خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات سیستم اطلاعات و مدیریت منابع انسانی با فرمت docx در قالب 46 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 46 |
| حجم | 100/618 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
گروه افزار یا تشکیل میز گرد از راه دور این امکان را به وجود می آورد که چندین عضو یک گروه ، با استفاده از کامپیوتر های شخصی خود ، در نقاط مختلف دنیا جلسه تشکیل دهند . به صورت گروهی تصمیم بگیرند . برای مثال ، مدیرانی که در این گرد همایی ها مشارکت می کنند می توانند دور یک میز کنفرانس بنشینند ، یا در دفاتر خود باقی بمانند ، ولی هر یک از آن ها به سیستم کامپیوتری متصل هستند که بر روی صفحه آن پیشنهادها و نظر های سایر اعضا نوشته می شود . همه کسانی که در چنین جلسه کامپیوتری مشارکت می کنند ، جملات همانندی بر روی صفحه تلویزیون خود می بینند ، که در نتیجه می توانند تبادل نظر بنمایند ، اختلاف نظر ها را از بین ببرند ، در نتیجه کار اطلاع رسانی و مشارکت در تصمیم گیری بسیار اسان می گردد(دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 247 ) .
فهرست مطالب
سیستم اطلاعات مدیریت
تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی
کاربرد تکنولوژی پیشرفته
طرح ریزی سازمان
مزایای به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت
تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی
اجزای اصلی سیستم اطلاعات منابع انسانی
روند تکامل سیستم اطلاعات منابع انسانی
مراحل اصلی تهیه سیستم اطلاعات منابع انسانی
ویژگی های سیستم اطلاعات منابع انسانی
ابعاد سیستم اطلاعات منابع انسانی
نقش و اهمیت سیستم اطلاعات منابع انسانی در سازمان
دیگر مزایای سیستم اطلاعات منابع انسانی
مشکلات و موانع
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات کارت امتیاز متوازن و دیدگاه های مرتبط با آن با فرمت docx در قالب 65 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 65 |
| حجم | 169/633 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
ارزیابی ها فقط به اطلاعات حسابداری متکی است و متغیرهای مهمی مانند، کیفیت، نوآوری، و رضایت مشتریان در آن لحاظ نمی شود. در اوایل دهه ۱۹۹۰، رابرت کاپلان استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد به اتفاق دیوید نورتون که در آن زمان مدیر یک شرکت تحقیقاتی بود، طرحی تحقیقاتی را به منظور بررسی علل توفیق دوازده شرکت برتر آمریکایی آغاز کردند. نتایج در مقاله ای منتشر گردید و در آن اشاره شد که شرکت های موفق برای ارزیابی عملکرد خود فقط به سنجش های مالی متکی نیستند، بلکه خود را از سه منظر دیگر نیز موردارزیابی قرار می دهند. نتیجه تحقیق بیانگر این واقعیت بود که اکثر شرکت های موفق اهداف استراتژیک خود را در چهار منظر مالی، مشتری، فــرآیندهای داخلی، یادگیری و رشد تعییـــن می کنند و از این چهار منظر عملکرد خود را ارزیابی می کنند.
بنابراین، استفاده از روش ارزیابی متوازن در سازمان، جایگاهی ویژه و مهم دارد، زیرا برخلاف شاخص های سنتی ارزیابی عملکرد، در این ارزیابی روابط علت و معلولی وجود دارد. طی چهار سال پس از انتشار اولین مقاله در این زمینه تعدادی از سازمان ها روش ارزیابی متوازن را پیاده کرده و نتایج موفقیت آمیز سریعی به دست آوردند. این سازمان ها از این روش نه تنها برای ارزیابی عملکرد بلکه به عنوان ابزاری جهت کنترل نحوه اجرای استراتژی های خود استفاده کردند. به این ترتیب روش مذکور نه تنها به عنوان یک ابزار نیرومند برای ارزیابی عملکرد بلکه به عنوان ابزاری جهت تحقق استراتژی به جامعه مدیریت معرفی گردید. نورتون و کاپلان پس از انتشار این مقاله و چهار سال مشاوره در شرکت ها در زمینه ارزیابی عملکرد، کتابی را تحت عنوان ارزیابی متوازن به چاپ رساندند که به این ترتیب ارزیابی متوازن معرفی شد. روند تکاملی روش ارزیابی متوازن بدین صورت بوده که، این روش در ابتدا یک روش ارزیابی عملکرد بود. سپس به عنوان ابزاری جهت تحقق استراتژی مورداستفاده قرار گرفت و امروز ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم مدیریت استراتژیک شناخته می شود (بختیاری، 86).
فهرست مطالب
کارت امتیازی متوازن
2-1- مقدمه
2-2- تاریخچه و روند تکاملی کارت امتیازی متوازن
2-3- تاریخچه شکلگیری برنامهریزی استراتژیک
2-4- استراتژی
2-5- چهار فرآیند مدیریت راهبردی
2-6- تعاریف کارت امتیازی متوازن
2-7- کارت امتیازی متوازن ابزار کارآمد تسری استراتژیها
2-8- مزایای کارت امتیازی متوازن
2-9- کارکردهای کارت امتیازی متوازن
2-10- منظرهای ارزیابی متوازن
2-11- دلایل عدم اجرای استراتژیهای تدوین شده در سازمان
2-12- معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن
2-13- پیادهسازی کارت امتیازی متوازن
2-14- مثالی از یک سیستم کارت امتیازی متوازن
2-15- ایجاد سازمان استراتژی محور به کمک کارت امتیازی متوازن
2-16- گسترش استفاده از کارنامه متوازن (کارت امتیازی متوازن)
2-17-کارنامه متوازن تکمیل کنندهِ گزارشگری مالی رایج
2-18- چهار دیدگاه در کارنامه متوازن
2-19- داستانهای موفقیت از راه کارت امتیازی متوازن
2-20- سنگ بنای پیروزی
2-21- چالشهای کارت امتیازی متوازن در مقام عمل
2-22- سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن برای پیوند استراتژی با عملیات
2-23- بعضی از کاستیهای کارت امتیازی متوازن
2-24-تحقیقات انجام شده در مورد کارت امتیازی متوازن
2-3- نتیجهگیری
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری کیفیت خدمات به مشتریان و شهروندان با فرمت docx در قالب 33 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 33 |
| حجم | 185/168 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
حضور کارکنان و مشتریان در سیستم عملیاتی، استاندارد کردن و کنترل تغییرپذیری نهاده ها و ستاده های خدماتی را دشوار می کند. کالاهای تولیدی را می توان تحت شرایط کنترل شده ای، با هدف بهره وری و کیفیت، تولید کرد. سپس مدت ها قبل از دسترسی مشتریان، از نظر انطباق با استانداردهای کیفی آن ها را کنترل و ارزیابی کرد. اما وقتی یک خدمت، درست در زمان مصرف، تولید می شود، بنابراین مونتاژ نیز باید فوری و بی درنگ انجام گیرد که این نوع خدمت ممکن است از یک مشتری تا مشتری دیگر و حتی با توجه به ساعت روز فرق کند.
فهرست مطالب
2-1- مقدمه
2-2- کیفیت خدمات به مشتریان (شهروندان)
2-3- تمایل شهروندان به پرداخت عوارض نوسازی و عمران شهری
پیشینه تحقیق ات انجام شده
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری ارزیابی عملکرد با فرمت docx در قالب 70 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 70 |
| حجم | 158/790 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
برای اینکه مدیریت کنیم باید بتوانیم که اندازه بگیریم. این عبارت یکی از کلیدی ترین فاکتورهای مدیریت است. لذا برای نیل به این مقصود بحث ارزیابی عملکرد مطرح می شود. در ارزیابی عملکرد ما از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده آگاه می شویم، وضعیت جاریمان را با روند گذشته مقایسـه می کنیم و وضعیت خویش را در قبال رقبا مــی سنجیم، نقاط ضعف و قوّتمان را به منظور ترمیم آنها شناسایی می کنیم. در ارزیابی عملکرد قبلاً فقط موارد مالـی مدّنظــر قرار مـی گرفت ولی امروزه دیگر فقط به معیارهای مالی بسنده نمی شود و فاکتورهای دیگری نیز، مورد توجّه قرار می گیرند. از واژه «ارزیابی عملکرد» تعاریف بسیاری ارائه شده است. به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع لازم است آن پدیده تعریف تا برداشت و فهم مشترکی حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نیست. لازم به ذکر است با توجّه به تشابه نسبی، مفهوم ارزیابی در بعد کارکنان، سپس در بعد استفاده از منابع و امکانات، و نهایتاً در قالب سازمانی تعریف گردد.وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازهگیری میشود و هنگامیکه درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهرهمند خواهد شد.
فهرست مطالب
مقدمه
2-2 تعاریف و مبانی نظری ارزیابی عملکرد
2-2-1 تعریف ارزیابی عملکرد
2-2-2 سیر تحول و تطور ارزیابی عملکرد
2-2-3 دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
2-2-4 فرایند ارزیابی عملکرد
2-2-5 ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب
2-2-6 مدل های نوین ارزیابی عملکرد
2-2-7 تاریخچه مدل های سرآمدی کسب و کار و جوایز کیفیت
2-3 مدل تعالی سازمانیEFQM
2-3-1 تاریخچه بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و مدل سرآمدیEFQM
2-3-2 خود ارزیابی در مدل EFQM
2-3-3 بررسی مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل EFQM
2-3-4 بررسی معیارها در مدل EFQM و نحوه امتیازدهی به آنها
2-3-5 معرفی جایزه ملی تعالی سازمانی
2-3-6 اهداف
2-3-7 ارکان
2-3-8 دامنه شمول
2-3-9 بخش های جایزه ملی تعالی سازمانی
2-3-10 سطوح جوایز طرح تعالی سازمان
2-3-11 سطوح تعالی در جایزه EFQM
2-4 معرفی چکیده هر یک از تحقیقات مرتبط
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری رهبری و سبک های رهبری دانشی با فرمت docx در قالب 72 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 72 |
| حجم | 177/836 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
معمولا ً مدیریت و رهبری را یکی و مانند هم می دانند ؛ در حالی که تصّور ما این است که وجه تمایز مهّمی بین این دو مفهوم وجود دارد . در واقع رهبری مفهومی است وسیعتر از مدیریت . مدیریت نوعی از رهبری است که برای رسیدن به مقاصد سازمان به آن تکیه می کند . بنابر این اختلاف اصلی بین این دو مفهوم در واژه سازمان نهفته است . رهبری زمانی صورت می گیرد که کسی سعی داشته باشد بر رفتار فرد یا گروهی ، بدون در نظر گرفتن علت امر ، تاثیر بگذارد . چه این تاثیر بر هدف های مشخص باشد یا برای هدف های یک دوست . چه با هدف های سازمان هماهنگی داشته باشد چه نداشته باشد(هرسی و بلانچارد ، ترجمه فارسی ، 1385: 5).
از دراکر نقل شده است که « رهبران کارهای درست انجام می دهند ، اما مدیران کارها را درست انجام می دهند » به عبارت دیگر ، رهبران با بهره گیری از قابلیت های فردی خود ایده تولید و راه حل ارائه می دهند ، و مدیران راه حل ها را به مرحله اجرا می گذارند . لازم به تاکید است که رهبر فقط ایده دهنده نیست ، بلکه قادر است ایده هایش را به گونه ای بیان کند که برای پیروان جذابیت داشته باشد و موجب حرکت آن ها شود ، بنابراین ، ویژگی و مهارت اصلی رهبری از نوع نرم است . مطالعه رویدادهای تاریخی حکایت از این دارد که رهبران معمولاً در شرایط بسیار سخت توانسته اند در قلب و فکر پیروان نفوذ کنند و بر موانع بزرگ غلبه نمایند . تفاوت دیگر رهبران و مدیران این است که رهبران از سکون و یکنواختی گریزانند و مدام در فکر ایجاد تحول یا انجام متفاوت کار ها هستند . بر عکس مدیران حافظ وضعیت موجودند و کمتر ذهنشان به سوی ایده ها و روش های جدید منحرف می شود (شیرازی ، 1389: 172).
فهرست مطالب
سبک رهبری دانشی
مفاهیم و تعاریف
تفاوت رهبری با مدیریت
خصوصیات رهبری
انواع رهبری
وظایف رهبری
مهارت های رهبری
نظریه ها و مکاتب
تحقیقات مرتبط
سبک های رهبری
تئوری های مرتبط با رهبری
اصول رهبری
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری تعاون و ارزیابی عملکرد با فرمت docx در قالب 43 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 43 |
| حجم | 758/116 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
اگر بخواهیم سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر باز گردیم، به اولین باری که افراد کار کردن به صورت گروهی را آغاز کردند. در آن دوران ارزیابی تنها بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی انجام می شد، اما به مرور زمان و در دوره های مختلف مدیریت و در کشورهای مختلف شیوه های مختلفی برای کنترل به سمت زمان سنجی کار و پیش بینی همه شرایط و نتایج دستیابی بود. نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (پورنظری، 1388).
فهرست مطالب
مقدمه
2-1-1شرکت تعاونی
2-2- مروری بر ادبیات موضوع
2-2-1- تعاریف ارزیابی عملکرد
2-2-2- سابقه ارزیابی عملکرد
2-2-3- تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران
2-2-4- فرایند ارزیابی؛ مراحل ارزیابی عملکرد
2-2-5- اثرات ارزیابی عملکرد
2-2-6- اهمیت ارزشیابی عملکرد
2-2-7- ابعاد ارزیابی عملکرد
2-2-8- تعریف کارایی
2-2-9- مفهوم بهره وری
2-2-10 روشهای کلی اندازه گیری کارایی
2-2-10-1روشهای پارامتری
2-2-10-2 روشهای غیرپارامتری
2-2-11انواع کارایی
2-2-12 روش تحلیل پوشش دادهها
2-2-13 اندازه گیری کارایی با روش تحلیل پوششی داده ها
2-2-13-2روش تحلیل پوششی داده ها
2-2-14 تحلیل پوششی داده ها
2-2-15 انواع مدلهای تحلیل پوششی داده ها
2-2-16 مزایای روش تحلیل پوششی دادهها
2-2-17معایبDEA
2-2-18 ویژگیهای تحلیل پوششی داده ها
2-2-19 قابلیتهای کاربردی تحلیل پوششی دادهها
2-2-20 رتبه بندى در روش تحلیل پوششی دادهها
2-3 پیشینه تحقیق
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری ارزیابی عملکرد و تعریف آن با فرمت docx در قالب 18 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 18 |
| حجم | 51/474 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
اندازه گیری عملکرد در سازمان ها را می توان به ستون فقرات انسان تشبیه کرد. سیستم ارزیابی عملکرد دقیقا مانند سیستم فقرات عمل می کند. سیستم ارزیابی عملکرد، اطلاعات را به مرکز تصمیم گیری و عمل (مغز سازمان) فرستاده و تصمیمات اتخاذ شده از آنجا را به تمام بدن می فرستد و از این رو بخش حیاتی سازمان محسوب می شود. ستون فقراتی که سالم است و وظیفه خود را دقیق انجام می دهد، این امکان را به مغز می دهد تا با تمام ورودی های حساس که در دسترس است، دائما در تماس باشد. سازمان ها هم دقیقا همین حالت را دارند. اما هنوز بسیاری از سازمان ها از ستون فقرات کامل و سالمی برخوردار نیستند و نمی دانند چه چیزی را و چرا باید ارزیابی نمایند. اما واقعیت این است که ارزیابی عملکرد تنها به عملکرد گذشته مربوط نمی شود بلکه مربوط به حیات فرداست، در واقع ارزیابی عملکرد پیشرفت سازمان در ابعاد تکنیکی و انسانی است.
فهرست مطالب
2-2تعریف ارزیابی عملکرد
2-3 اهمیت ارزشیابی عملکرد
2-4 اهداف ارزیابی عملکرد
2-5 مزایا و معایب ارزیابی عملکرد
2-6 فرآیند ارزیابی عملکرد
2-7 اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد
2-8 سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی و نوین
2-9 ابعاد ارزیابی عملکرد
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری توانمند سازی و خاستگاه آن با فرمت docx در قالب 27 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 27 |
| حجم | 45/575 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
توانمندی بصورت گسترده به شیوه های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. بسیاری از مدیران در محیط کاراز توانمندسازی صحبت می کنند و نویسندگان و صاحبنظران مدیریت توانمندی را بعنوان راه حل بسیاری از مشکلات سازمانی توصیه می کنند. توانمندی سال هاست که در حوزه هایی از قبیل کار اجتماعی ، توسعه مجدد شهری و توسعه خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. اما توانمندی چیست؟ فرهنگ انگلیسی آکسفورد کلمه امپوور را این چنین تعریف کرده است : اعطای قدرت یا اختیار به کسی تا بتواند چیزی را انجام دهد و یا ایجاد این احساس در فرد تا او بتواند کارهای بیشتری را انجام دهد. در سال های اخیر کاربرد این واژه در سازمان ها گسترش یافته بطوریکه بسیاری از نویسندگان از آن بعنوان داروی شفابخش و شعار رایج مدیریتی در اوایل سال های 1990 یاد می کنند. شاکلتون (1995) توانمندی را بعنوان" فلسفه دادن اختیار تصمیم گیری و پاسخگویی بیشتر به افراد زیردست در سازمان "تعریف کرده است. (گرین و مکاندرو،1999، 259).
فهرست مطالب
مبانی نظری توانمندسازی
2-2-1- خاستگاه توانمندسازی
2-2-2- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی
2-2-2-1- تعریف توانمندی
2-2-2-2- تعریف توانمند سازی
2-2-3- ضرورت توانمندسازی
2-2-4- اهداف توانمندسازی
2-2-5- رویکردهای توانمندسازی
2-2-5-1- توانمندسازی ساختاری
2-2-5-2- توانمندسازی روانشناختی
2-2-5-3- رویکرد مکانیکی (ارتباطی)
2-2-5-4- رویکرد ارگانیکی (انگیزشی)
2-2-5-5- رویکرد تلفیقی
2-2-6- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی
2-2-7- هزینه های توانمندسازی
2-2-8- عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان
2-2-8-1- نگرش ها
2-2-8-2- روابط سازمانی
2-2-8-3- ساختار سازمان
2-2-9- استراتژی های توانمند سازی
2-2-9-1- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی
2-2-9-2- آموزش مهارتهای حل مسئله
2-2-9-3- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع
2-2-10- روش های توانمندسازی کارکنان
2-2-11- پیش نیازهای توانمندسازی
2-2-12- سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی
2-3- پیشینه تحقیق
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری آموزش ضمن خدمت و کارکنان با فرمت docx در قالب 39 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 39 |
| حجم | 66/801 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
عصری که در آن به سر می بریم عصر فراصنعتی است که بارزترین ویژگی آن پویایی امور و پیچیدگی است . در این عصر باید به صفاتی هچون چالاکی اندیشه ، تفکر انتزاعی ، توان طراحی راهبردهای ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی مجهز بود ، به علاوه آموزش حرفه ای پی در پی به طور معنی دار پتانسیل تاثیر گذاری بر عملیات حرفه ای را دارا است ( استفن ، 1992: 57) بدین ترتیب در کارکنان حس همکاری و روحیه همبستگی ایجاد می شود و این امر جایگزین رقابت میان افراد می شود . تحقق یافتن این شرایط مستلزم پایبند شدن به رویکردهای و نگرش های علمی و منطقی مربوط به آموزش است . اندرسن آموزش کارکنان را چنین تعریف می کند . فرایندی است که برای تغییر رفتار کارکنان در زمان انجام کار ، از طریق به کارگیری اصول یادگیری انجام می شود . تغییر رفتار معمولاً در زمینه دانش ، مهارتها ، فعالیتها ، نگرشها و ارزشها متمرکز می شو د (آندرسون ، 1993: 9) . آرمسترانگ آموزش را فرایند برنامه ریزی شده برای تغییر دانش ، نگرش ، یا مهارتهای افراد از طریق یادگیری تعریف می کند . این امر برای دستیابی به عملکرد کارآمد در یک فعالیت یا دامنه ای از فعالیتها انجام می شود.
فهرست مطالب
مبانی نظری آموزش ضمن خدمت
2-1-1- کلیات آموزش کارکنان
2-1-1-1- تفاوت آموزش و توسعه
2-1-1-2- مشکلات آموزش کارکنان
2-1-1-3- دلایل عدم آموزش در برخی از سازمانها
2-1-1-3-1- ترس از آموزش
2-1-1-3-2- ترس از هزینه های آموزشی
2-1-1-3-3- مشکلات آموزش
2-1-1-4- تغییرات ناشی از آموزش
2-1-1-4-1- انتقال اطلاعات
2-1-1-4-2- ایجاد نگرشهای مثبت
2-1-1-4-3- پرورش مهارتها
2-1-1-4-4- تغییرات رفتاری
2-1-1-5- اجرای راهبرد آموزش
2-1-1-5-1- اولویتهای آموزشی
2-1-1-5-2- کمیت و کیفیت آموزشی
2-1-1-5-3- آموزشهای بلند مدت و میان مدت
2-1-1-5-4- آموزشهای درون یا برون سازمانی
2-1-1-5-5- محیط پیرامون آموزش
2-1-1-6- خط مشی های آموزش
2-1-1-7- اهداف آموزش
2-1-1-7-1- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش )
2-1-1-7-2- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی )
2-1-1-7-3- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره )
2-1-1-7-4- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد )
2-1-2- انواع دوره های آموزش کارکنان
2-1-2-1- آموزشهای قبل از خدمت
2-1-2-2- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی )
2-1-2-3- آموزشهای ضمن خدمت (بعد از ورود به خدمت)
2-1-3- آموزش ضمن خدمت
2-1-3-1- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان
2-1-3-1-1- آموزشهای شغلی
2-1-3-1-2- آموزشهای تکمیلی
2-1-3-1-3- آموزشهای ارتقایی
2-1-3-1-4- آموزشهای تعالی سازمان
2-1-3-1-5- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی
2-1-3-1-6- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت )
2-1-3-2- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
2-1-3-3- اصول آموزش ضمن خدمت
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری مفهوم بودجه و برنامه ریزی آن با فرمت docx در قالب 52 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 52 |
| حجم | 60/17 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
بر حسب تعریفی متعارف و اداری ، در گذشته بودجه حساب پیش بینی دخل و خرج یا درآمد و هزینه های دولت در یک سند مالی واحد برای یک دوره یکساله بود که به تصویب قوه مقننه می رسید و فاقد هرگونه اثرات پویا بر اقتصاد بود . .( الماسی،1387 ، 35) بودجه عبارت است از یک طرح مالی که در آن نیازمندیهای پولی دولت بطور کلی برای مدت محدودی پیش بینی می شود . ماده 14 قانون برنامه و بودجه در این مورد مقرر کرده است بودجه و برنامه سالانه شامل فعالیتهای جاری و طرحهای عمرانی پیشنهادی دستگاههای وابسته به هریک از وزارتخانه ها باید قبل از ارسال به سازمان برحسب مورد به تایید وزیر مربوطه یا مجمع عمومی و یا بالاترین مسئول دستگاه رسیده باشد.(فرزیب،1376، 77)
فهرست مطالب
تاریخچه بودجه
تعاریف بودجه
تعاریف بودجه از دیدگاه قانونی
مراحل بودجه ریزی در ایران
بودجه ریزی برنامه ای
نظام بودجه ریزی مدیریت بر مبنای هدف
نظام بودجه ریزی بر مبنای صفر
مزایای بودجه ریزی بر مبنای صفر در مقایسه با بودجه ریزی سنتی
نظام بودجه ریزی بر مبنای صفر در امریکا
نظام بودجه ریزی افزایشی
مزایا و معایب بودجه ریزی افزایشی
بودجه ریزی عملیاتی
تعریف بودجه ریزی عملیاتی
تعریف بوجه عملیاتی از دیدگاه کمیسیون هوور
انواع بودجه ریزی عملیاتی
مبانی قانونی بودجه ریزی عملیاتی
اجرای بودجه عملیاتی
حسابداری قیمت تمام شده
روش اندازه گیری کار
تحقق بودجه ریزی عملیاتی
اهداف بودجه ریزی عملیاتی
ویژگیهای بودجه ریزی عملیاتی
اصول و مفاهیم هزینه یابی محصول
فواید بودجه ریزی عملیاتی
الزامات بودجه ریزی عملیاتی
موانع بودجه ریزی عملیاتی
پیشینه
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری مفهوم کارایی و روش های معمول در اندازه گیری آن با فرمت docx در قالب 40 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 40 |
| حجم | 237/623 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
در سال های گذشته، اصطلاح بهره وری و کارایی متناوبا توسط برخی کارشناسان کشور به صورت مترادف به کار برده شده اند، در حالیکه دقیقا به یک معنی نیستند. برای روشن ساختن تفاوت بین این دو اصطلاح، یک فرآیند ساده با یک عامل تولید (X) و یک محصول تولیدی (Y) را در نظر می گیریم. در نمودار (2-3)، منحنی OF نشان دهنده تابع مرزی می باشد؛ که نشان دهنده ارتباط میان محصول و عامل تولید است. این تابع مرزی، حداکثر تولید قابل حصول از عامل تولید را در حالات مختلف نشان می دهد، به همین دلیل نشان دهنده وضعیت تکنولوژی موجود در آن صنعت می باشد.
بنگاه هایی که بر روی این تابع تولید مرزی قرار دارند، کارا می باشند یعنی این که این بنگاه ها با استفاده از نهاده های موجود بیشترین محصول را تولید کرده اند ولی بنگاه هایی که در زیر این تابع قرار دارند، با عدم کارایی مواجه می باشد، چون با تکنولوژی موجود، می تواند تولید خود را بدون نیاز به افزایش عامل تولید، تا سطح B افزایش دهد (امامی میبدی، 1384، 38-40).
فهرست مطالب
مقدمه
2-10 مفهوم کارایی و انواع آن
2-10-1 انواع کارایی
2-10-2 انواع کارایی از نظر فارل
2-11 تفاوت بهره وری و کارایی
2-12 روش های معمول در اندازه گیری کارایی
2-14 اندازه گیری کارایی به روش تحلیل پوششی داده ها (DEA)
2-15 مزایا و معایب تحلیل پوششی داده ها
2-16 مفاهیم ورودی و خروجی
ورودی ها و خروجی های تحقیق شامل
پیشینه تحقیق
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری آموزش به کارکنان و افزایش بهره وری با فرمت docx در قالب 26 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 26 |
| حجم | 72/555 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و... بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تاکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.
فهرست مطالب
آموزش کارکنان
ضرورت آموزش کارکنان
اصول آموزش ضمن خدمت
تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانی
ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﺮاﻳﻨﺪ آﻣﻮزش کارکنان
آموزش مجازی
عوامل موثر بر آموزش ضمن خدمت مجازی
راهبردهای نظارت و کنترل در سازمان مجازی
ﻧﻘﺶ آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن در بهره وری ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﺎن
توانمند سازی و بهره وری
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری درباره سرمایه فکری و سیر تاریخی آن با فرمت docx در قالب 26 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 26 |
| حجم | 77/939 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
در راستای تبیین نقش و مفهوم سرمایه فکری موضوع مهم آن است که ما فاقد یک سیستم سنجش قابل مقایسه هستیم که ما را قادر سازد تا به افراد به همان اندازهای توجه کنیم که به مسائل مادی توجه میکنیم. تعدادی از شرکتهای بینالمللی، متخصصان و مشاوران شروع به بررسی کردن روشهای متعددی برای شناسایی، اندازهگیری و گزارشدهی سرمایه فکری درون سازمانها کردهاند. طی این روند، نسلهای جدیدی از گزارشهای حسابداری داخلی و خارجی درون سازمان ها پدیدار شدهاند. نتایجی که از گزارشدهی سرمایه فکری به دست میآید، شامل بهبود روحیه کارکنان، جابجایی کمتر کارکنان، افزایش سرمایهگذاری در توسعه سرمایه فکری، ارزشمند قلمداد کردن سرمایه فکری شرکت به وسیله کارکنان عالی رتبه نسبت به قبل و درک بهتر فاکتورهای اصلی است که برای توسعه و رشد مستمر، حیاتی هستند (همتی، کرامتی فرهود وشیپوریان، 1392).
فهرست مطالب
مقدمه
سرمایه فکــری
سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری
تعاریف، مفاهیم و ابعاد کلیدی سرمایه فکری
اندازهگیری سرمایه فکری: مدلها و روشهای آن
کاربرد سرمایه فکری در سازمانها
دلایل سنجش سرمایه فکری توسط شرکتها
پیشینه
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری عملکرد سازمانی و هدف از ارزیابی آن با فرمت docx در قالب 39 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 39 |
| حجم | 245/358 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
عملکرد سازمانی را می توان حاصل تعامل سه منبع فیزیکی، مالی و انسانی دانست وگفت که منابع فیزیکی و مالی خود به خود موجب تولید و خدمات نمیگردند، بلکه این امر زمانی حادث می گردد که عنصر انسانی در سازمان وارد عمل شود و درک رفتار انسان و تأثیر مثبت برآن می تواند سبب افزایـش بهره وری و بهبود عملکرد گردد (مورهد و گریفین، 1377) عملکرد عبارت است از فرآیند کار یا نتیجه حاصل شده از فرایند کار(سلطانی،1381) وقتی صحبت از عملکرد میشود نتیجه کار بدست آمده به ذهن متبادر میشود. در زمینه عملکرد، عدهّ ای دیگر عملکرد را برای نتیجه کار بکار میبرند. مثلاً اگر سازمانی تولیدات خوبی از نظر کمی و کیفی داشت قضاوت مثبتی از عمکرد آن سازمان میشود و عدهّ ای هم عملکرد را برای فرایند انجام کار و نحوه انجام کار و نحوه وظایف بکار میبرند(علیپور،1381). عملکرد، عبارتست از حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین(همان منبع).
فهرست مطالب
2-2-1- مقدمه
2-2-2- تعاریف عملکرد سازمانی
2-2-3-هدف از ارزیابی عملکرد
2-2-4- علل ضعف عملکرد
2-2-4-1 عوامل فردی
2-2-4-2 عوامل سازمانی
3-2-5- اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد
2-2-6- اما ارزیابی عملکرد چیست ؟
2-2-7- انواع ارزیابی
2-2-8- سیستیم های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن
2-2-9- مدلهای ارزیابی عملکرد سازمانی
2-2-9-1- مدل منشور عملکرد
2-2-9-2- ماتریس عملکرد (1989)
2-2-9-3- مدل نتایج و تعیین کنندهها (1991)
2-2-9-4- هرم عملکرد (1991)
2-2-9-5- کارت امتیازدهی متوازن (1992)
2-2-9-6- فرایند کسب و کار (1996)
2-2-9-10- تحلیل ذی نفعان (2001)
2-2-9-11 الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری فرهنگ سازمانی و سطوح آن بر یادگیری با فرمت docx در قالب 45 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 45 |
| حجم | 377/546 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
در تحقیقات انجام گرفته، ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی ، اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری مشاهده شده است (کیوانتس و بوگلارسکی، 2007، ص 204). در تدوین استراتژی سازمان، شناخت فرهنگ سازمانی نقش مهمی ایفا می کند (هدایتی، 1385،ص 2). برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. برای انجام هرگونه اقدامی در سازمان توجه به فرهنگ امری ضروری است، زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار نمود؛ حتی در بعضی از تعاریف برای بیان تغییرات برنامه ریزی شده به تغییر فرهنگ اشاره شده است (الوانی، ،1383، ص 48). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاری در موفقیت تغییرات کسب و کارها ایفا می کند (فیلیپ و مکوون،04 20، ص 625-624). بنابراین، تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمانی به حدی زیاد است که با بررسی زوایای آن می توان نسبت به چگونگی احساسات، رفتار و نگرش اعضای آن پی برد و عکس العمل احتمالی آنان را در مورد اتفاقات آتی مورد پیش بینی قرار داد.
فهرست مطالب
فرهنگ سازمانی
مقدمه
مفهوم و تعریف فرهنگ
سطوح و حوزه های فرهنگ
تعریف سازمان
تعاریف فرهنگ سازمانی
خاستگاه فرهنگ سازمانی
نقش های فرهنگ سازمانی
کارکردهای فرهنگ سازمانی
انواع فرهنگ سازمانی
سطوح فرهنگ سازمانی
الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی
ویژگی های فرهنگ سازمانی
ابعاد فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری فناوری اطلاعات و تاثیر آن بر یادگیری با فرمت docx در قالب 77 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 77 |
| حجم | 112/520 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
کاربرد و تأثیر استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی در حوزه های مختلف ملی و فنی با یکدیگر متفاوت است یعنی برخی رشته های دانشگاهی بیشتر تحت تأثیر کاربرد فناوری های اطلاعاتی قرار دارند برای مثال، پزشکی در مقایسه با تاریخ. علت کاربرد فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی در یادگیری، آموزش بهتر و سریعتر است. توانایی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی در سبقت از زمان و مکان است. فناوری اطلاعات و ارتباطات، آموزش غیر همزمان یا آموزش با مشخصه یک تأخیر زمانی بین ارایه آموزش و پذیرش آن توسط فراگیران را ممکن می سازد. برای مثال، مواد دوره ای پیوسته ممکن است در سراسر روز یا هفته در دسترس باشند(فتاحیان، 1383).
فهرست مطالب
تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر یادگیری
توسعه حرفه ای
فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی بر یادگیری
نقش و تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر نظام آموزشی
مزیت های بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات در تعلیم و تربیت
انواع اموزش و یادگیری مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات
خودیادگیری
یادگیری از راه دور
کلاس مجازی
یادگیری گروهی
فناوری اطلاعات و ارتباطات و نقش معلم
پیشینه
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری فناوری اطلاعات و مشکلات استفاده از آن با فرمت docx در قالب 80 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 80 |
| حجم | 116/378 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
بحث نظریات یادگیری از یک میراث غنی و متنوعی برخوردار است. قریب صد سال پیش مبحث یادگیری زیر سلطه نظریات فلسفی قرار داشت. از جمله فلسفه ارسطو و افلاطون یا نخستین بررسی های آزمایشی که توسط «ابینگهاوس« ، «ثراندیک» به عمل آمد ، روش های تحقیق در علوم طبیعی در مسائل یادگیری نیز مورد استفاده قرار گرفت و بر مبنای انبوه مدارک علمی که حاصل کار آزمایشگاه های روان شناسی در نقاط مختلف جهان بود، نظریه های جامعتر و اصول دقیق تری در مباحث یادگیری ارائه گردید.
بحث نظریات یادگیری از یک میراث غنی و متنوعی برخوردار است. قریب صد سال پیش مبحث یادگیری زیر سلطه نظریات فلسفی قرار داشت. از جمله فلسفه ارسطو و افلاطون. با نخستین بررسیهای آزمایشی که توسط «ابینگهاوس» ، «پاولف» و «ثرندایک» به عمل آمد، روش های تحقیق در علوم طبیعی در مسائل یادگیری نیز مورد استفاده قرار گرفت و بر مبنای انبوه مدارک علمی که حاصل کار آزمایشگاه های روان شناسی در نقاط مختلف جهان بود، نظریههای جامع تر و اصول دقیقتری در مبحث یادگیری ارائه گردید.
فهرست مطالب
فناری اطلاعات و ارتباطات
تعریف فناوری اطلاعات
تعریف فناوری اطلاعات و ارتباطات
کاربرد آن
اهمیت
طرح اکتفا
موانع و مشکلات
محدودیت های ناشی از توسعه فناوری اطلاعات
توصیه ها و راهکارها
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات نظری ماهیت یادگیری و سبک های مختلف آن با فرمت docx در قالب 91 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 91 |
| حجم | 168/636 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
می توان سبک یادگیری را به عنوان روشی که یادگیرنده خود آن را به روش های دیگر ترجیح می دهد تعریف کرد. به همین سبب، بعضی از روانشناسان پرورشی، از جمله و ولفلک (2004)، اصطلاح ترجیح یادگیری را بهتر از سبک یادگیری می دند و برای آن تعریف زیر را به دست داده است : «راه های موردپسند فرد برای مطالعه و یادگیری، مانند استفاده از تصاویر جای کتاب، کار کردن با دیگران به عوض تنها کار کردن، یادگیری موقعیت های ساختارمند در مقابل موقعیت های غیر ساختارمند، و ...» (سیف، علی اکبر، 1379؛ ص 258)
نکته ای که باید در اینجا یادآور شویم این است که، به خلاف هوش و استعداد که توانایی هستند، سبک یادگیری توانایی نیست. از این رو سبک یادگیری به این که یادگیرنده چگونه یاد می گیرد، اشاره می کند نه این که به چه خوبی از عهده ی یادگیری برمی آید. اصطلاح دیگری که در متون روانشناسی پرورشی و روانشناسی یادگیری مورد استفاده قرار می گیرد، سبک شناختی است. سبک شناختی را عمدتاً به عنوان روشی که یادگیرنده به کمک آن اطلاعات را پردازش می کند« (Festc; 2005; P 404)
فهرست مطالب
یادگیری
تعریف یادگیری
سبک های یادگیری
انواع سبک های یادگیری
ماهیت یادگیری
مفهوم یادگیری الکترونیکی
مدل های یادگیری در محیط های الکترونیکی وب
مدل های مختلف فضاهای یادگیری
مدل های یادگیری شبکه ای
یادگیری در کلاس های آینده
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات مدیریت و انواع مختلف سبک های آن با فرمت docx در قالب 50 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 50 |
| حجم | 71/899 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
اگرچه اصطلاح انضباط را معلمان، مدیران و دانش آموزان فراوان مورد استفاده قرار می دهند، اما همیشه آن را بهترین کلمه ممکن برای آن منظور خاص نمی دانند. در واقع سال ها شده است که عبارت پسندیده تر مدیریت کلاس ( اداره کلاس) به دلیل محترمانه تر بودن ترجیح داده می شود. یکی از دلایل این ترجیح به حرکت های فلسفی اخیر در تعلیم و تربیت بر می گردد که می توان گفت آسان گیرتر، انسان گراتر و کودک محورتر شده است. در متون علمی معاصر، مدیریت کلاس، وسیع تر از انظباط تعریف شده است؛ چنانکه لویز ( 1997)، مفهوم انظباط را زیر مجموعۀ مدیریت به شمار می آورد و مدیریت کلاس را مثابه ترکیبی از آموزش، سازماندهی مواد و فعالیتهای درسی و تلاش برای کاهش بدرفتاری دانش آموزان توصیف می کند (جرمین ،2002).
ولفانگ و گلیکمن (1986) تعریفی جامع و دقیق از مدیریت کلاس ارائه داده اند؛ به گفتۀ آنها « مدیریت کلاس ، یعنی کلیۀ تلاشهای معلم برای سرپرستی فعالیتهای کلاس که شامل تعاملات اجتماعی، رفتار دانش آموزان و یادگیری است » . در این تعریف ، چند جنبۀ اساسی برای مدیریت کلاس فرض شده است که یکی از آنها انضباط است؛ در حالی که محدود به آن نیست ( مارتین و بالدوین ، 1996).
فهرست مطالب
تعریف مدیریت
مدیریت کلاس
سبک های مدیریت
سبک مدیریت مداخله گرا
سبک مدیریت غیر مداخله گرا
سبک مدیریت تعامل گرا
یادگیری خود تنظیمی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه و ادبیات مفهوم سلامت و تاریخچه سلامت سازمانی با فرمت docx در قالب 22 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 22 |
| حجم | 47/43 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام میدهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست مییابند. آنان بیشتر کاری شوقانگیز را که خشنودی درونی فراهم میآورد، دوست دارند و میپذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستوجو میکنند. آنان میخواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان میخواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواریهای آنان دلسوزی میکند (هوی و میسکل، 1987، ترجمه عباس زاده ، 1382) .
ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند (لایدن و کلینگل، 2000).
فهرست مطالب
مفهوم سلامت
2-2 مفهوم سازمان
3-2 مفهوم سلامت سازمانی
4-2 تاریخچه سلامت سازمانی
5-2 تعاریف سلامت سازمانی
6-2 مولفه های سلامت سازمانی
7-2 سلامت سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان
8-2 اهمیت سلامت سازمانی در آموزش و پرورش
9-2 سلامت سازمانی در مدرسه
10-2 مشخصه های فضاهای کاری سالم
منابع