهیم و از طرفی چون هر کدام از ما دانشهای متفاوتی داریم پس میتوان نتیجه گرفت که مدلهای ذهنی متفاوتی نیز خواهیم داشت (بوئیست، 1998).
فهرست مطالب
2- 1- 1 مقدمه دانش
2- 1- 2 روند تاریخی حرکت سازمانها به سوی سازمانهای دانشمدار
2- 1- 2- 1 اقتصاد کشاورزی
2- 1- 2- 2 اقتصاد منابع طبیعی
2- 1- 2- 3 انقلاب صنعتی
2- 1- 2- 4 انقلاب محصول
2- 1- 2- 5 انقلاب اطلاعات
2- 1- 2- 6 انقلاب دانش
2- 1- 3 مفهوم دادهها، اطلاعات و دانش
2- 1- 3- 1 دادهها
2- 1- 3- 2 اطلاعات
2- 1- 3- 3 دانش (دانایی)
2- 1- 4 تعاریف دانش
2- 1- 5 دیدگاههای رایج در مورد دانش
2- 1- 6 روابط دادهها، اطلاعات و دانش
2- 1- 6- 1 روابط دادهها، اطلاعات و دانش از نظر باجاریا
2- 1- 6- 2 روابط داده، اطلاعات و دانش از نظر کلارک و رالو
2- 1- 6- 3 روابط داده، اطلاعات و دانش از نظر بوئیست
2- 1- 7 تعامل داده، اطلاعات، دانش و تصمیم
2- 1- 8 عوامل تفکیک شده اطلاعات و دانش
2- 1- 9 انواع دانش
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری CRM و دیدگاه های صاحب نظران درباره مراحل آن با فرمت docx در قالب 32 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 32 |
| حجم | 158/197 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
مشتری همان کسی است که نیازش را خود تعریف می کند، کالاها و خدمات تولیدی را مصرف می کند و حاضر است بابت آن هزینه مناسبی بپردازد. ولی زمانی این هزینه را متقبل می شود که در کالاها یا خدمات تحویلی ارزشی را ببیند که پرداخت هزینه آن را توجیه نماید (شاهین و تیموری، 1387). مشتری شخصیتی است حقیقی یا حقوقی است که علاوه بر نیاز، حق انتخاب کالا و خدمات را داشته و سازمان نیازی را برای آنها تأمین می کند.رضایت مشتری احساس مثبت مشتری پس از دریافت و استفاده از خدمات یا بهره گیری از عملکرد است. پس رضایت مشتری را می توان به نوعی قضاوت مشتری نسبت به نتیجه ی حاصل از استفاده از خدمات و یا بهره گیری از عملکرد تعریف نمود( پارکر و ماتیوس ، 2001).
برآورده شدن نیاز مشتریان بطوری که منجر به خرید دوباره یا ایجاد وفاداری مطلق و یا اشتیاق توصیه به دیگران شود. وفاداری، ایجاد تعهد در مشتری برای انجام معامله با سازمان خاص و خرید کالاها و خدمات بطور مکرر تعریف می گردد (سوسانا و لارسون ، 2004). اما تعریف جامعی نیز از وفاداری وجود دارد (اولیور ریچارد، 1999). مدیریت ارتباط با مشتری قادر است فاصله بین مشتریان و سازمان را کاهش دهد و با وفاداری مشتری، خدمت برتر، گرد آوری بهتر اطلاعات و آموزش سازمانی، موجب مؤفقیت سازمانی گردد( نگوین و همکاران، 2007) . هدف اصلی مدیریت ارتباط با مشتری به بیان ساده عبارت است از درک و رفتار بهتر با مشتریان به منظور افزایش وفاداری و منافع ( زارا لی ، 2009).
فهرست مطالب
مقدمه
دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎی صاحبنظران در مورد مراحل اجرای CRM
ﻣﺪل ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎی ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر در اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺑﺎزار ﯾﺎﺑﯽ
فراﯾﻨﺪ CRM از دﯾﺪﮔﺎه تام
چارچوب نظری
فرایند مدیریت ارتباط با مشتری
رضایت مشتری
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری آموزش به کارکنان با فرمت docx در قالب 70 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 70 |
| حجم | 216/94 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
سازمان ها، ساز و کار یا وسیله تحقق هدف های جامعه محسوب می شوند. سازمان ها در واقع به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه شکل گرفته و به فعالیت می پردازند. بررسی شکل گیری و تحول سازمان ها نشان می دهد که در گذشته به علت ساده بودن زندگی بشری و تکنولوژی محدود، ساختار و کارکردهای سازمان ها ساده و ابتدایی بوده و افراد برای انجام فعالیتهای آن نیاز چندانی به دانش و معلومات حرفه ای نداشتند. تغییر و تحولاتی که بعدها در شکل زندگی اجتماعی به وجود آمد موجب وسعت و گستردگی در ابعاد گوناگون سازمان ها شد و در نتیجه اهداف، وظایف و مسئولیت های آن پیچیده تر و اداره امور آن نیز به مراتب دشوارتر شد . در چنین شرایطی دیگر افراد بدون داشتن دانش و مهارت ها ی لازم قادر به انجام وظایف و فعالیتهای سازمان ها نبودند. پیامد چنین تغییرات و تحولات عظیم صنعتی، تکنولوژیکی، اقتصادی و ... در قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم ضرورت آموزش را در سازمان ها به امری حیاتی مبدل کرد. (سام خانیان، 1384، ص 11-13)
فهرست مطالب
مروری اجمالی بر تاریخچه کارکنان
تعریف آموزش
آموزش کارکنان
اصول آموزش کارکنان
آموزش ضمن خدمت
اهداف آموزش ضمن خدمت
مزایای آموزش کارکنان
چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت
منافع حاصل از نظام آموزش و بهسازی
روش های آموزش
آموزش و توسعه مدیران
برنامه های آموزشی
روشهای آموزش و توسعه مدیریت و سرپرستی
مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش
برنامه هایی برای توسعه مدیران
اهداف ارزشیابی از برنامه های آموزش
مراحل ارزشیابی آموزش
الگوهای ارزشیابی
2-1-26- اثربخشی
2-1-27- مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش های سازمان
عوامل موثر بر اثربخشی آموزش
چگونگی اجرای ارزشیابی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری مزیت رقابتی با فرمت docx در قالب 50 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 50 |
| حجم | 186/18 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
«انتظار بازارهای جدید» و تمایل رقابتی میان سازمانها، ضرورت ارتباط همه جانبه و اثربخش میان تولیدکنندگان، توزیعکنندگان، خردهفروشان و مشتریان را بیش از پیش آشکار می کند. لذا برای رویارویی صحیح با این چالشها، تدوین استراتژیهای همسو در حوزه های «تولید» و «بازاریابی» به منظور دستیابی به اهداف تجاری سازمان ضروری به نظر می رسد (کامار و سادارشان، 1988). اسکینر (1986)، چنین استدلال می کند که دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار، نیازمند ارتباط اثر بخش میان استراتژیهای تولید و بازاریابی است و هر دو این استراتژیها باید مثل ستون هایی مستحکم، پشتیبان استراتژی تجاری سازمان باشند. مطالعات نشان داده است گسترش روابط نزدیک میان واحدهای تولید و بازاریابی سازمانها، با اتخاذ تصمیمات مربوط به توسعه محصول و فرآیند، باعث افزایش کیفیت محصول می شود (همیلتون، 1991).
از سوی دیگر ویل رایت و کلارک (192) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که رابطه نزدیک میان واحدهای تولید و بازاریابی نه تنها منجر به توسعه طراحی محصولات می شود، بلکه باعث افزایش کارایی در تولید و به تبع آن به افزایش عملکرد کلی سازمان نیز منتهی خواهد شد (کلی و فلورز، 2002). با توجه به اینکه در عمل، اغلب فعالیتهای واحدهای تولید و بازاریابی در قیاس با یکدیگر در جهت دستیابی به اهداف غیر همسو برنامه ریزی می شوند، مدیریت رابطه بین این دو حوزه عملکردی بسیار چالشی بوده و در بسیاری از موارد، مشکلات و تعارضات موجود میان آنان، سازمان را از رسیدن به یک موقعیت رقابتی مستحکم در بازار محروم می سازد (شارما و ملهوترا، 2002).
فهرست مطالب
مبانی نظری مزیت رقابتی
2-9- استراتژی بازاریابی
2-10- الگوهای عقلایی تدوین استراتژی بازاریابی
2-11- گونهشناسی استراتژیهای سطح کسب و کار بر اساس نقاط مرجع استراتژیک
2-12- مفهوم سازی مجدد استراتژی رقابتی
2-13- مدل نیرویهای پنجگانه رقابتی
2-14- یادگیری سازمانی و راهبرد رقابتی
2-15- مزیت رقابتی
2-16- عوامل موثر بر مزیت رقابتی
2-17- نگرش های مرتبط با مزیت رقابتی
2-18- هوشمندی رقابتی
2-19- انواع مزیت رقابتی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری منابع انسانی و رضای شغلی با فرمت docx در قالب 27 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 27 |
| حجم | 80/819 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند؛ آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند(دسلر، 1987). بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و.... با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند. بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد(هال، 1988).
فهرست مطالب
مبانی نظری حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی
2-3-1- تعریف مدیریت
2-3-2- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل
2-3-3- اهداف مدیریت منابع انسانى
2-3-4- وظایف مدیریت منابع انسانى
2-3-5- وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى
2-3-6- نگهداشت نیروی انسانی
2-3-7- رضایت شغلی کارکنان
2-4- پیشینه تحقیق
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری صنعت بانکداری با فرمت docx در قالب 20 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 20 |
| حجم | 39/340 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
شروع کار بانک های مرکزی برای اعمال مدیریت کلان و هماهنگ بر پول و نظامهای پرداخت کشورها با تأسیس بانک مرکزی انگلستان در سال 1694 آغاز شد. بانک مرکزی نیز مانند سایر بانکها، به صورت تدریجی و با توجه به شرایط و ضرورتها توسعه یافت. این بانک که به نام بانک انگلستان معروف است و امروزه نیز نقش بانک مرکزی انگلستان را برعهده دارد، یکی از معتبرترین بانکهای مرکزی جهان و دارای سابقه ای بالغ بر سه قرن است. تأسیس بانک فدرال رزرو امریکا نیز بهعنوان یکی از معتبرترین بانکهای مرکزی جهان به سال 1913 میلادی باز می گردد که برای متمرکز کردن عملیات اتاق پایاپای بین بانکهای ایالات متحده شکل گرفت.
فهرست مطالب
مبانی نظری صنعت بانکداری
2-2-تاریخچه پول و بانکداری در دنیا
2-3-تاریخچه بانکداری در ایران
2-4-مدیریت ارتباط با مشتری در موسسات مالی و بانکها
2-5-جایگاه مدیریت ارتباط با مشتری در نظام بانکی ایران
2-6-فرضیه های اساسی مدیریت ارتباط با مشتری دربانک
2-7-مزایای مهم به کارگیری مدیریت ارتباط با مشتری در بانک
2-8-نقاط ضعف و قوت مدیریت ارتباط با مشتری در بانکهای ایرانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری مفهوم عملکرد و مدیریت در جهت بهبود آن با فرمت docx در قالب 39 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 39 |
| حجم | 272/923 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثربخشی افراد، گروه ها و سازمان ها عمل میکند (اندرو، 1998، 966). عملکرد حاصل فعالیت های یک فرد، از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت معین میباشد(آرمسترانگ، 1991، 57). عملکرد، حاصل یا نتیجه فرآیند و تحقق اهداف می باشد. فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری طی مراحلی می بایست صورت بگیرد تا آن کار انجام پذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری، آن هدف تحقق پیدا می کند(دفت، 1374، 206) بدین ترتیب آنچه در تمامی تعاریف مشترک است نحوه انجام وظیفه و مسئولیت های محوله است.
فهرست مطالب
مفهوم عملکرد
عوامل موثر در بهبود عملکرد
مدیریت عملکرد
ماهیت مدیریت عملکرد
هدف مدیریت عملکرد
تعریف ارزیابی عملکرد
مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی
فلسفه ارزیابی عملکرد
اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
عوامل و فاکتورهای عمده ارزیابی عملکرد
انواع ارزیابی عملکرد
اهداف و مقاصد سازمانی ارزیابی عملکرد
کاربردهای ارزیابی عملکرد
فرآیند ارزیابی عملکرد
محاسن و معایب روشهای ارزیابی
عملکرد کارکنان در سازمانهای دولتی
ارتباط بین عملکرد و آموزش
منابع